Эффективными с точки зрения мотивации труда могут быть также меры социального характера, социально-натуральные стимулы. На предприятиях, где среди работников много женщин (например, в легкой, пищевой промышленности), большее значение должно придаваться социальным программам (бесплатное содержание детей работников в дошкольных учреждениях, предоставление путевок для отдыха детей и работников с детьми, бесплатное медицинское обслуживание).Несмотря на то что в советской экономике большое значение придавалось также и моральным стимулам (присвоение звания «Ударник коммунистического труда», помещение фотографии на Доску почета), следует признать их низкую эффективность для данной категории персонала. Для инженерно-технических и управленческих работников важно, чтобы работа в организации позволила реализовать такие цели, как повышение образовательного уровня, профессионального мастерства, повышение своей значимости в коллективе, получение признания и уважения со стороны сотрудников и руководства, возможность принимать самостоятельные решения, участвовать в управлении предприятием. Для этой категории работников могут оказаться весьма действенными меры морального стимулирования20. Подводя итог изучению теоретических основ мотивации трудовой деятельности сотрудников следует отметить, что наступило время осознания необходимости дифференциации системы мотивирования для создания конкурентного преимущества по привлечению и удержанию талантов, концентрации компаний на ясно определенных направлениях, получению реальной отдачи от каждого рубля, инвестированного в мотивирование каждого работника. Заключение
Итак, трудовая мотивация — это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации, к продуктивному выполнению приятых решений или намеченных работ. В этом определении отражена тесная взаимосвязь управленческого и индивидуально — психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе как необходимый элементы согласование целей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объекта управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.Р.Оуэн и А. Смит называли в качестве единственного мотивирующего фактора деньги. Согласно их трактовке, люди являются чисто экономическими существами, работающими только для получения средств, которые необходимы им для приобретения пищи, одежды, жилища и удовлетворения других потребностей. Современные же теории мотивации, в основе которых лежат многочисленные психологические исследования, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних ученых, действия человека определяются его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий. Таким образом, при рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые могут заставлять человека действовать, и усиливают его действия. В заключении следует отметить, что степень и последовательность реализации потребностей (физиологических, безопасности, социальных) определяют в значительной мере уровнем развития общества и его экономики, благосостоянием самого человека. Для того чтобы иметь возможности для более полного удовлетворения большинства потребностей, необходимы высокие макроэкономические показатели в обществе, на предприятии или в организации, а это, в конечном счете, определяется результативностью и качество труда работников. Список использованной литературы
Аланин А. Д. Управление персоналом. — М.: Дело, 2011
Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. -М.: Высшая школа, 2009
Ветошкина Т. Влияние корпоративной культуры на мотивацию персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент, N 9, 2012
Грачев М. Суперкадры: управление персоналом. — М.: Дело, 2012
Дударева Ю. В поисках стабильности. Секреты мотивации персонала // Кадровый менеджмент, N 9, 2012
Журавлев П.В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. — М.: Деловая книга, 2012
Запевалова Е. Факторы мотивации персонала // Финансовая газета. Региональный выпуск, N 46, 2012
Иванцевич Д. С., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. -М.: Дело, 2009
Крылов Н. Мотивация персонала — ключевой фактор менеджмента персонала. — М.: Тривола, 2009
Кульков С. В. Некоторые проблемы системы мотивации персонала и пути их решения // Управление персоналом, N 7, 2012
Кабанов В. Как повысить эффект мотивации работников // Кадровик. Кадровый менеджмент, N 11, 2012
Курбатова М. Природа трудовой мотивации // Управление персоналом, N 13, 2012
Лунин В. Построение системы мотивации // Финансовая газета. Региональный выпуск, N 16, 2012
Лебедева Н. Как мотивировать сотрудников работать с полной отдачей // Кадровое дело, N 3, 2013
Лазарев А. Система мотивации, выгодная для всех // Управление персоналом, N 17, 2012
Мюллер Е. Организационно-экономический механизм мотивации для эффективного использования трудового потенциала предприятий // Кадровик. Кадровый менеджмент, N 9, 2012
Мишин В. Мотивация деятельности персонала предприятий // Кадровик. Кадровый менеджмент, N 8, 2012
Ойнер К.Ф., Жданович Э. Ф. Оплата труда и материальное стимулирование. — М.: Машиностроение, 2009
Основы управления персоналом. Учебник / Под ред. Б. М. Генкина. -М.: Высшая школа, 2012
Пикалов А. Стратегия повышения социально-экономической эффективности мотивации // Кадровик. Кадровый менеджмент, N 7, 2012
Успенская Е. Создание системы мотивации в компании // Кадровое дело, N 3, 2013
Хахалин А. В. Нематериальная мотивация персонала // Управление персоналом, N 6, 2012
Шамарова Г. М. Современные тенденции мотивации труда // Управление персоналом, N 22, 2012.
