Конфликт в организации

Конфликты в профессиональной сфере чаще всего связаны с обеспечением качества деятельности подчиненных, оценке результатов труда, введением инноваций.

4. Интенсивность выполнения совместной деятельности: наиболее конфликтогенными есть периоды, связанные с проверками вышестоящими инстанциями, сдачей аттестации, отчетные периоды: ежемесячные, квартальные, годовые.

5. Наиболее конфликтной является звено «непосредственный руководитель-подчиненный», особенно большой удельный вес проявления конфликтов в том случае, когда руководитель и подчиненный близки по служебному положению.

6. Разбалансированность рабочего места. Рабочим местом называется совокупность функций и средств, достаточных для их выполнения. Функции отображаются в обязанностях и ответственности за их выполнение, а средства — в праве и власти. Если подчиненный имеет нескольких примерно одинаковых по статусу руководителей, дают распоряжения, возможны для одновременного их выполнения, или приказы руководителя не соответствуют ресурсным возможностям подчиненного.

7. Разбалансированность связей между рабочими местами в организации: подчиненный получает приказы от обилия начальников, поэтому сам вынужден их ранжировать по важности. В этом случае реакция подчиненного может быть разнообразной: он пытается «хвататься за все сразу», отказываться от выполнения приказов и распоряжений. Эта причина может быть связана и с невозможностью эффективного управления со стороны руководителя, обусловлено большим количеством подчиненных, которыми может эффективно управлять.

8. Сложность социальной и профессиональной адаптации руководителя к должности управленца.

9. Недостаточная обеспеченность управленческих решений всем необходимым для их реализации.

10. Субъективные причины:> Неоптимальные, ошибочные решения;> Избыток опеки и контроля со стороны руководства в отношении подчиненных;> Недостаточная профессиональная подготовка руководителя;> Низкий престиж труда управленцев среднего и низкого звена;> Неравномерность распределения служебной нагрузки среди подчиненных;> Нарушения в системе стимулирования труда;> Низкая культура общения;> Недобросовестное выполнение своих обязанностей подчиненными;> Стремление руководителя утвердить свой авторитет любой ценой;> Выбор руководителем неэффективного стиля управления;> Отрицательная установка руководителя по отношению к подчиненным;> Напряженные отношения между руководителем и подчиненным;> Психологические особенности участников взаимодействия (повышенная агрессивность, эмоциональная неустойчивость, завышенная самооценка и т. д.).Практика показывает: бесконфликтной взаимодействия способствуют следующие условия:> Психологический отбор специалистов в организацию;> Стимулирование мотивации к добросовестному выполнению обязанностей;> Справедливость и гласность в организации деятельности;> Учет интересов всех лиц, которых касается управленческое решение;> Своевременное информирование людей о важных для них проблемы;> Снятия социально-психологической напряженности путем проведения совместного отдыха, в том числе из-за деянием членов семей;> Организация трудовой взаимодействия по типу сотрудничества;> Оптимизация рабочего времени управленцев и подчиненных;> Уменьшение зависимости работника от руководителя;> Поощрение инициативы, обеспечение перспективы роста;> Справедливое распределение нагрузки между подчиненными. Для руководителя важно правильно выстроить отношения с подчиненными, грамотно организовать управленческую деятельность. Тогда и проявление конфликтов будет незначительным. Заключение

Для руководителя важно правильно выстроить отношения с подчиненными, грамотно организовать управленческую деятельность. Тогда и проявление конфликтов будет незначительным. Управленец, который обладает тактическими приемами решения конфликтных противоречий, имеет возможность конструктивно управлять конфликтом. Тактика (от греч. Tasso — «выстраиваю войска») — это совокупность приемов воздействия на оппонента, средств реализации стратегии. Одна и та же тактика может использоваться для различных стратегий. Так, угроза или давление, рассматриваемые как деструктивные действия, могут быть использованы в случае неготовности или неспособности одной из сторон идти дальше определенных границ.

Список литературы

Андреева Г. М. Социальная психология: Учеб. пособие. — СПб.:Речь, 2005.-244 с. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб.: Питер, 2007.

— 832 с. Бодалев А. А. Восприятие и понимание человека человеком. — М.: Московский университет, 1982. ;

200 с. Бодалев А. А. Психология общения. — М.: Институт практической психологи, Воронеж: МОДЭК, 1996. — 256 с. Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт! — 2-е изд., перераб. и доп. ;

Новосибирск: Наука, Сиб. отделение, 1989. — 190 с. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений; Люди, которые играют в игры. Психология человеческой судьбы.

— Минск: Прамеб, 1992.-384 с. Гончаров В. Н., Тищенко В. В. Конфликтная ситуация: опыт работы менеджера // Конфліктологічна експертиза: теорія і методика. / Ред. А.М. Гірник.

— К, 1999. — С.

21 — 29. Гришина Н. В. Психология конфликта. — СПб.: Питер, 2003.-464с.Дафт Р. Л. Менеджмент: — СПб: Питер, 2000. — 832с. Девид А.Вэттен, Ким С. Камерон.

Развитие навыков менеджмента. — СПб.: Издательский дом «Нева», 2004. — 672с. Емельянов С.

М. Практикум по конфликтологии. — СПб.: Питер, 2003. ;

400с.Ершов А. А. Социально-психологические аспекты конфликтов // Организационнаяпсихология: Хрестоматия /Сост. и общая редакция: Л. В. Винокурова, И. М. Скрипюка. — СПб.: Питер, 2000.