Основным этапом, направленным на гармонизацию системы оплаты персонала со структурой СМК, является определение показателей качества труда для начисления переменной части заработной платы. Очевидно, что показатели, отражающие качество труда и влияющие на переменную часть заработной платы сотрудников, должны характеризовать степень выполнения ими различных требований относительно выполняемых работ. С целью установления таких показателей необходимо провести анализ нормативной документации, регламентирующей деятельность каждого сотрудника на предприятии (должностные инструкции, стандарты предприятия и другие документы системы менеджмента качества, технологические карты выполнения работ, инструкции по охране труда, рабочие инструкции и т. п.).Выявленные в результате анализа характеристики работы персонала, как правило, относятся к следующим группам:
выполнение требований должностных инструкций, в том числепо составу выполняемых функций, срокам и качеству работ. В этой группе необходимо отдельно рассмотреть характеристики, свидетельствующие об ответственности персонала по процессам СМК, в первуюочередь по выявлению и устранению несоответствий, возникших на более ранних операциях (этапах работы) и не устраненных основным исполнителем процесса;
участие и заинтересованность в общих результатах деятельности предприятия с ориентацией на технологически грамотное выполнение всех видов работ и экономное расходование ресурсов, лояльность к предприятию;
соблюдение этических норм при выполнении всех видов работ, поддержание корпоративной культуры;
соблюдение трудовой дисциплины, оказывающее влияние на общие результаты хозяйственной деятельности;
соблюдение требований к охране труда, связанные с поддержанием необходимых условий для здоровья и жизнедеятельности каждого работника и всего коллектива. С учетом обозначенных групп требований для каждого сотрудника определяются:
основные показатели (гармонизированные с показателями результативности процессов СМК), характеризующие качество его профессиональной деятельности (компетентность) в рамках должностных инструкций и выполнения процессов СМК;поправочные коэффициенты, связанные с квалификацией и опытом работника, его индивидуальным вкладом в общие результаты деятельности предприятия, а также соблюдением норм корпоративной культуры;
условия выплаты переменной части заработной платы, состоящие в выполнении сотрудниками правил трудовой дисциплины и охраны труда. Основной подход к измерению показателей (при отсутствии надежных количественных показателей, характеризующих выполнение определенного требования) может состоять в оперативном учете количества отклонений (несоответствий) при выполнении любого из обозначенных выше требований, нашедших отражение в выбранных показателях. Значения поправочных коэффициентов определяются экспертным методом с применением предварительно разработанных шкал. Одним из важнейших требований при разработке системы мотивации персонала является упрощение использования выделенных показателей для расчета переменной части заработной платы. В предлагаемой системе для простоты учета фактических значений показателей в начислении переменной части предлагается использовать 10балльные шкалы, посредством которых осуществляется перевод фактических значений показателей в баллы. Уровень переменной части определяется количеством набранных баллов, которое рассчитывается суммированием набранных баллов по каждому показателю (максимум составляет 10 баллов), их умножением на поправочные коэффициенты и корректировкой (уменьшением) в случае невыполнения условий начисления переменной части заработной платы:% пп i = % мах Xб / 10, где % пп i доля переменной части заработной платы iго работника по отношению к основной части его заработной платы;% мах максимальный размер переменной части заработной платы, который установлен руководством для выплат в данном периоде;
Е б всего баллов, набранных за месяц по выделенным показателям с учетом поправочных коэффициентов и выполненных условий: Iб = ((I 1п) х k1х k2х k3) Iбу, где Е 1п сумма набранных баллов по выделенным показателям, k1, k2, k3 поправочные коэффициенты, Ебу сумма баллов, снимаемых за невыполненные условия. Для сбора данных по выделенным показателям предлагается использовать контрольные листки (пример формы для главного механика предприятия сферы услуг представлен в табл.
2) Перечень показателей компетентности данного специалиста был сформирован на основании показателей результативности процессов СМК, в которых он является руководителем. На данном предприятии это такие процессы, как управление инфраструктурой, управление технологическим оборудованием и управление устройствами для мониторинга и измерений. В контрольном листке в скобках указан порядковый номер показателя результативности процессов СМК (в соответствии с действующим на предприятии Перечнем показателей по всем процессам СМК).Такой листок должен находиться на каждом рабочем месте. Выявленные несоответствия по процессам, за которые отвечает сотрудник, в течение месяца отмечаются как самим работником, так и вышестоящими руководителями и специалистами предприятия в соответствии с выполняемыми функциями. Важным моментом при заполнении контрольного листка является то, что, преследуя цель мотивировать работника к самостоятельному выявлению и предотвращению любых несоответствий, все отклонения по показателям, отмеченные и устраненные самим работником, не влияют (в сторону снижения) на размер переменной части заработной платы, а используются для анализа и дальнейшего совершенствования процессов СМК. Уровень ответственности, проявленный сотрудниками при самостоятельном установлении любых несоответствий, влияет на значение поправочного коэффициента, учитывающего индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия (повышает его).Отдельно следует прокомментировать такой показатель, как «предложения и действия по совершенствованию деятельности в рамках СМК и должностных обязанностей». Известны два основных подхода к осуществлению инновационной деятельности. Первый базируется на выплате фиксированного вознаграждения в процентах от полученной прибыли, второй предполагает в большей степени моральное поощрение сотрудников. Как известно, последний подход наиболее широко применяют японские предприятия.
По числу зарегистрированных патентов небольшая Япония превосходит такие промышленно развитые страны, как США и Германия. Успех этой страны после Второй мировой войны объясняется именно грамотно выстроенной системой стимулирования инноваций. Заключение
Наиболее существенное влияние на мотивацию работников к труду оказывают: неустойчивость результатов деятельности предприятий в условиях реформирования экономики; противоречивость интересов работников и работодателей при распределении доходов. Происходящие реформы в российской экономике поменяли отношение работников отраслей к своему труду. Видимые на первый взгляд и ожидаемые преимущества разработанной системы мотивации состоят в том, что:
заработная плата перестает быть простым мерилом количества выполненных работ, она стимулирует работника к исполнению всесторонних требований, а значит, зависит уже и от качества труда;
качество труда персонала рассматривается как качество обслуживания не только внешних, но и внутренних потребителей, что является непременным требованием к действующей на предприятии системе менеджмента;
нацеленность системы на предотвращение внешних несоответствий и стимулирование их выявления самими работниками позволит уменьшить число случаев «укрывательства» и «круговой поруки» в отношении выполняемых процессов, повысить объективность данных, необходимых руководству для анализа результативности системы менеджмента качества и производства в целом;
простота и прозрачность системы должны способствовать повышению доверия персонала к руководству предприятия и нацеливать его на достижение не только личных, но и коллективных целей. Следовательно, важной задачей менеджмента организации является не только обоснование дифференциации вознаграждения в рамках организации, но и разъяснение обоснованности такой дифференциации для ее адекватного восприятия исполнителями.
данного подхода становится особенно актуальным в преддверии вступления России в ВТО, которое откроет российский рынок для иностранных компаний и повлечет усиление конкурентной борьбы. Предлагаемый подход к построению системы оплаты и стимулирования работников позволит отечественным предприятиям составить достойную конкуренцию нерезидентам, облегчив освоение стандартных управленческих технологий, таких как стандарты ИСО серии 9000
Макарова, И. К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного ПК-менеджмента / И. К. Макарова. ;
М.: Дело, 2007.-232с.Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг; пер. с англ. под ред.
С.К. Мордовина. — СПб.: Питер, 2006. — 832 с. Маренков, Н. Л. Управление трудовыми ресурсами / Н.
Л. Маренков, Е. А. Алимарина. — М.: Московский экономический институт, 2006.-448 с. Беседина, В. Н. Современные проблемы воспроизводства и использование рабочей силы сельскохозяйственных предприятий: теория, практика / В. Н. Беседина. — Курск: Изд-во Курск, гос.
с.-х. ак., 2007. — 342 с. Кучина, Е. В. Проблемы мотивации труда работников промышленных компаний / Е. В. Кучина // Управление персоналом.- 2007. -№ 24 (178).-С. 47−48.Холодов, О. Современное состояние организации материального стимулирования труда в сельскохозяйственных предприятиях / О.
Холодов // Управление персоналом. — 2007. -№ 24 (178).-С. 49−51.Макарова, И. К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного ПК-менеджмента / И. К. Макарова.
— М.: Дело, 2007.-232с.Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг; пер. с англ. под ред.
С.К. Мордовина. — СПб.: Питер, 2006. — 832 с. Маренков, Н. Л.
Управление трудовыми ресурсами / Н. Л. Маренков, Е. А.
Алимарина. — М.: Московский экономический институт, 2006.-448 с. Беседина, В. Н. Современные проблемы воспроизводства и использование рабочей силы сельскохозяйственных предприятий: теория, практика / В. Н. Беседина. — Курск: Изд-во Курск, гос. с.-х. ак., 2005. ;
342 с. Кучина, Е. В. Проблемы мотивации труда работников промышленных компаний / Е. В. Кучина // Управление персоналом.- 2007. -№ 24 (178).-С. 47−48.Холодов, О. Современное состояние организации материального стимулирования труда в сельскохозяйственных предприятиях / О. Холодов // Управление персоналом. — 2007.
-№ 24 (178).-С. 49−51.
