Таким образом, корреляционный анализ (вычисление коэффициентов ранговой Спирмена) показал, что для снижения уровня профессионального выгорания можно рекомендовать повышение личностного адаптивного потенциала молодых сотрудников ОВД и выбирать наиболее эффективные в межличностном общении стратегии: самоконтроль и планирование решения проблем.
Итак, на основании анализа результатов эмпирического исследования можно сделать вывод о необходимости разработки программы профилактической работы по психологическому обеспечению адаптации молодых сотрудников к службе.
3.
2. Программа профилактической работы по психологическому обеспечению адаптации молодых сотрудников к службе
Программа профилактической работы по психологическому обеспечению адаптации молодых сотрудников к службе разработана на основании анализа литературных источников и результатов эмпирического исследования Основные цели Программы:
1. Ознакомление молодых сотрудников с синдромом профессионального выгорания.
2. Выявление наличия или отсутствия синдрома профессионального выгорания у молодых сотрудников;
3. Профилактическая работа по психологическому обеспечению адаптации молодых сотрудников к службе и оказание помощи молодым сотрудникам в ситуации профессионального выгорания.
Основные задачи Программы:
1. Разработка психологических технологий по профилактической работе по психологическому обеспечению адаптации молодых сотрудников к службе;
2. Осуществление эффективного взаимодействия между сотрудниками.
3. Помощь в адаптации молодым сотрудникам с синдромом профессионального выгорания.
4. Повышение информированности молодых сотрудников в вопросах профессионального выгорания.
5. Предупреждение возникновения психологического давления со стороны других сотрудников и руководителей.
Основные направления профилактической работы по психологическому обеспечению адаптации молодых сотрудников к службе:
психологическая поддержка молодых сотрудников, направленная на оказание помощи сотрудникам в самопознании, адекватной самооценке и адаптации к службе;
психологическое консультирование молодых сотрудников, направленное на гармонизацию личности и межличностных отношений между сотрудниками, на повышение работоспособности молодых сотрудников;
психологическая коррекция проблем адаптации, представляющая собой активное психологическое воздействие, направленное на устранение симптомов и причин профессионального выгорания сотрудников.
Деятельность по осуществлению профилактической работы по психологическому обеспечению адаптации молодых сотрудников должна строится с учетом:
— изучения самой личности молодого сотрудника;
— изучения личности в деятельности;
— изучения личности в коллективе и через коллектив.
В соответствии с данными направлениями работы психолог или специалист отдела кадров выбирает формы, методы и приемы психологического сопровождения адаптации молодых сотрудников.
Основные методы профилактической работы:
психологическая диагностика;
психологическое просвещение;
психологическое консультирование;
психологические беседы;
психологическая коррекция;
тренинг и пр.
Психологическая диагностика.
На данном этапе основной задачей психолога ОВД является изучение и анализ адаптационных способностей и других психологических особенностей молодых сотрудников. В качестве методов исследования целесообразно использовать тесты и личностные опросники, в том числе специализированные для диагностики адаптивности, такие, как опросник для выявления доминантного инстинкта В. И. Гарбузова, многоуровневый личностный опросник «Адаптивность», примененный в данной работе, и другие. Кроме этого возможно привлекать результаты наблюдения, индивидуальных консультаций, анкетирования и бесед.
Изучение личности молодого сотрудника в деятельности и его психологическое сопровождение психологу целесообразно вести по следующим направлениям:
— изучение условий труда, межличностного взаимодействия молодого сотрудника и его коллег;
— анализ совместно с руководителем целей, задач, объективно необходимых функций и предпосылок продуктивного выполнения конкретных профессиональных действий молодым сотрудником в конкретных условиях, а также постановка перед ним задач в соответствии с интересами подразделения и возможностями конкретного человека;
— проведение с молодыми сотрудниками в рамках курса обучения тематических занятий и семинаров по методам поведения и общения с населением в процессе исполнительных действий.
Анкетный опрос молодых сотрудников позволяет оценить работу наставника и предоставляет психологу обратную связь о климате внутри коллектива.
В тесте молодых сотрудников все вопросы — открытые.
Предлагаются, например, вопросы:
В какие периоды вам была наиболее необходима помощь руководителя?
Кто оказал вам помощь в процессе адаптации к служебной деятельности?
Что помогало в процессе адаптации?
В какой период вы почувствовали (не почувствовали), что вошли в коллектив?
С какими проблемами вы столкнулись при вхождении в коллектив? и пр.
Совокупность оценок руководителя и молодого сотрудника дает психологу максимально полное представление о проблеме адаптации, если таковая имеется, и позволяет ее эффективно решать.
Если молодой сотрудник жалуется на плохие условия труда или недоброжелательность коллектива, психолог разговаривает с наставником молодого сотрудника и руководителем этого подразделения.
В случае если молодой сотрудник жалуется на не слишком радушный прием в коллективе, психолог больше доверяет мнению руководителя подразделения и наставника.
Психологическое просвещение направлено, в частности, на информирование сотрудников о профессиональном выгорании Содержание бесед и консультаций:
Профессиональное выгорание — это синдром, развивающийся на фоне хронического стресса и ведущий к истощению эмоционально-энергетических и личностных ресурсов работающего человека.
Синдром профессионального выгорания — самая опасная профессиональная болезнь тех, кто работает с людьми: социальных работников, психологов, врачей, социальные педагоги, специалисты по специальной работе — всех, чья деятельность невозможна без общения.
Синдром профессионального развивается постепенно, проходит три стадии:
Первая стадия начинается приглушением эмоций, сглаживанием остроты чувств и свежести переживаний. Затем исчезают положительные эмоции, появляется некоторая отстраненность в отношениях с членами семьи, наконец возникает состояние тревожности, неудовлетворенности;
Вторая стадия характеризуется тем, что возникают недоразумения с окружающими, сотрудник в кругу своих коллег начинает с пренебрежением говорить о некоторых из них. Неприязнь начинает постепенно проявляться в присутствии окружающих. В начале это с трудом сдерживаемая антипатия, а затем и вспышки раздражения. Подобное поведение сотрудника — это неосознаваемое им самим проявление чувства самосохранения при общении, превышающем безопасный для организма уровень.
На третьей стадии притупляются представления о ценностях жизни, эмоциональное отношение к миру «уплощается», человек становится опасно равнодушным ко всему, даже к собственной жизни; теряется интерес к чему бы то ни было, возникает безразличие.
Три аспекта профессионального выгорания сотрудников:
— снижение самооценки.
— одиночество.
— эмоциональное истощение, соматизация.
Симптомами профессионального выгорания сотрудников являются:
1. Психофизические симптомы:
— чувство постоянной усталости не только по вечерам, но и по утрам, сразу после сна (симптом хронической усталости);
— ощущение эмоционального и физического истощения;
— снижение восприимчивости и реактивности в связи с изменениями внешней среды;
— слабость, снижение активности;
— частые беспричинные головные боли; постоянные расстройства желудочно-кишечного тракта;
— резкая потеря или резкое увеличение веса;
— полная или частичная бессонница;
— постоянное заторможенное, сонливое состояние и желание спать в течение всего дня;
— одышка или нарушения дыхания при физической или эмоциональной нагрузке;
— заметное снижение внешней и внутренней сенсорной чувствительности: ухудшение зрения, слуха, обоняния и осязания, потеря внутренних, телесных ощущений.
2. Социально-психологические симптомы:
— безразличие, скука, пассивность и депрессия;
— повышенная раздражительность на незначительные, мелкие события;
— частые нервные срывы;
— постоянное переживание негативных эмоций (чувство вины, обиды, стыда, подозрительность, скованность), для которых нет причин во внешней ситуации;
— чувство неосознанного беспокойства и повышенной тревожности;
— чувство гиперответственности и постоянное чувство страха;
— общая негативная установка на жизненные и профессиональные перспективы.
3. Поведенческие симптомы:
— ощущение, что работа становится все тяжелее и тяжелее, а выполнять ее — все труднее и труднее;
— сотрудник заметно меняет свой рабочий режим;
— сотрудник затрудняется в принятии решений;
— чувство бесполезности, неверие в улучшения, снижение энтузиазма по отношению к работе, безразличие к результатам;
— дистанцированность от сотрудников и посетителей, повышение неадекватной критичности;
— злоупотребление алкоголем, курением, применение наркотических средств.
К группе риска относятся сотрудники, которые по роду службы вынуждены много и интенсивно общаться с различными людьми, знакомыми и незнакомыми. Особенно быстро «выгорают» сотрудники, имеющие интровертированный характер, индивидуально-психологические особенности, которых не согласуются с профессиональными требованиями профессий сотрудников ОВД.
К группе риска относятся и сотрудники, испытывающие постоянный внутриличностный конфликт в связи с работой, а также сотрудники ОВД, профессиональная деятельность которых проходит в условиях острой нестабильности и хронического страха потери рабочего места.
Психологическое консультирование.
Основные подходы повышению личностного адаптивного потенциала:
1.Забота о себе и снижение уровня стресса:
— стремление к равновесию и гармонии, здоровому образу жизни, удовлетворение потребности в общении;
— удовольствие (релаксация, игра);
— умение отвлекаться от переживаний, связанных с работой.
2. Трансформация негативных убеждений, чувства отчаяния, утрата смысла и безнадежности:
— стремление находить смысл во всем — как в значительных событиях жизни, так и в привычных, повседневных заботах;
— стремление бороться со своими негативными убеждениями;
— создание сообщества.
К вспомогательным приемам самосохранения в ситуациях трудностей и несчастий относятся техники борьбы с эмоциональными нарушениями, вызванными неустранимыми, с точки зрения субъекта, негативными событиями. Например, уход и бегство из трудной ситуации, которые могут осуществляться не только в практической деятельности, но и чисто психологически — как внутреннее отчуждение или подавление мыслей об этой ситуации. Такие приемы неконструктивны в том смысле, что не устраняют трудную проблему, но все же адаптивны, поскольку облегчают психическое состояние.
Один из важных аспектов исследования преодоления — изучение тех последствий, к которым приводят различные стратегии того, для уровня саморегуляции человека, а также их эффективности. Считается, что проблемно-ориентированные стратегии эффективны и положительно взаимосвязаны с измерениями психологического здоровья. Опора же на эмоционально-ориентированные стратегии соотносится с плохим психическим здоровьем К ресурсам преодоления профессионального стресса относятся:
1.Когнитивное преодоление: позитивное мышление относительно причин стресса и способов его преодоления; понимание таких причин, рациональное осмысление ситуации и своих возможностей, поиск и оценка возможных средств (ресурсов), которые могут быть мобилизованы для преодоления стресса, позитивное мышление, касающееся стрессовой ситуации и своих потенциалов.
2. Эмоциональное преодоление: осознание и принятие своих чувств и эмоций, потребностей и желаний, овладение социально приемлемыми формами проявления чувств, контроль динамики переживания, устранение застревания, неполного отреагирования и др.
3. Поведенческое (деятельностное) преодоление: перестройка поведения, коррекция стратегий и планов, задач и режимов деятельности, активизация или дезактивация поведения или деятельности.
4. Социально-психологическое преодоление: изменение направленности личности, коррекция жизненных ценностей или их приоритетов, расширение пространства социальных ролей, позиций и межличностных отношений.
Методы и формы совладания со стрессовыми ситуациями достаточно полно описаны в литературе — как специальной, так и массовой.
Для рассматриваемой в данной работе профессии сотрудников ОВД с целью повышения эффективности профессиональной деятельности и профилактической работы по психологическому обеспечению адаптации молодых сотрудников к службе предлагается внедрить в практику работы ОВД психологические тренинги.
Тренинг — это обучение технологиям действия на основе определенной концепции реальности в интерактивной форме. Со времени своего возникновения тренинг завоевал прочное место в профессиональной подготовке специалистов за рубежом и в отечественной практике. Тренировки создавали возможности формирования и упрочения профессионально важных навыков и умений на основе приобретенных знаний и их перенос в профессиональную реальность. Психологический тренинг обеспечивает не только приобретение профессионально важных качеств, умений и их перевод на уровень навыков, но и создает условия на разрешение личностных проблем и развития способностей личности.
Возможные цели психологического тренинга: создание возможностей для достижения конструктивных изменений на уровне отдельного человека как личности и субъекта профессиональной деятельности; создание условий для оптимального функционирования личности и ее развития; создание условий для достижения разнообразных изменений социально-психологических, психологических и других характеристик группы и организации.
Для достижения цели повышения эффективности профессиональной деятельности и профилактической работы по психологическому обеспечению адаптации молодых сотрудников к службе решаются следующие задачи тренинга:
усвоение участниками тренинга психологических закономерностей успешного взаимодействия с коллегами и посетителями;
овладение методами психологической диагностики посетителя;
усвоение знаний о закономерностях развития конфликта;
развитие навыков взаимодействия с посетителями в проблемных и конфликтных ситуациях;
овладение методами психологической самодиагностики;
овладение техниками эмоциональной саморегуляции;
усвоение участниками тренинга психологических закономерностей взаимодействия с окружающими;
развитие коммуникативных способностей участников тренинга;
отработка и закрепление на практике полученных знаний и навыков.
Завершаются занятия тренинга подведением итогов, определением для каждого из молодых сотрудников «зоны ближайшего развития» в служебной деятельности, постановкой задач для самостоятельной работы после окончания тренинга.
Эффективно также анонимное анкетирование молодых сотрудников с целью выяснения их удовлетворенности тренингом и его результатами, а также характером нерешенных проблем.
Таким образом, на основании анализа литературных источников и результатов эмпирического исследования разработана программа профилактической работы по психологическому обеспечению адаптации молодых сотрудников к службе.
ВЫВОДЫ
Анализ литературных источников показал, что адаптация в самом общем виде представляет собой процесс приспособления молодых сотрудников к условиям внешней и внутренней среды организации. С точки зрения поведения и деятельности адаптация молодых сотрудников разделяется на следующие виды: профессиональная адаптация; социально-организационная адаптация; социально-психологическая адаптация. Успешная социально-психологическая адаптация означает включение молодого сотрудника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. В организации необходимы управление адаптацией молодых сотрудников к служебной деятельности и оценка ее эффективности.
Целью проведенного эмпирического исследования являлось выявление особенностей и проблем адаптации молодых сотрудников к служебной деятельности. В исследовании участвовали 30 сотрудников органов внутренних дел в возрасте до 30 лет, с опытом работы не более трех лет.
В соответствии с целью, задачами и гипотезой исследования выбраны методики исследования и методы обработки данных.
Диагностика адаптивности испытуемых проведена с помощью многоуровневого личностного опросника «Адаптивность» (МЛО-АМ) А. Г. Маклакова и С. В. Чермянина. Данные исследования позволили сделать вывод, что адаптивные способности испытуемых несколько ниже среднего уровня, а нервно-психическая устойчивость, коммуникативные способности и моральная нормативность — на среднем уровне. Личностные адаптационные способности молодых специалистов в целом несколько ниже нормы, такой уровень адаптации трактуется лишь как удовлетворительный.
Чувства и переживания, связанные с выполнением рабочей деятельности выявлялись с помощью опросника «Профессиональное выгорание» (К. Маслач и С. Джексон). Данные исследования позволили сделать вывод, что эмоциональное истощение испытуемых несколько выше среднего уровня, деперсонализация у испытуемых ниже среднего уровня, средний показатель по шкале персональных достижений тоже ниже среднего уровня. Это позволяет сделать вывод о том, что профессиональное выгорание у молодых сотрудников ОВД еще не достигло высокого уровня.
Диагностика степени удовлетворенности трудом проведена с помощью теста «Степень удовлетворенности трудом». Выявлено, что по интегральной шкале «общая удовлетворенность трудом» показатели испытуемых несколько выше средних значений. Это подтверждает предположение о том, что для успешной адаптации молодых сотрудников к служебной деятельности важную роль играет социально-психологическая адаптация.
«Копинг-тест WCQ» Р. Лазаруса и С. Фолкман позволил определить стратегии совладающего поведения (копинг-стратегии), которые использует человек при решении сложных, напряженных ситуаций. Выявлено, что в среднем у испытуемых преобладает стратегия планирования решения проблемы, следующим идет самоконтроль, несколько реже применяется дистанцирование. Часто применяют испытуемые и положительную переоценку. Следующим по частоте применения идет принятие ответственности. Свойственен испытуемым и конфронтационный копинг. Менее всего выражены поиск социальной поддержки, а также — стратегия бегства-избегания. Можно рекомендовать испытуемым проанализировать свои стратегии совладающего поведения и выбирать наиболее эффективные в межличностном общении стратегии: самоконтроль; принятие ответственности; планирование решения проблемы; положительную переоценку.
Для оценки взаимосвязи личностного адаптивного потенциала, уровня профессионального выгорания, степени удовлетворенности трудом и стратегий совладающего поведения использован метод анализа коэффициентов ранговой корреляции Спирмена. Корреляционный анализ показал, что для снижения уровня профессионального выгорания можно рекомендовать повышение личностного адаптивного потенциала молодых сотрудников ОВД и выбирать наиболее эффективные в межличностном общении стратегии.
Таким образом, гипотеза исследования подтвердилась: выявление личностных адаптивных потенциалов и проблем адаптации молодых сотрудников к служебной деятельности позволяет индивидуально-ориентированно подойти к профилактической работе по психологическому обеспечению адаптации молодых сотрудников к службе.
На основании анализа литературных источников и результатов эмпирического исследования разработана программа профилактической работы по психологическому обеспечению адаптации молодых сотрудников к службе.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данной работе решены исследовательские задачи и достигнута цель исследования. Анализ литературных источников показал, что главной задачей адаптации молодых сотрудников к служебной деятельности должно стать преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между специалистом и организацией. Адаптация считается успешной, если сотрудник усвоил и закрепил базовые профессиональные знания, умения и навыки, принят коллективом, овладевает корпоративными ценностями организации.
При этом успех социально-психологической адаптации молодых сотрудников к служебной деятельности обусловлен включением специалистов в систему взаимоотношений коллектива, освоением его традиций, норм, правил, а также с привыканием специалиста к социальной роли и статусу, которые ему устанавливает группа. Динамику этого процесса определяют личностные свойства молодого сотрудника, его характер, стиль деятельности, воспитание, уровень притязаний. Успеху социально-психологической адаптации способствует грамотное руководство, заботящееся о сплочении коллектива и знающее, как его добиться.
Проведенное экспериментальное исследование позволило выявить особенности и проблемы адаптации молодых сотрудников к служебной деятельности.
На основе анализа коэффициентов ранговой корреляции мы можем говорить о том, что люди, которые используют эффективные копинг-стратегии — планирование решения проблем, положительную переоценку и самоконтроль, имеют более низкий уровень профессионального выгорания. Корреляционный анализ показал также, что для снижения уровня профессионального выгорания можно рекомендовать повышение личностного адаптивного потенциала молодых сотрудников ОВД.
На основании анализа литературных источников и результатов эмпирического исследования разработана программа профилактической работы по психологическому обеспечению адаптации молодых сотрудников к службе.
Основные цели Программы:
1. Ознакомление молодых сотрудников с синдромом профессионального выгорания.
2. Выявление наличия или отсутствия синдрома профессионального выгорания у молодых сотрудников;
3. Профилактическая работа по психологическому обеспечению адаптации молодых сотрудников к службе и оказание помощи молодым сотрудникам в ситуации профессионального выгорания.
В заключение следует отметить, что совершенствование систем адаптации персонала повысит эффективность труда специалистов и удовлетворенность работников пребыванием в организации как в период адаптации, так и в дальнейшей деятельности.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Аминов И. И. Юридическая психология: Учебное пособие для студентов вузов. Москва: Юнити-Дана, 2007. 415 с.
Баевский Р.М., Берсенева А. П., Оценка адаптационных возможностей организма и риска развития заболеваний — М.: Медицина, 1997.
Бойко В. В. Синдром «эмоционального выгорания» в профессиональном общении. СПб., 1999. — 232 с.
Брушлинский А. В. Психология субъекта / Отв. ред. В. В. Знаков. — М.: Институт психологии РАН, 2002. — 346 с.
Василюк Ф. Е. Психология переживания. Анализ преодоления критических ситуаций. — М.: Изд-во Московского ун-та, 1998.
Водопьянова Н. Е. Синдром «выгорания» в профессиях системы «человек-человек» // Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г.
С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова.
СПб., 2001. — С. 110−112.
Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. — СПб.: Питер, 2005. — 336 с.
Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом. — 1998. — № 13. — С. 24−26.
Гринберг Дж. Управление стрессом. М.; СПб., 2002. — 166 с.
Занько Д. И. Адаптация, мотивация и развитие персонала. — М.: Вершина, 2006. — 234 с.
Зеер Э. Ф. Психология профессий. — М. 2003. — 326 с.
Иванов В. Н. Трудовой коллектив — субъект социального управления. — М.: Наука, 2001. — 216 с.
Иванова Е. М. Психология профессиональной деятельности. — М.: ПЕР СЭ, 2006. — 384 с.
Интегральная удовлетворенность трудом / Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. — М., Изд-во Института Психотерапии. 2002. — C.470−473.
Климов Е. А. Психология профессионала: Избранные психологические труды. — М.: Изд. дом Российской академии образования, 2003. — 456 с.
Клинский К. А. Психология деятельности. — М.: Эксмо, 2003. — 392 с.
Красникова Е. А. Этика и психология профессиональной деятельности. — М.: ФОРУМ, 2003. — 208 с.
Мазилкина Е. И., Паничкина Г. Г. Адаптация в коллективе, или Как грамотно себя зарекомендовать. — М.: Альфа-Пресс, 2006. — 146 с.
Маркова А. К. Психология профессионализма. — М.: Фонд «Знание», 1996. 308 с.
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. — М., 1999. -374 с.
Михеев В. Социально-психологические аспекты управления. — М.: ИНФРА — М, 2003. — 284 с.
Муздыбаев К. Стратегия совладания с жизненными трудностями // Журнал социологии и социальной антропологии. — 1998 — т.1, вып. 2.
Нартова-Бочавер С.К. «Coping behavior» в системе понятий психологии личности // Психологический журнал. — 1997. — Т. 18. — № 5. — С.20−30.
Носкова О. Г. Психология труда: Учеб. пособие /
Под ред. Е. А. Климова. — М.: Издательский центр «Академия», 2004. — 384 с.
Орел В. Е. Феномен «выгорания» в зарубежной психологии: эмпирические исследования и перспективы // Психологический журнал. — 2001.
— Т. 22. № 1. — С. 28.
Померанцева Е. П. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение. — М.: Вершина, 2006. — 312 с.
Прикладная юридическая психология / Под ред. проф. А. М. Столяренко. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. 639 с.
Пряжников Н.С., Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. — М.: Академия, 2005. — 480 с.
Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / Никифоров Г. С., Дмитриева М. А., Корнеева Л. Н. и др.; Под ред. Никифорова Г. С. — СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета, 2003. — 452 с.
Психология профессионального здоровья. /Под ред. Г. С. Никифорова. — М.: Речь, 2006. — 480с.
Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. — М., Аспект Пресс, 1999. — 396 с.
Райгородский Д. Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. — М.: Бахрах-М, 2004. — 348 с.
Романов В.В., Кроз М. В. Психологическая оценка при профессиональном отборе кадров для прокуратуры (современное состояние и перспективы) // Вопросы психологии. 1994. № 3. С. 94−108.
Симонова А. Программа адаптации — пора начинать! //"Журналист" - 2004. — № 1. С.18−19.
Сорочан В. В. Психология профессиональной деятельности. — М.: МИЭМП, 2005. — 70 с.
Столяренко А. М. Психологическая подготовка сотрудников органов внутренних дел. — М., 1997.
Суслова О. И. Формирование мотивационного компонента профессионального становления // Специалист. — 2006. — № 7. — С. 23 — 25.
Сыманюк Э. Э. Психология профессионально-обусловленных кризисов. М.: Изд-во «Московский психолого-социальный институт», 2004. — 319 с.
Туманова Е. Н. Помощь в кризисной ситуации жизни. — Саратов, 2005.
Управление персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина — М.: Юнити, 1998. — 418 с.
Управление персоналом организации. 3-е изд., доп.
и перераб. / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 2007. -624 с.
Федосеев В. Н., Капустин С. Н. Управление персоналом организации. — М.: Экзамен, 2004. — 546 с.
ПРИЛОЖЕНИЕ
Протоколы тестирования
