Оценка эффективности деятельности государственных служащих

Таким образом осуществляется выплата ежеквартальной премии за выполнение особо важных и сложных заданий.

Основными показателями, учитывающими личный вклад гражданского служащего в общие результаты работы являются:

— своевременное и качественное выполнение должностных обязанностей;

— инициативность и творческое отношение к выполнению своих обязанностей и поручений руководителя;

— организованность, умение планировать работу (расстановка приоритетов, порядок в документации, совершенствование организации работы);

— выполняемый объем работы;

— ответственность, самостоятельность (исполнение обязанностей в срок с минимумом контроля);

— соблюдение дисциплины труда.

В Самарской области применяется система показателей результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих.

Система разработана на основе принципов взаимосвязи показателей результативности и эффективности деятельности государственных органов с показателями эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих.

Показатели результативности органов исполнительной власти Самарской области утверждены постановлением губернатора Самарской области от 2 октября 2008 г. № 112 «О показателях результативности деятельности органов исполнительной власти Самарской области».

На основе показателей эффективности и результативности деятельности государственных органов разработаны показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих. Эта система показателей разработана для каждого конкретного гражданского служащего путем изменения формулировок показателей результативности деятельности государственных органов с учетом максимизации степени влияния гражданского служащего на данный показатель.

Для гражданских служащих устанавливаются два типа показателей: обобщенные показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности и специфические показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности.

Под обобщенными показателями эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности понимаются типовые показатели (процессов), общие для многих гражданских служащих. Ими могут выступать показатели, характеризующие сроки подготовки нормативных правовых актов, приема и выдачи документов и так далее.

Под специфическими показателями эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности понимаются индивидуально установленные для отдельных гражданских служащих показатели (непосредственного результата и конечного эффекта), связанные со спецификой деятельности органа государственной власти и спецификой деятельности гражданского служащего. Ими выступают показатели, характеризующие определенный функционал гражданских служащих, связанный с предоставлением государственных услуг или принятием значимых административных решений.

В целом, можно выделить следующие группы показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих:

— показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, характеризующие эффективность и результативность деятельности государственного органа (показатели конечного эффекта);

— показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, характеризующие качество принятия и исполнения управленческих и иных решений (показатели непосредственного результата);

— показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, характеризующие правовое, организационное и документационное обеспечение исполнения указанных решений (показатели процессов).

В Оренбургской области в связи с принятием областной программы «Развитие государственной гражданской службы Оренбургской области» на 2010 — 2013 годы министерство экономического развития, промышленной политики и торговли Оренбургской области приступило к разработке показателей и критериев оценки эффективности и результативности гражданских служащих исполнительных органов государственной власти Оренбургской области.

Таким образом, в большинстве субъектов Федерации проводится работа по достижению эффективности результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, кроме того, оплата труда гражданских служащих напрямую зависит от достижения государственным органом необходимых целевых индикаторов (показателей, целей).

Субъекты Федерации в настоящее время видят основную сложность в дальнейшем развитии данного направления в следующем:

— отсутствует нормативное правовое регулирование на федеральном уровне;

— необходим единый подход к определению механизма расчета денежного содержания гражданских служащих в зависимости от достижения показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности;

— важно выработать механизм определения вклада гражданского служащего в достижение показателей эффективности деятельности государственного органа;

— наибольшее количество вопросов вызывает необходимость формирования сбалансированной системы показателей результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих (необходимость и достаточность критериев).

Оперативная оценка при условии четко разработанной системы критериев предоставляет возможность для объективного (формализованного), наименее затратного и систематичного сбора данных о результатах деятельности государственных служащих. Данный вид оценки результатов деятельности способствует более успешному планированию деятельности и стимулированию сотрудников, поскольку выявление успешного достижения результатов позволяет предоставлять рекомендации о вознаграждении.

Аттестация является наиболее комплексной формой оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника. Представляется, что рассмотрение и решение этих вопросов действительно должно осуществляться не реже, чем раз в год.

Оперативная оценка результативности деятельности государственных служащих проводится с целью мониторинга процесса достижения поставленных результатов и осуществления своевременной корректировки этого процесса либо поощрения за достижение успешных результатов. Оперативная оценка предоставляет возможность приведения в соответствие целей работы структурного подразделения с индивидуальными задачами сотрудников. Каждый руководитель должен помнить, что оценка деятельности подчиненного — обязательная составляющая его управленческой деятельности.

Основополагающими принципами для разработки системы оценки государственных служащих всех должностных уровней являются следующие аспекты:

1. Соответствие задач сотрудника запланированным целям подразделения.

2. Ежегодная постановка и определение задач.

3. Ежегодное определение необходимого уровня профессиональных навыков и соответствующих способов оценки уровня проявления этих навыков в деятельности государственного служащего.

4. Каждому руководителю следует способствовать повышению квалификации государственных служащих.

5. Регулярное совместное обсуждение текущих результатов достижения поставленных задач и выполнения принятых на себя обязательств.

6. Ежегодное проведение официальной встречи руководителя и сотрудника по обсуждению и оценке достигнутых результатов и продемонстрированного уровня профессиональных навыков.

Оперативная оценка может осуществляться с помощью различных механизмов и методов, которые можно сгруппировать следующим образом.

Качественные методы — методы описательного характера, определяющие качества работников без их количественного выражения. Наиболее распространенными в международной практике являются следующие:

— Метод оценки результатов деятельности. Экспертами могут быть также руководители, но оценивать они будут не яркие моменты деятельности сотрудника, а всю его работу за определенный период времени.

— Метод групповой дискуссии, наверное, наиболее часто используется отечественной практикой. Это беседа группы руководителей или экспертов с работниками относительно их деятельности. Метод групповой дискуссии позволяет по определенным критериям выбрать наиболее активных, самостоятельных, перспективных сотрудников.

— Метод «глубинного интервью» — интервью руководителя с сотрудником. В контексте оперативной оценки результатов деятельности государственных служащих используется для постановки и согласования задач и индикаторов, с целью оценки промежуточных результатов и модификации задач, а также для оценки конечного результата деятельности.

— Групповые фокусированные интервью проводится руководителем с группой сотрудников и используются для оценки деятельности группы по достижению результатов; также используется для выяснения качества предоставления услуг и возможностей для его улучшения, если услуга направлена на внешнего пользователя либо предоставляется гражданам.

— Прямое наблюдение — руководитель проводит прямое наблюдение за деятельностью сотрудников.

— Мини-опросы — могут использоваться руководителями среднего и высокого уровня в крупных департаментах.

Оперативная оценка результативности деятельности государственных гражданских служащих с помощью качественных методов предусматривает также различные формы фиксации результатов. К ним могут относиться следующие виды:

— Система эталона сравнивает фактические данные не с положенными по должности навыками и поведением, а с характеристиками наиболее успешных работников данного направления.

— Система произвольных характеристик предусматривает достаточно свободную (устную или письменную) форму оценки сотрудников. Руководитель или группа руководителей (экспертов) описывают выдающиеся успехи и недостатки в работе подчиненных за определенный период их деятельности.

В результате применения количественных методов оценки можно определить уровень деловых качеств работников с достаточной степенью объективности. К ним относятся:

— Система квалификации по порядку, или метод рангового порядка — группа руководителей, исходя из определенных критериев оценки, располагает оцениваемых сотрудников по порядку — от самого лучшего до самого худшего. Итоговая оценка определяется суммой порядковых номеров, полученных работником за выполнение поставленных задач.

— Метод заданной балльной оценки заключается в присвоении заранее установленных баллов за каждое достижение работника с последующим определением его общего делового уровня в виде набранных очков.

— Метод свободной балльной оценки состоит в присвоении руководителем или экспертом определенного количества баллов каждому качеству работника. Общая оценка складывается как сумма баллов или как средний балл.

— Тестирование — оценка работников по степени решения ими заранее подготовленных производственных задач (тестов) и личностных качеств (в том числе развития управленческих способностей и мотиваций деятельности).

— Метод суммируемых оценок заключается в определении экспертами частоты проявления («постоянно», «часто», «иногда», «редко», «никогда») у работников тех или иных качеств и присвоении определенных балльных оценок за тот или иной уровень частоты.

— Метод фотографии рабочего дня позволяет определить рациональность планирования и распределения рабочего времени сотрудников в течение рабочего дня.

— Метод ранжирования сотрудников по ограниченному набору факторов оценки и распределение их в соответствии с этими факторами по четырем уровням (слабый, удовлетворительный, хороший, отличный).

В любом случае выбранный способ или метод оценки должен обеспечивать возможно большую объективность измерения конкретных значений показателя. Очень важно соблюдать в методике оценки следующие условия: необходимость подробного описания количественной и качественной интерпретации возможных состояний показателя. При этом речь идет о стремлении максимально сократить субъективность оценок, так как вряд ли можно найти способ, позволяющий достигнуть их полной объективности. В большинстве случаев, при проведении оценки персонала, совмещают несколько методов.

Заключение

Современные тенденции развития органов государственного управления связаны с расширением участия граждан в процессе реализации управленческих решений, с введением стандартов качества социальных услуг, открытостью и прозрачностью административных процедур исполнения государственных функций, внедрением системы стратегического планирования, оценкой эффективности профессиональной деятельности государственных служащих. При этом эффективность работы государственного органа и его сотрудников определяется «управленческой прибылью», которую организация получает благодаря согласованности стратегических корпоративных целей и оперативных задач, оптимизации организационной структуры, освоению новых методов стратегического планирования.

В социальном государстве (а именно таким в соответствии с Конституцией является Российская Федерация) общество должно иметь возможность оценивать соответствие своему предназначению деятельность различных структур. Обществу необходима адекватная информация о результатах деятельности государства, для того, чтобы определить насколько они соответствуют социальным целям. Объективной закономерностью является тот факт, что функционирование системы государственной службы должно основываться на прочном критериально обоснованном фундаменте, позволяющем определить степень эффективности деятельности различных ее элементов: государственных органов, их структурных подразделений, государственных служащих, а также эффективности решения определенных задач и выполнения мероприятий.

Только внедрение конкретных показателей эффективности в практику деятельности органов государственной власти и местного самоуправления, оценка государственных и муниципальных служащих, их должностной рост, денежное содержание (вознаграждение, довольствие) в соответствии с достигнутыми показателями позволит на деле повернуть бюрократическую машину к обществу, нацелить каждого государственного или муниципального служащего на решение необходимых задач.

Основные выводы работы заключаются в следующем:

Эффективность в системе государственной службы оценивается в соответствии с показателями эффективности ее функционирования.

Эффективность в системе государственной службы оценивается в соответствии с показателями эффективности функционирования всех ее элементов.

В системе государственной службы применяется экономическое или функциональное представление скалярных или векторных показателей эффективности.

Эффективность в системе государственной службы оценивается в соответствии с показателями эффективности функционирования всех ее элементов на основе критериев эффективности.

Принципиально показатели и критерии эффективности деятельности государственных и муниципальных служащих не могут быть даны в нормативных правовых актах или методических рекомендациях — это продукт деятельности самих органов власти.

Показатели эффективности деятельности государственных органов и их структурных подразделений классифицируются на показатели, характеризующие положение государственного органа в общей структуре государственного управления, характеризующие удовлетворенность потребителей (общества), характеризующие основные направления деятельности, характеризующие работу персонала, и характеризующие течение определенных процессов Показатели и критерии эффективности деятельности государственных и муниципальных служащих разрабатываются не подразделением по вопросам государственной службы и кадров (они разрабатывают лишь формы необходимых документов), и тем более не самим государственным или муниципальным служащим, а руководителем структурного подразделения органа государственной власти (органа местного самоуправления).

Критериальная определенность деятельности независимых экспертов, включаемых в состав конкурсных, аттестационных комиссий, комиссий по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликтов интересов задает требования к порядку формирования комиссий и квалификационные требования к экспертам.

Важнейшим направлением современного развития государственной гражданской службы Российской Федерации является разработка и внедрение механизма, обеспечивающего повышение эффективности деятельности государственных служащих. Этот процесс целесообразно рассматривать в контексте достижения стратегических, социально значимых целей деятельности органов государственного управления: повышения благосостояния общества, обеспечения законопорядка в стране, максимального удовлетворения интересов граждан, признания и защиты их конституционных прав.

Список используемых источников

и литературы

Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Комментарий к ФЗ «О государственной гражданской службе РФ"/ под ред. Козбаненко В.А.(Председатель редакционного совета Медведев Д.А.) — СПб.: Питер, 2008. — 576с.

Распоряжение Правительства Российской Федерации от 25.

10.2005 № 1789-Р «Концепция административной реформы в Российской Федерации в 2006 — 2008 годах».

Распоряжение Правительства РФ «Об утверждении программы Правительства РФ по повышению эффективности бюджетных расходов на период до 2012 года» № 1101-р от 30.

06.2010 г.

Распоряжение Правительства РФ от 17.

11.2008 N 1662-р «О Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года».

Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009;2013 годы)» Утверждена Указом Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г. N 261

Проект постановления Правительства Российской Федерации «Об утверждении Правил установления показателей результативности профессиональной служебной деятельности федеральных государственных гражданских служащих, оплата труда которых производится в особом порядке, и методики оценки результатов профессиональной служебной деятельности федеральных государственных гражданских служащих, оплата труда которых производится в особом порядке» от 31 октября 2011 г.

Протокол заседания Правительственной комиссии по проведению административной реформы от 25 апреля 2008 года № 76.

Атаманчук Г. В. Управление в жизнедеятельности людей (очерки проблем). -М.: РАГС, 2008. — с. 400.

Аудит эффективности: учебник/ С. Н. Рябухин; Акад. труда и соц. отношений.

М.: Изд. дом «АТИСО»;, 2009. — с. 602.

Большая Советская Энциклопедия, 3 издание, 1970;1977 гг.

Божья-Воля А. А. Оценка результативности государственных служащих руководящего состава: Международный опыт и Российские перспективы. // Вопросы государственного и муниципального управления. 2009. № 2.

Григ Б. Оплата труда: передовой опыт стран ЕС // Реформа государственной гражданской службы в Российской Федерации. M., 2006. с. 118−119.

Енюков И. С. Статистический анализ и мониторинг научно-образовательных интернет-сетей/ И. С. Енюков, И. В. Ретинская, А. К. Скуратов; Под ред.А. Н. Тихонова.

М.: Финансы и статистика, 2007.

Жильцов В. И. Государственная служба: показатели и критерии эффективности функционирования. Учебное пособие.

М.: РАГС, 2010. — 108с.

Иванов А. В. Мониторинг состояния и особенностей государственной службы финансово-экономического профиля // Учебное пособие для государственных служащих / Под ред. Проф. Е. Д. Богатырева. М.: Финансовая академия при Правительстве Российской Федерации, 2006.

Йесс X. Управление эффективностью и результативностью в работе организации // Реформа государственной гражданской службы в Российской Федерации. М., 2006. с. 127−128.

Лопатников Л. И. Экономико-математический словарь: Словарь современной экономической науки. — 5-е изд., перераб. и доп. — М.: Дело, 2008. — с. 520.

Луман Н. Социальные системы. Очерк общей теории. М.: 2007 с. 371

Пригожий А. И. Методы развития организаций. M., 2003. С. 696.

Степашин С.В. «Государственный контроль» и «государственный аудит»: тождество или различие? М.: 2007. № 2−3.

Социология управления: Учебно-методический комплекс для подготовки магистров/ Под общ. ред. В. Э. Бойкова.

М.: РАГС, 2008.

Сулемов В. А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии. М., 2006. с. 102−103.

Таунир Г., Бэрйсто П. Опыт ЕС. Основы оценки результатов деятельности государственных органов в зарубежных странах // Реформа государственной гражданской службы в Российской Федерации. М., 2006. с. 171−175.

Управление эффективностью и качеством: Модульная программа: Пер. с англ./ под ред. И. Прокопенко, К. Норта: В 2 ч. Ч.1-М.: Дело. 2001.

Эффективность в системе государственной службы. Государственная служба. 2008 № 4 с. 14−22.

Приложения

Атаманчук Г. В. Управление в жизнедеятельности людей (очерки проблем). -М.: РАГС, 2008. — 400с.

Аудит эффективности: учебник/ С. Н. Рябухин; Акад. труда и соц. отношений.

М.: Изд. дом «АТИСО»;, 2009. — с. 602.

Распоряжение Правительства РФ «Об утверждении программы Правительства РФ по повышению эффективности бюджетных расходов на период до 2012 года» № 1101-р от 30.

06.2010 г.

Распоряжение Правительства РФ от 17.

11.2008 N 1662-р «О Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года».

Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ от 27.

07.2004 г.

Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ от 27.

07.2004 г.

Атаманчук Г. В. Управление в жизнедеятельности людей (очерки проблем). -М.: РАГС, 2008. — 400с.

Социология управления: Учебно-методический комплекс для подготовки магистров/ Под общ. ред. В. Э. Бойкова.

М.: РАГС, 2008. -356с. с. 100

Социология управления: Учебно-методический комплекс для подготовки магистров/ Под общ. ред. В. Э. Бойкова.

М.: РАГС, 2008. -356с. с. 100

Большая Советская Энциклопедия, 3 издание, 1970;1977 гг

Надежность и эффективность в технике: Справочник: Т. 3. Эффективность технических систем/Под общ. ред. В. Ф. Уткина, Ю. В. Крючкова, 1988.

Лопатников Л. И. Экономико-математический словарь: Словарь современной экономической науки. — 5-е изд., перераб. и доп. — М.: Дело, 2003. — с. 520.

Распоряжение Правительства Российской Федерации от 25.

10.2005 № 1789-Р «Концепция административной реформы в Российской Федерации в 2006 — 2008 годах».

Комментарий к ФЗ «О государственной гражданской службе РФ"/ под ред. Козбаненко В.А.(Председатель редакционного совета Медведев Д.А.) — СПб.: Питер, 2008. — 576с.

Степашин С.В. «Государственный контроль» и «государственный аудит»: тождество или различие? М.: 2007. № 2−3.

Луман Н. Социальные системы. Очерк общей теории. М.: 2007 с. 371

Эффективность в системе государственной службы. Государственная служба. 2008 № 4 с. 14−22.

Управление эффективностью и качеством: Модульная программа: Пер. с англ./ под ред. И. Прокопенко, К. Норта: В 2 ч. Ч.1-М.:Дело.

2001.

Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009;2013 годы)» Утверждена Указом Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г. N 261

Проект постановления Правительства Российской Федерации «Об утверждении Правил установления показателей результативности профессиональной служебной деятельности федеральных государственных гражданских служащих, оплата труда которых производится в особом порядке, и методики оценки результатов профессиональной служебной деятельности федеральных государственных гражданских служащих, оплата труда которых производится в особом порядке» от 31 октября 2011 г.

Показатели эффективности

W 48,1 ед. > = W треб (55 ед.)

Место РФ в международных рейтингах показателей качества государственного управления

W 8,5%< = W треб (5%)

Уровень издержек бизнеса на преодоление административных барьеров

W 14% > = W треб (50%)

Степень удовлетворенности граждан качеством и доступностью государственных услуг

Критерии (2008 г.)

Эффективность государственного управления и качество государственного регулирования Обобщенные показатели эффективности и результативности

Утверждаются Президентом или Правительством РФ

Принятия и исполнения решений

Деятельности государственных органов

Правового, организационного и документационного обеспечения

Государственных служащих

Государственных органов Специфические показатели эффективности и результативности

Утверждаются государственным органом

Правового, организационного и документационного обеспечения

Принятия и исполнения решений

Деятельности государственных органов Государственных служащих

Государственных органов

1-й подход

(экономический)

Результативность — полученные результаты в соответствии с поставленной целью

2-й подход

(функциональный)

Эффективность — соотношение результата и затрат

Достижение результата находится в компетенции организации и определяется ее деятельностью

Эффективность от полученных результатов зависит и от внешних условий Соотношение результативности и эффективности