В связи с этим появилась необходимость использовать понятие, которое более точно определяет эту область измерений. Оно должно было отражать не всю совокупность психофизических и психологических измерений, а только ту, которая имеет отношение к дифференциально-психологическим характеристикам. В качестве данного понятия предлагается использовать термин «дифференциальная психометрия».
1. К общей психометрии следует отнести измерения общепсихологического (свойственного всем людям) характера, т. е. функциональные зависимости между свойствами субъективных реакций и свойствами стимула.
2. К дифференциальной психометрии следует отнести измерения, которые касаются индивидуальных различий между людьми по способностям, когнитивным функциям (память, внимание, мышление и т. д.), эмоциональным особенностям, мотивам и др. Здесь числовые значения (ранги, баллы, шкальные значения) приписываются индивидам, а не стимулам.
Дифференциальная психометрика по отношению к дифференциальной психологии и психодиагностике выступает в виде технолого-методической дисциплины. Она обосновывает требования, которым должны удовлетворять психодиагностические методики, процедуру их применения и разработки. К таким требованиям относятся стандартизация, валидность и надежность методик.
Психологическая диагностика мотивов нужна для диагностики потребностей, но она не является достаточной. Каждому мотиву соответствует свой «мотивационный вес», который характеризует степень вклада, который этот мотив вносит в реализацию той или другой потребности.
Роль организационной культуры в принятии управленческих решений Как свидетельствуют мировые тенденции развития теории управления — организационная культура зачастую является объектом управленческой деятельности. На сегодняшний день значительно повысилось число работ по оценке влияния организационной культуры на показатели эффективности деятельности организации, но в то же время теоретическая база сформирована не полностью, нет признанной методики исследования культуры организации, и, наконец, есть угроза того, что исследование организационной культуры будет осуществляться исключительно в рамках теории управления персоналом, что приведет к выведению за рамки исследования воздействия культуры фирмы на целый ряд важных характеристик фирмы.
Организационная культура имеет специфические свойства, которые могут оказывать воздействие на процесс реализации и разработки управленческих решений.
1. Совместная работа формирует представления сотрудников об организационных ценностях и методах следования таким ценностям.
2. Общность. Это значит, что не только все ценности, знания, обычаи, установки, но и многое другое группа использует для удовлетворения глубинных потребностей ее членов.
3. Главные элементы культуры фирмы не требуют доказательств, они сами собой разумеются.
4. Иерархичность и приоритетность. Любая культура предполагает ранжирование ценностей. Зачастую во главу угла ставят абсолютные ценности, приоритетность которых безусловна.
5. Системность. Организационная культура представляет собой сложную систему, которая объединяет в себе отдельные элементы в единое целое.
6. «Сила» влияния организационной культуры определяется:
однородностью членов фирмы (общность интересов, возраста, взглядов и т. п.);
продолжительностью и стабильностью совместного членства. Кратковременное членство в фирме и постоянное изменение ее состава не способствуют освоению культурных особенностей;
интенсивностью взаимодействия, характером совместного опыта. Если члены фирмы совместными усилиями преодолевали реальные сложности, то сила влияния организационной культуры выше.
Организационная культура может оказывать значительное воздействие на деятельность фирмы, и проследить это можно через следующие формы:
идентификация работниками собственных целей с целями фирмы и с организацией в целом через принятие ее ценностей и норм;
реализация норм, которые предписывают стремление к достижению целей;
формирование стратегии развития фирмы;
единство процесса реализации эволюции и стратегии организационной культуры под воздействием требований внешней среды.
Таки образом, рассматривая ценности как один из главных элементов культуры, также следует учитывать наличие каких-то ограничений. В роли этих ограничений могут выступать принципы, использование которых позволяет фирме сохранить свою индивидуальность и быть защищенной от рисковых и хаотичных обстоятельств, которые называют вероятными изменениями деловой среды и внешних условий.
Итак, при описании степени воздействия организационной культуры на процессы реализации и приятия управленческого решения важно учитывать следующие особенности:
организационная культура определяется приверженностью общим принципам, разделяемостью ценностей;
организационная культура требует комплексного и всестороннего рассмотрения с обязательным учетом мнения персонала;
учитывая субъективность мнений и взглядов, нужен набор четко сформулированных ограничений и критериев при определении места и роли культуры в фирме.
Заключение
Следовательно, можно подвести следующие итоги.
Организационная культура имеет специфические свойства, которые могут оказывать воздействие на процесс реализации и разработки управленческих решений.
1. Совместная работа формирует представления сотрудников об организационных ценностях и методах следования таким ценностям.
2. Общность. Это значит, что не только все ценности, знания, обычаи, установки, но и многое другое группа использует для удовлетворения глубинных потребностей ее членов.
3. Главные элементы культуры фирмы не требуют доказательств, они сами собой разумеются.
4. Иерархичность и приоритетность. Любая культура предполагает ранжирование ценностей. Зачастую во главу угла ставят абсолютные ценности, приоритетность которых безусловна.
5. Системность. Организационная культура представляет собой сложную систему, которая объединяет в себе отдельные элементы в единое целое.
6. «Сила» влияния организационной культуры определяется:
однородностью членов фирмы (общность интересов, возраста, взглядов и т. п.);
продолжительностью и стабильностью совместного членства. Кратковременное членство в фирме и постоянное изменение ее состава не способствуют освоению культурных особенностей;
интенсивностью взаимодействия, характером совместного опыта. Если члены фирмы совместными усилиями преодолевали реальные сложности, то сила влияния организационной культуры выше.
Организационная культура может оказывать значительное воздействие на деятельность фирмы, и проследить это можно через следующие формы:
идентификация работниками собственных целей с целями фирмы и с организацией в целом через принятие ее ценностей и норм;
реализация норм, которые предписывают стремление к достижению целей;
формирование стратегии развития фирмы;
единство процесса реализации эволюции и стратегии организационной культуры под воздействием требований внешней среды.
Таки образом, рассматривая ценности как один из главных элементов культуры, также следует учитывать наличие каких-то ограничений. В роли этих ограничений могут выступать принципы, использование которых позволяет фирме сохранить свою индивидуальность и быть защищенной от рисковых и хаотичных обстоятельств, которые называют вероятными изменениями деловой среды и внешних условий.
Итак, при описании степени воздействия организационной культуры на процессы реализации и приятия управленческого решения важно учитывать следующие особенности:
организационная культура определяется приверженностью общим принципам, разделяемостью ценностей;
организационная культура требует комплексного и всестороннего рассмотрения с обязательным учетом мнения персонала;
учитывая субъективность мнений и взглядов, нужен набор четко сформулированных ограничений и критериев при определении места и роли культуры в фирме.
Мотивация занимает важное место в структуре индивидуальности и является одним из главных понятий, которое используют для объяснения движущих сил работы, поведения. Процесс теоретического осмысления явлений мотивации весьма далек от своего окончания. Это отражено как в постоянном росте публикаций на данную тему, так и в многозначности трактовок главных понятий данной среды, таких, как потребность и мотив.
Таким образом, из всего вышеизложенного можно заключить, что воздействие организационной культуры на общую результативность деятельности фирмы складывается из совокупности рассмотренных направлений ее влияния. В целом, структуры, процессы, поведение, уровень конкурентоспособности фирмы и формируют общую результативность ее деятельности. Поэтому можно отметить, что организационная культура так или иначе воздействует на все характеристики результативности фирмы.
Список использованной литературы Базаров Т. Культура организации [Текст] / Т. Базаров // Бюллетень финансовой информации. — 2006. — № 11. ;
С. 10−22.
Балдин К.В. «Управленческие решения», М.: «Дашков и К», 2007. — 496 с.
Батрик Р. «Техника принятия эффективных управленческих решений», Спб: «Питер», 2016. —— 416 с.
Гегедюш Н. С. Государственное и муниципальное управление: Учебное пособие для прикладного бакалавриата. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 238 c.
Данилов А. В. Кадровая политика в системе государственной службы / А. В. Данилов, М. А.
Колмыкова // Научное сообщество студентов: материалы VIII Междунар. студенч. науч.-практ. конф. (Чебоксары, 31 март 2016 г.) / редкол.: О. Н. Широков [и др.]. — Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2016. — С.
259−262.
Занковский А. Н. Анализ базовых «координат» организационных культур: когнитивные репрезентации организационных понятий в сознании российских и японских менеджеров [Текст] / А. Н. Занковский // Психологический журнал. — 2006. — № 3. — С. 22−36.
Иванникова Н. Н., Лурье Д. А. Организационная культура. Краткий курс; Окей-книга — Москва, 2013. — 128 c.
Иванова С. В. Организационная культура: традиции и современность / Эмси Консалтинг. Эл. ресурс, 2004;2014. URL:
http://www.emcon.ru/420- 053.html.
Капитонов Э.А., Капитонов А. Э. Организационная культура и пр. — М.: ИКЦ «Мар
Т", 2013. — 416 с.
Козлов В. В. Корпоративная культура; Альфа-Пресс — Москва, 2012. — 304 c.
Смирнов Э. А. Управленческие решения. — М.: ИНФРАМ, 2011.
Спивак В. А. Организационное поведение. Конспект лекций; Юрайт — Москва, 2012. — 208 c.
Старовский, Д. Л. Организационная культура и корпоративные ценности современной фирмы: международный опыт и российская практика / Д. Л. Старовский. — Екатеринбург, 2013.
Управленческие решения. Разработка и реализация: Учебное пособие / В. В. Маркин, О. С. Кошевой и др. — Пенза: Изд -во Пенз. гос. ун-та, 2014.
Ушакова Н.В., Стрижева А. И. Имиджелогия: Учебное пособие. _ М.: Дашков и К, 2012.
Федотова Л. А. Паблик рилейшнз и общественное мнение. — СПб: Питер, 2013. — 352 с.
Федотова Л. Н. Социология массовой коммуникации: Учебник для вузов. — СПб.: Питер, 2014. — 397 с.
Федько Н. Г. Поведение потребителей: Учеб. пособие. — Ростов-на Дону: Феникс, 2014. — 352 с.
Шейн Э. Организационная культура и лидерство. — СПб., Питер, 2012. — 352 с.
Шепель В. М. Имиджелогия: Секреты личного обаяния. — М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 2014. — 320 с. .
