Современные управленческие технологии в формировании межличностных коммуникаций в трудовом коллективе

Подстройка к будущему (первые шаги).

Определите самые маленькие, первые шаги, с которых Вы начнете процесс реализации Вашей цели, а также место и время, когда Вы сделаете эти шаги.

Суть метода «обратной связи»

Говорить о поведении, а не о личности Вначале отмечается то, что получается хорошо (2 — 3 аспекта) Затем добавить то, что необходимо улучшить (тоже на уровне поведения) Приемы «Обратной связи»

Выяснение — это безоценочная техника, используя которую, мы просим людей о дополнительной информации, исходя как из деловых интересов, так и с целью «разговорить» человека или продемонстрировать готовность и желание выслушать его. Инструментами выяснения являются вопросы типа «повторите еще раз», «уточните, что вы имеете в виду», «вы что-то еще хотели сказать?»

Перефразирование, или вербализация. Перефразировать — значит высказать ту же мысль, но другими словами. Слушающий перефразирует мысль говорящего, то есть возвращает ему суть сообщения, чтобы он смог оценить, правильно ли его поняли. Перефразирование можно начать словами: «насколько я мог вас понять…», «итак, вы полагаете…», «иными словами, вы считаете…», «вы думаете…». Обычно перефразирование как приём обратной связи, используется для выделения только существенных, главных мыслей партнёра. Перефразирование дает возможность говорящему увидеть, что его слушают и понимают, а если понимают неправильно, то внести соответствующие коррективы в сообщение. Именно поэтому перефразирование рассматривается как базовое коммуникативное умение.

Отражение чувств. При отражении чувств основное внимание уделяется не содержанию сообщения, а чувствам, которые выражает говорящий, эмоциональной составляющей его высказываний. Особенно важно использовать этот приём в тех случаях, когда заметно несоответствие между тем, что человек говорит, и невербальными сигналами, которые он демонстрирует. Отражение чувств помогает и говорящему более чётко и точно осознать своё эмоциональное состояние, правда это возможно лишь в ситуации самоконтроля. Ответ или эмоциональная реакция на чувства других очень важны для взаимопонимания. Человек проявляет эмоции тогда, когда информация для него особенно значима. Задача слушающего в этой ситуации показать собеседнику, что его понимают и чувства разделяют или нет. Вместо весьма распространённой фразы «Я знаю, что вы чувствуете» лучше скажите: «вы чувствуете себя раздражённым…», «мне кажется, что вы испытываете…», «я вижу, как вы переживаете».

Отражение чувств предполагает наличие у собеседника психологической культуры, корректности и деликатности, умения всем своим видом показать искреннее сопереживание, сочувствие.

Резюмирование — это подытоживание основных идей и чувств говорящего. Резюмирующие высказывания помогают соединить фрагменты разговора в смысловое единство. Типичными фразами могут быть следующие: «Вашими основными идеями, как я понял (а), являются…», «Если подытожить казанное вами, то…» и т. п.

Типы обратной связи соответствуют реакции слушающего на сообщение и подразделяются следующим образом:

активное слушание — слушание-сопереживание [3; 247−248]. Такое слушание способствует установлению так необходимого в общении взаимопонимания с партнером. Например: «Я понимаю, что вам нелегко на это решиться» или «Мне понятны и знакомы ваши переживания, поскольку несколько дней назад я оказался в аналогичной ситуации» [15];

слушание-совет — слушание с целью дать совет и слушание, подразумевающее включение реплик-советов в реактивные действия слушающего;

слушание-вопрос — слушание, цель которого проконтролировать знания говорящего или получить для себя дополнительную информацию, формулируя во внутренней речи вопросы к говорящему;

слушание-критика — предвзятое слушание, предполагающее несовпадение точек зрения собеседников на проблему и попытки слушателя скорректировать содержание сообщения. Такую реакцию могут позволить себе в спорах, переговорах, дискуссиях лишь те, кто абсолютно уверен в своей позиции, своих знаниях.

Обратная связь — это навыки «говорения» и «слушания»

Назовем некоторые способы формирования навыков говорения и слушания:

Говорение:

говорить интересно и доходчиво (с учетом интересов слушателей);

передавать слушателям только полезную для них информацию;

правильно оформлять речевые произведения, располагая их в больших композиционных блоках (выступлениях, монологах, рассуждениях) по принципу: вступление, главная часть, выводы (заключение);

использовать речевые средства в соответствии с количественным составом аудитории (межличностное, межгрупповое, публичное общение);

применять речевые средства, соответствующие функциональному стилю, ситуации, сфере общения;

передавать содержание с использованием невербальных сигналов;

осуществлять анализ обратной реакции слушателей в процессе говорения;

регулировать темп говорения с учетом того, что устная речь воспринимается и понимается труднее, чем письменная;

Слушание:

находить в услышанном что-то полезное для себя;

стремиться «раскрывать истину» с помощью реактивных речевых действий;

сосредоточиваться на главном;

фиксировать основные положения сообщения в письменной речи (конспект, тезисы, опорные слова, цитаты и т. д.);

воздерживаться от советов и «приговоров» до серьезного осмысления сказанного;

задавать уточняющие вопросы;

формулировать выводы во внутренней речи;

анализировать невербальные сигналы говорящего;

проводить анализ и оценку содержания сообщения, а не поведения говорящего и т. д.

Далее, после проведения занятий проводилась оценка эффективности работы в экспериментальной группе.

2.

4. Проверка эффективности коррекционно — обучающих занятий

После проведения серии коррекционно — обучающих занятий с сотрудниками из экспериментальной группы был проведен повторный замер по показателям предпочитаемых стратегий межличностной коммуникации и психологического климата как в контрольной, так и в экспериментальной группе Итак, в результате проведения повторной диагностики по определению предпочитаемых стратегий межличностных коммуникаций сотрудников экспериментальной группы были получены следующие данные, которые представлены в таблице 3 и диаграмме 3.

Таблица 3

Сравнительный анализ предпочитаемых стратегий межличностных коммуникаций сотрудников экспериментальной группы при первичном и повторном замере, в %

Стратегия Первичный замер Повторный замер Конкуренция 45 20 Приспособление 15 10 Компромисс 20 20 Избегание 15 10 Сотрудничество 35 55 Диаграмма 3

Сравнительный анализ предпочитаемых стратегий межличностных коммуникаций сотрудников экспериментальной группы при первичном и повторном замере, в %

Итак, как видно из таблицы, при повторной диагностике на первом месте по предпочтению стоит стратегия сотрудничества — она выявлена у 55% респондентов, тогда как при первичной диагностике она была ведущей только у 35% сотрудников.

Что касается стратегии конкуренции, то при повторной диагностике она выявлена у 20% респондентов, тогда как при первичной она была присуща 45% сотрудников экспериментальной группы.

Таким образом, отмечается тенденция изменения предпочтений выбора стратегии коммуникации в пользу сотрудничества и отказа от конкуренции.

Что касается стратегии компромисса, то показатели прпервичном и повторном замере совпадают — 20% сотрудников по-прежнему отдают предпочтение данной стратегии. Это, скорее всего, связано с тем, что стратегия компромисса в некоторых ситуациях оправдана в целях избежания конфликта и возможности хоть как-то договориться.

Стратегии приспособления при повторном замере отдают предпочтение 10% сотрудников, тогда как при первичной диагностике ее предпочитали 15% респондентов.

Такие же показатели по стратегии избегания: при первичной диагностике 15%. При повторной диагностике — 10% респондентов.

Таким образом, отмечается положительная динамика по снижению использования таких стратегий как избегание, приспособление, соперничество; предпочтение отдается стратегии сотрудничества; к стратегии компромисса также прибегают в определенных коммуникативных ситуациях.

Теперь рассмотрим в сравнении показатели первичной и повторной диагностики предпочитаемых стратегий в контрольной группе.

Результаты представлены в таблице 4 и диаграмме 4.

Таблица 4

Сравнительный анализ предпочитаемых стратегий межличностных коммуникаций сотрудников контрольной группы при первичном и повторном замере, в %

Стратегия Первичный замер Повторный замер Конкуренция 40 40 Приспособление 20 25 Компромисс 20 15 Избегание 20 25 Сотрудничество 25 25

Итак, в результате сравнения показателей контрольной группы при первичной и повторной диагностике можно отметить, что предпочитаемой коммуникативной стратегией здесь остается соперничество: также 40% респондентов считают ее наиболее приемлемой для себя.

Диаграмма 4

Сравнительный анализ предпочитаемых стратегий межличностных коммуникаций сотрудников контрольной группы при первичном и повторном замере, в %

Стратегия сотрудничества выявлена у 25% респондентов, также как и при первичной диагностике.

Стратегию компромисса при повторной диагностике отметили 15% респондентов, тогда как при первичной ее отмечали 20% опрошенных.

Отмечается положительная динамика по выбору таких стратегий, как приспособление (при первичной диагностике 20% предпочитающих, при повторной 25%) и избегание (при первичной диагностике 20% предпочитающих, при повторной 25%).

Таким образом, результаты повторной диагностики особенностей межличностной коммуникации в контрольной группе не вывялили существенных изменений.

Далее сравним результаты первичной и повторной диагностики значений, касающихся психологического климата группы.

Итак, сравнительный анализ средних значений первичной и повторной диагностики психологического климата в экспериментальной группе представлен в таблице 5 и диаграмме 5.

Таблица 5

Сравнительный анализ среднего группового значения оценки респондентами психологического климата экспериментальной группы при первичном и повторном замере Показатель Первичный замер Повторный замер Психологический климат

46,2

34,6

Итак, при сравнении показателей первичного и повторного замеров можно отметить положительную динамику изменения психологического климата данной группы: от 46,2 баллов к 34,6 баллам.

Респонденты при повторной диагностике в большей степени были давать следующие оценки коммуникации в группе: дружелюбие, согласие, удовлетворенность, продуктивность, теплота, сотрудничество, взаимная поддержка, увлеченность, занимательность, успешность.

Диаграмма 5

Сравнительный анализ среднего группового значения оценки респондентами психологического климата экспериментальной группы при первичном и повторном замере Сравнительный анализ средних значений первичной и повторной диагностики психологического климата в контрольной группе представлен в таблице 6 и диаграмме 6.

Таблица 6

Сравнительный анализ среднего группового значения оценки респондентами психологического климата контрольной группы при первичном и повторном замере Показатель Первичный замер Повторный замер Психологический климат

48,2

50,2

Диаграмма 5

Сравнительный анализ среднего группового значения оценки респондентами психологического климата экспериментальной группы при первичном и повторном замере

Итак, если сравнить показатели первичного и повторного замеров, то можно отметить отсутствие динамики по изменению психологического климата в контрольной группе: 48,2 балла и 50,2 балла.

Таким образом, результаты обоих замеров не демонстрируют изменений.

Однако, для подтверждения или опровержения выдвинутой гипотезы о том, что использование технологий НЛП (обратная связь и спецификация цели) повышает эффективность коммуникационного процесса и снижает уровень конфликтности в межличностной коммуникации членов трудового коллектива, необходимо еще провести статистическую обработку эмпирических данных.

В нашем исследовании мы использовали U — образный критерий Манна — Уитни, который позволяет оценить и сравнить выборки между собой.

Таким образом, мы сравнили между собой результаты первичного и повторного замеров экспериментальной группы; затем сравнили между собой результаты первичной и повторной диагностики по контрольной группе.

Расчеты приведены в Приложении 1.

Таблица 7

Сравнительный анализ статистических данных по экспериментальной группе

Соперни чество Приспо собление Компро мисс Избега ние Сотрудни чество Ур-нь псих. климата 1 замер 275 217 135,5 247,5 92,5 296 2 замер 125 183 264,5 152,5 307,5 104

Итак, как видно из таблицы, выявлена существенная разница между следующими показателями первичного и повторного замеров по экспериментальной группе:

По показателю «соперничество» 275 при первичной диагностике, 125 при повторной;

По показателю «сотрудничество» 92,5 при первичной диагностике, 307,5 при повторной;

По показателю «уровень психологического климата» 296 при первичной диагностике, 104 при повторной Таблица 8

Сравнительный анализ статистических данных по контрольной группе

Соперни чество Приспо собление Компро мисс Избега ние Сотрудни чество Ур-нь псих. климата 1 замер 197,5 198 225,5 201,5 200 184,5 2 замер 202,5 202 174,5 198,5 200 215,5

При сравнении показателей контрольной группы существенной разницы между замерами не выявлено.

Таким образом, наше предположение о том, что использование технологий НЛП (обратная связь и спецификация цели) повышает эффективность коммуникационного процесса и снижает уровень конфликтности в межличностной коммуникации членов трудового коллектива, подтвердилась.

В результате усвоения навыков получения и предоставления обратной связи между участниками коммуникации, а также спецификации целей каждого из участников межличностной коммуникации, ее результативность повысилась. Об этот факте говорит, во-первых, снижение количества сотрудников, прибегающих к стратегии соперничества и увеличение числа сотрудников, использующих стратегию сотрудничества в ситуации межличностной коммуникации, а, во-вторых, сотрудники стали оценивать психологический климат группы как более благоприятный и позитивный.

Таким образом, использование современных управленческих технологий, таки, например, как метод обратной связи и спецификация целей участников коммуникации, позволяет оптимизировать процесс межличностной коммуникации внутри коллектива.

2.

3. Рекомендации по оптимизации межличностных коммуникаций в трудовом коллективе

Использование метода обратной связи при взаимодействии руководителя и подчиненного выглядит следующим образом.

Руководителю, который наблюдает неадекватное конкретной ситуации поведение работника, полезно ответить на следующие два вопроса. Сотрудник правильно воспринимает происходящее? Действительно ли он признает наличие проблемы?

Необходимое условие обратной связи — и оцениваемый, и проводящий оценку знают, что подвергается оценке. Они должны согласовать между собой некие моменты, требующие улучшения. И если сотрудник действует рефлексивно («Да, пожалуй, я здесь немного ошибся…»), а не рефлекторно («Что? Я?! Какая ошибка? Да все нормально!»), есть смысл продолжать дальше.

На первом этапе руководитель может поинтересоваться мнением самого сотрудника о том, что именно послужило причиной возникшей ситуации: нехватка времени или квалификации, случайная ошибка или что-то еще помешало ему. Руководитель задает следующие вопросы: «Скажите, как Вы считаете, что послужило причиной того, что в данной ситуации возникли уже известные нам обоим трудности?», «Где, на каком уровне вы допустили ошибку?» и «До какого момента все шло хорошо?». Вдумчивые ответы на эти вопросы помогут разобраться в сложившейся, ситуацию.

Следующим шагом должно стать совместное с подчиненным изучение последствий его поступков по отношению к другим сотрудникам и конкретно к компании. Скажем, если донести до него мысль о том, что отчет, который он не сдал вовремя, может стать причиной недельной задержки зарплаты всем работникам одного из отделов, велика вероятность того, что в будущем подобные прецеденты не повторятся. Ведь когда люди видят последствия своих действий, которые отрицательно отразились на других, они начинают понимать свою ответственность. Руководитель на этом этапе задает такие вопросы: «Как Вы считаете, эта проблемная ситуация будет иметь какие-то последствия?»; «Как отразится Ваша ошибка на работе нашей организации?» и «Что может произойти в результате, если Вы не сможете преодолеть эти трудности и они будут систематически повторяться?». Цель этих вопросов очевидна — повышение сознательности, ответственности сотрудника.

Еще одна составляющая эффективной обратной связи — выслушать планы сотрудника по исправлению сложившейся ситуации, а также сделать несколько встречных предложений относительно этого. Зачастую такие предложения будут составлять часть определенного плана действий или плана профессионального роста, поскольку повлекут за собой дальнейшее обучение или наблюдение. Это будет третий, заключительный этап. Выслушав мнение сотрудника, руководитель должен подвести итог и задать сотруднику направляющие вопросы: «Что Вам нужно для успешной деятельности?»; «Какие ресурсы необходимы?» и «Что могу сделать я, Ваш руководитель, для оказания Вам помощи?»

Руководитель должен избегать критических замечаний и обмениваться информацией в безоценочной форме. Важно, чтобы эта информация была конкретной и объективной, так как заявления общего характера не будут способствовать позитивным изменениям. Также обратная связь не должна сводиться к тотальному контролю. Нет необходимости стремиться все контролировать, лучше сосредоточиться на наиболее важных моментах, там, где нужно помочь подчиненному в будущем избежать возможных ошибок.

Возможные проблемы в процедуре обратной связи.

Во-первых, возможной проблемой может стать самооценка сотрудника. Если она занижена, проблемы с адекватным и рассудительным восприятием обратной связи не миновать. Сообщение о плохом выполнении работы может расстроить сотрудника, он будет чувствовать себя неуверенно, затаит обиду на руководство, а в крайнем случае — уволится. Профессиональное — «Вы сделали эту работу плохо», личностно-ориентированный сотрудник воспримет как «Вы плохой человек». Существует две основные причины низкой самооценки. Первая из них заключается в том, что сотрудник начинает сравнивать свои слабые качества с теми же, но сильно выраженными у других. Тогда самооценка теряет всякий смысл, ибо ошибки в подобных расчетах и сравнениях будут разрушительными. Еще одна причина низкой самооценки заключается в том, что человек усваивает оценочные суждения других людей как объективную реальность.

Во-вторых, в социальной психологии существует концепция предела (рубежа) восприимчивости и чувствительности, которая заключается в следующем: если человеку предъявить информацию, которая не соответствует его устоявшимся представлениям или требует изменения модели поведения, он принимает оборонительную позицию, теряет гибкость и приспособляемость. Превышение барьера чувствительности приводит к срабатыванию механизмов самозащиты. Это может стать еще одной проблемой в процедуре предоставления обратной связи.

Должен ли руководитель поднимать самооценку своему сотруднику? В том случае, если этот сотрудник как специалист важен и ценен, руководитель может использовать для него наставничество, тренинги, порекомендовать для прочтения специальную литературу. Что же касается проблем с пределом восприимчивости, здесь стоит отметить несколько нюансов. Во-первых, достоверная, предсказуемая и контролируемая информация обычно не приводит к превышению барьера чувствительности. Во-вторых, обратная связь будет воспринята и принята во внимание, если сотрудник может убедиться в достоверности предъявляемой ему информации.

В-третьих, информация не должна быть неожиданной. Если работник может контролировать, когда и сколько информации поступает (к примеру, он может запрашивать обратную связь через определенные интервалы времени или по завершению небольшой части работы), то это способствует адекватному восприятию критической информации.

Заключение

Итак, данная исследовательская работа посвящена одной из наиболее актуальных проблем современного общества — изучению возможностей использования современных управленческих технологий в формировании межличностных коммуникаций в трудовом коллективе Межличностная коммуникация является важнейшей категорией психологической науки, так как общение — это взаимодействие людей, вызванное потребностями их совместной деятельности и осуществляемое знаковыми средствами.

Особую важность характер межличностных коммуникация приобретает тогда, когда от них зависит качество достижения целей и задач, поставленных перед группой.

Такая ситуация стоит перед трудовым коллективом, в котором от согласованности действий и качества межличностных коммуникаций зависит производительность труда коллектива в целом и эффективность профессиональной деятельности каждого отдельного сотрудника.

Трудовой коллектив — это особая социальная общность, объединяющая людей, осуществляющих совместную трудовую деятельность в рамках трудовой организации. Он составляет социальную основу стабильных, устойчиво функционирующих и способных к развитию трудовых организаций.

Однако не всегда процесс межличностных коммуникаций внутри трудового коллектива протекает гладко. В процессе взаимодействия могут возникнуть барьеры, которые нарушают алгоритм коммуникации, что приводит к искажению передаваемой информации, неверному восприятию целей и задач коммуникации, непониманию партнерами друг друга и т. д.

Все это вместе не только снижает показатели деятельности коллектива, но и может привести к межличностным конфликтам, рассогласованию слаженной работы сотрудников, нарушению психологического климата коллектива.

Поэтому поиск эффективных управленческих технологий, которые способствуют профилактике возникновения нарушений в процессе межличностных коммуникаций и их коррекции справедливо можно считать актуальной проблемой исследования, как с теоретической, так и с практической точки зрения.

В связи с этим, целью нашего исследования было изучение возможностей использования современных управленческих технологий в процессе формирования межличностных коммуникаций в трудовом коллективе.

В данной исследовательской работе мы изучили понятие межличностной коммуникации как психологической категории; рассмотрели психологические характеристики трудового коллектива; изучили возможности использования современных управленческих технологий при решении задач формирования межличностных коммуникаций в трудовом коллективе; эмпирически изучили возможности использования методов НЛП (обратной связи и спецификации цели) для решения задачи оптимизации межличностных коммуникаций взаимодействия работников в коллективе; разработали рекомендации по оптимизации межличностных коммуникаций в трудовом коллективе.

В качестве рабочей гипотезы выступило предположение о том, что использование технологий НЛП (обратная связь и спецификация цели) повышает эффективность коммуникационного процесса и снижает уровень конфликтности в межличностном взаимодействии.

Эмпирическое исследование позволило сделать следующие выводы.

В результате усвоения навыков эффективной коммуникации, а именно — получения и предоставления обратной связи между участниками коммуникации, а также спецификации целей каждого из участников межличностной коммуникации, ее результативность повысилась.

Об этот факте говорит, во-первых, снижение количества сотрудников, прибегающих к стратегии соперничества и увеличение числа сотрудников, использующих стратегию сотрудничества в ситуации межличностной коммуникации, а, во-вторых, сотрудники стали оценивать психологический климат группы как более благоприятный и позитивный.

Таким образом, использование современных управленческих технологий, таки, например, как метод обратной связи и спецификация целей участников коммуникации, позволяет оптимизировать процесс межличностной коммуникации внутри коллектива.

Однако результаты исследования являются только начальным этапом изучения проблемы и нуждаются в дальнейшей более детальной и глубокой проработке.

Данные исследования имеют, таким образом, широкую практическую значимость и могут быть использованы в работе руководителя, менеджеров по улучшению качества работы персонала, повышению эффективности взаимодействия внутри коллектива и как следствие будут способствовать увеличению качества и производительности труда.

Список литературы

Аверчев И. В. Управленческий учет и отчетность. Постановка и внедрение. — М., 2006

Аксененко Ю.Н., Каспарян В. Н. Социология и психология управления / Под общ. ред. С. Н. Епифанцева. — Ростов н/Д., 2001

Албастова Л. Н. Технология эффективного менеджмента. — М., 2000

Андреева Г. М. Социальная психология. — М., 2001

Бодалев А. А. Восприятие человека человеком. — СПб., 2007

Бодалев А.А. О взаимосвязи общения и отношения. // Вопросы психологии. — 2006.

— № 1. — С.

122−127

Бойделл Т. Как улучшить управление организацией. — М., 2001

Веснин В. Р. Менеджмент для всех — М., 2006

Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. — М., 2002

Воеводина Н. Управление персоналом в России: на пути к достижению стратегических целей компании // Управление персоналом. — 2008. — № 14. — С.41 — 42.

Гарратт Т. Эффективный тренинг с помощью НЛП. — СПб., 2001

Гойхман О.Я., Надеина Т. М. Основы речевой коммуникации. — М., 1997

Гофман И. Представление себя другим в повседневной жизни. — М., 2001

Гришина Н. В. Психология конфликта. — СПб., 2000.

Громова О. Н. Конфликтология. — М., 2001

Громова О.Н., Мишин В. М., Свистунов В. М. Организация управленческого труда. — М., 2006

Дейк Т. А. Ван. Язык, познание, коммуникация. — Благовещенск, 2000

Джуэлл Л. Индустриально — организационная психология. — СПб., 2001

Емельянов С.М. практикум по конфликтологии. — СПб., 2004

Еникеев М. И. Социальная психология. — М., 2000

Зверинцев А. Б. Коммуникационный менеджмент. — СПб., 1995

Карташова Л.В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Организационное поведение. — М., 2007

Каспарьян Г. И. Формирование стабильного трудового коллектива. — Ростов-н/Д., 2000

Кашкин В.Б.

Введение

в теорию коммуникации. — Воронеж, 2000

Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. — М., 2009

Клюев Е. В. Речевая коммуникация. — М., 1998

Козлов В. Д. Управление организацией — М., 2006

Коломинский Я. Л. Психология взаимоотношений в малых группах. — Минск, 2001

Конецкая В. П. Социология коммуникации. — М., 1997

Кравченко А. И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. — М., 2007

Леонтьев А. А. Психология общения. — М., 1999

Льюис Д. Тренинг эффективного общения. — М., 2002

Майерс Д. Социальная психология. — СПб., 2005

Мак

Дермотт Я., Ширкор Я. НЛП в бизнесе. Новый руководитель. — М., 2001

Марков М. Технология и эффективность социального управления. — М., 1982

Маркова А.К. психология профессионализма. — М., 1996

Морозов А.В. психология влияния: Хрестоматия. — СПб., 2000

Митина Л.М. психология развития конкурентноспособной личности. — М.; Воронеж, 2002

Мечковская Н. Б. Коммуникативная деятельность человека. Функции языка и речи // Социальная лингвистика. — М., 1996. С. 7−29

Найт С. НЛП на работе. Различия, которые важны в бизнесе. — М., 2007

Обозов Н. Н. Психология межличностных отношений.- М., 2006

Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики // Управление персоналом. — 2001. — № 7. — С.34 — 39.

Организационная психология / Сост. и общ. ред. Л. В. Винокурова, И. И. Скрипюка. — СПб., 2000

Основы социального управления / Под ред.В. Н. Иванова. — М., 2001

Основы теории коммуникации / Под ред. проф. М. А. Василика. — М., 2006

Панфилова А. П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. — СПб., 2005

Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Пути и методы изучения. — СПб., 2006

Персикова Т. Н. Международная коммуникация и корпоративная культура. — М., 2002

Петровский А. В. Шпалинский В.В. Социальная психология коллектива. — М., 2007

Почепцов Г. Г. Теория и практика коммуникации. — М., 1998

Психология личности в трудах отечественных психологов / Сост. Л.В. куликов. — СПб., 2000

психология профессионального здоровья / Под ред. проф. Г. С. Никифорова. — СПб., 2006

Рассел, Т. Навыки эффективной обратной связи. — СПб., 2002

Ромек В. Г. Тренинг уверенности в межличностных отношениях. — СПб., 2003

Сепир Э. Коммуникация // Избранные труды по языкознанию и культурологии. — М., 1993. — С. 210−215

Словарь практического психолога / Сост. С. Ю. Головин. — Минск, 1998

Смирнов Э. А. Управленческие технологии как предмет функционального аудита //

http://www.upravtech.ru/book/list.php?SECTION_ID=114

Социальные коммуникации / Сост. А. К. Болотова, Ю. М. Жуков, Л. А. Петровская. — М., 2008

Спивак В. А. Корпоративная культура. — СПб., 2001

Теория и практика общения: учеб. пособие для студ. сред. учеб. заведений / Под ред. А. П. Панфиловой. — М., 2007

Теория управления / Под ред. Ю. В. Васильева, Н. В. Парахиной, Л. И. Ушвицкого. — М., 2006

Фатхутдинов Р. А. Разработка управленческого решения. — М., 2006

Фатхутдинов Р. А. Принципы и методы менеджмента. — М., 2004

Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. — СПб., 2003

Якобсон Р. О. Речевая коммуникация; Язык в отношении к другим системам коммуникации // Избранные работы. — М., 1985

Якобсон Р. О. Язык в отношении к другим системам коммуникации // Избранные работы. — М., 1985

Приложение 1

Расчет корреляции значимых различий между показателями предпочитаемых коммуникативных стратегий и уровня психологического климата в экспериментальной группе при первичном и повторном замере

№ конкуренция ранг приспособление ранг компромисс ранг избегание ранг сотрудничество ранг псих климат ранг 1 12 1,5 2 38,5 7 25 4 25 3 38 65 2 2 12 1,5 2 38,5 7 25 4 25 3 38 69 1 3 11 3 3 30 6 33,5 3 36 2 40 58 6 4 10 4,5 3 30 6 33,5 3 36 3 38 54 7 5 10 4,5 3 30 6 33,5 4 25 4 33 51 11 6 9 9,5 3 30 6 33,5 5 14,5 4 33 52 9 7 9 9,5 3 30 7 25 5 14,5 4 33 49 14 8 9 9,5 3 30 7 25 4 25 5 27,5 47 17 9 9 9,5 4 20 7 25 5 14,5 4 33 41 19 10 8 14,5 4 20 7 25 4 25 6 23 36 22 11 7 16,5 4 20 8 14,5 5 14,5 9 14,5 35 23,5 12 6 20,5 5 11,5 8 14,5 6 8,5 9 14,5 32 25,5 13 6 20,5 5 11,5 9 5 6 8,5 10 8 30 30 14 6 20,5 5 11,5 9 5 4 25 10 8 29 32 15 6 20,5 5 11,5 9 5 6 8,5 9 14,5 31 27,5 16 5 26 5 11,5 9 5 4 25 9 14,5 32 25,5 17 4 31 5 11,5 7 25 4 25 10 8 30 30 18 3 35 9 4 5 37,5 9 4 4 33 64 3 19 2 38,5 10 2 4 39,5 11 2 4 33 60 4 20 2 38,5 11 1 4 39,5 12 1 4 33 59 5 1 9 9,5 2 38,5 8 14,5 3 36 5 27,5 51 11 2 9 9,5 2 38,5 8 14,5 3 36 5 27,5 48 16 3 9 9,5 3 30 8 14,5 3 36 6 23 49 14 4 9 9,5 3 30 9 5 3 36 6 23 38 20 5 8 14,5 3 30 8 14,5 4 25 7 19,5 42 18 6 7 16,5 3 30 8 14,5 3 36 7 19,5 37 21 7 6 20,5 3 30 8 14,5 2 40 9 14,5 35 23,5 8 5 26 3 30 7 25 4 25 9 14,5 31 27,5 9 5 26 3 30 7 25 5 14,5 9 14,5 30 30 10 6 20,5 4 20 7 25 4 25 9 14,5 26 33 11 5 26 4 20 8 14,5 5 14,5 12 1,5 24 34,5 12 5 26 4 20 8 14,5 6 8,5 11 4 23 36 13 4 31 4 20 9 5 6 8,5 12 1,5 21 37,5 14 4 31 5 11,5 9 5 4 25 11 4 19 40 15 4 31 5 11,5 9 5 4 25 11 4 21 37,5 16 3 35 5 11,5 9 5 4 25 10 8 20 39 17 4 31 5 11,5 7 25 4 25 10 8 24 34,5 18 3 35 6 6 6 33,5 6 8,5 6 23 53 8 19 2 38,5 9 4 6 33,5 9 4 5 27,5 51 11 20 2 38,5 9 4 5 37,5 9 4 6 23 49 14 127 сумма R1 сумма R1 сумма R1 сумма R1 сумма R1 сумма R1 335 393 474,5 362,5 517,5 314 сумма R2 сумма R2 сумма R2 сумма R2 сумма R2 сумма R2 485 427 345,5 457,5 302,5 506 U1 U1 U1 U1 U1 U1 275 217 135,5 247,5 92,5 296 U2 U2 U2 U2 U2 U2 125 183 264,5 152,5 307,5 104

Расчет корреляции значимых различий между показателями предпочитаемых коммуникативных стратегий и уровня психологического климата в контрольной группе при первичном и повторном замере

конкуренция ранг приспособление ранг компромисс ранг избегание ранг сотрудничество ранг псих климат ранг 1 28 11 9 2 36,5 5 29 2 38 2 37,5 71 1,5 2 29 12 3,5 2 36,5 5 29 2 38 2 37,5 69 3,5 3 33 11 9 2 36,5 6 20 3 33 2 37,5 65 7,5 4 31 12 3,5 2 36,5 6 20 3 33 3 33,5 54 18,5 5 35 12 3,5 3 29,5 5 29 3 33 4 26 55 15,5 6 36 10 13 3 29,5 5 29 5 16,5 4 26 52 20,5 7 45 9 15,5 3 29,5 7 15,5 5 16,5 4 26 45 24,5 8 41 9 15,5 4 23,5 7 15,5 4 26,5 5 17,5 47 22,5 9 42 8 18,5 4 23,5 7 15,5 5 16,5 4 26 41 27 10 33 8 18,5 4 23,5 8 10,5 4 26,5 6 13 40 29,5 11 30 7 22,5 5 15 8 10,5 5 16,5 6 13 35 32 12 34 7 22,5 5 15 8 10,5 5 16,5 11 1 32 33,5 13 39 6 26,5 5 15 9 5 5 16,5 10 5 26 37,5 14 30 6 26,5 5 15 9 5 4 26,5 10 5 24 39,5 15 27 5 30,5 5 15 10 1,5 6 10 10 5 31 35,5 16 35 5 30,5 5 15 9 5 4 26,5 10 5 32 33,5 17 41 3 34 9 6,5 5 29 9 8 5 17,5 55 15,5 18 40 3 34 9 6,5 5 29 10 5,5 4 26 64 9,5 19 42 2 38 10 2 4 38 11 3,5 4 26 66 6 20 39 2 38 10 2 4 38 12 1,5 4 26 59 12,5 1 28 11 9 2 36,5 5 29 2 38 2 37,5 71 1,5 2 29 12 3,5 2 36,5 5 29 2 38 2 37,5 69 3,5 3 33 11 9 2 36,5 6 20 2 38 2 37,5 65 7,5 4 31 12 3,5 2 36,5 6 20 3 33 3 33,5 60 11 5 35 12 3,5 3 29,5 5 29 3 33 4 26 55 15,5 6 36 10 13 3 29,5 5 29 5 16,5 4 26 52 20,5 7 45 11 9 3 29,5 6 20 5 16,5 4 26 45 24,5 8 41 10 13 4 23,5 5 29 4 26,5 5 17,5 47 22,5 9 42 8 18,5 4 23,5 7 15,5 5 16,5 6 13 41 27 10 33 8 18,5 4 23,5 8 10,5 4 26,5 6 13 40 29,5 11 30 7 22,5 5 15 8 10,5 5 16,5 6 13 41 27 12 34 7 22,5 5 15 8 10,5 5 16,5 9 9,5 36 31 13 39 6 26,5 5 15 9 5 5 16,5 10 5 26 37,5 14 30 6 26,5 5 15 9 5 4 26,5 9 9,5 24 39,5 15 27 5 30,5 5 15 10 1,5 4 26,5 10 5 31 35,5 16 35 5 30,5 9 6,5 4 38 9 8 10 5 54 18,5 17 41 3 34 9 6,5 5 29 9 8 5 17,5 55 15,5 18 40 2 38 9 6,5 5 29 10 5,5 4 26 64 9,5 19 42 2 38 9 6,5 4 38 11 3,5 4 26 68 5 20 39 2 38 10 2 4 38 12 1,5 4 26 59 12,5 127 сумма R1 сумма R1 сумма R1 сумма R1 сумма R1 сумма R1 412,5 412 384,5 408,5 410 425,5 сумма R2 сумма R2 сумма R2 сумма R2 сумма R2 сумма R2 407,5 408 435,5 411,5 410 394,5 U1 U1 U1 U1 U1 U1 197,5 198 225,5 201,5 200 184,5 U2 U2 U2 U2 U2 U2 202,5 202 174,5 198,5 200 215,5