В ближайшие годы будет наблюдаться переход организаций от простого описания своих бизнес-процессов к их автоматизации, непрерывному улучшению и контроллингу. Высоковероятно переориентирование организаций только лишь с совершенствования основных процессов на реализацию принципов процессного подхода к управлению для обеспечивающих или вспомогательных процессов, к которым, по мнению большинства российских управленцев, относится процесс «управление персоналом».
Заключение
Управленческие проблемы небольших организаций показывают, что в маленьких компаниях эффективность деятельности обеспечивается только индивидуальными особенностями сотрудников. В небольших по численности организациях очевидна связь общего и кадрового менеджмента. Поэтому кадровые подходы к решению управленческих проблем не дают результата, а специалисты в области кадрового менеджмента вынуждены просить профессиональную поддержку коллег, компетентных в вопросах общего (организационного) менеджмента.
Также существует проблема дисбаланса функциональной структуры малых компаний, несоответствие распределения функций структуре бизнес-процессов и организационной структуре (границам должностей). В малочисленной организации некоторые сотрудники фактически занимают 2−4 должности и вынуждены самостоятельно определять соотношение этих должностей при расстановке приоритетов и планировании деятельности. Малые компании отличаются тем, что там нет должностей в их формальном понимании, а определены и индивидуально закреплены лишь предметы профессионального ведения. Объем их освоения, определяемый только личностными особенностями, лежит в основе формального закрепления должностной позиции конкретного сотрудника. Следствием этого является зависимость организации от сотрудника, так и неспособность определить на организационном уровне факторы успеха (в том числе — и экономического). В результате малые организации создают и особые формы давления на рынок труда, заключающиеся в изменениях оснований определения уровня заработной платы, адекватного должности, требованиях сочетания в одном специалисте компетенций различных профессиональных областей.
Малые организации ориентированы на приобретение «готовых» специалистов, инвестиции в развитие которых произвели либо другие работодатели, либо сами специалисты, развивающие компетенции за свой счет. Развитие персонала становится задачей компаний когда руководство обнаруживает признаки ухудшения положения организации на профильном рынке, или при возникновении явных потребностей в наличии у сотрудников новых компетенций. В этом случае компании прибегают к неявным формам развития персонала. Одна из неявных форм развития персонала — обучение сотрудников без выдачи сертификатов, подтверждающих факт обучения. Многие компании, обращаясь за помощью в организации обучения сотрудников к тренинговым компаниям или частным тренерам, мотивируют свое обращение именно желанием повысить компетентность персонала так, чтобы персонал не смог воспользоваться фактом дополнительного обучения для повышения своей стоимости на рынке труда. Таким способом компании пытаются защитить себя и обеспечить устойчивость персонала.
Данные проблемы не могут охватить весь спектр феноменологии кадрового менеджмента в условиях малых организаций. Тем не менее, ряд выявленных проблем позволяет определить основные черты системы управления персоналом в небольших организациях.
Основной проблемой выступает проблема общего менеджмента. Отсутствие четкой структуры управления, неготовность использовать управленческие инструменты для решения организационных задач приводит к тому, что в организациях с небольшим количеством сотрудников большую роль играет психологический фактор. Недостатки управленческой системы компенсируются мотивацией сотрудников, обеспеченной особенностями построения отношений.
В организациях небольшого размера сотрудники оказываются в ситуации отсутствия гарантий, повышенной неопределенности, что приводит к росту тревожности и стремлению найти адаптивные формы организационного поведения. Это, в свою очередь, ориентирует работодателей на поиск устойчивых, надежных сотрудников и введение инструментов повышения эффективности их деятельности. Однако задачи, формулируемые перед кадровым менеджментом в малых организациях, оказываются фактически невыполнимыми. Эти задачи формулируются, как правило, в абсолютных категориях, не сопровождаются расчетами эффективности и не подкрепляются соответствующим бюджетом. Основным механизмом повышения эффективности и организационной устойчивости выступают оценки психологических характеристик сотрудников. Ориентация на психологические характеристики формирует особые ожидания, фактически снимает с организации как работодателя ответственность за развитие персонала в качестве организационного ресурса.
Экономическая устойчивость предприятия становится одним из определяющих факторов его функционирования в современных условиях. В связи с этим существенно возрастают роль и значение анализа и поиска факторов повышения экономической устойчивости как для самого предприятия, так и для его партнеров по бизнесу. Экономическая неустойчивость предприятий отрицательно влияет на состояние экономики, влечет за собой неплатежи и замедление деловой активности в целом. Поэтому необходимо как можно раньше предотвращать неустойчивое положение предприятий. Это возможно благодаря своевременному выявлению факторов, влияющих на уровень экономической устойчивости, а также проведению своевременного анализа и принятию конкретных мер по восстановлению экономической устойчивости предприятий.
Экономическая устойчивость выступает в качестве основы стабильного положения предприятия и залога его выживания. Проблемы экономической устойчивости предприятий вызваны тем, что оперативные меры, обычно осуществляемые в изменяющихся условиях, позволяют на короткое время удерживать состояние предприятия стабильным, но не меняют ситуации кардинально. Это означает, что они связаны, с одной стороны, с недостаточным видением перспектив развития предприятия, а с другой — с узостью применяемого подхода к диагностированию существующего положения и прогнозированию изменения внешних факторов.
Тем не менее, изучение различных методических подходов к выявлению и оценке факторов повышения экономической устойчивости позволило наметить общие подходы к классификации, с учетом современных требований к управлению предприятием. Так, в рамках основных направлений повышения экономической устойчивости предприятий, можно выделить следующие: повышение уровня технической оснащенности предприятия; повышение эффективности организации производственного процесса; обеспечение устойчивой численности персонала предприятия; повышение уровня деловой активности предприятия; повышение финансовой устойчивости; повышение прибыли и доходности деятельности предприятия.
Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.
12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.
12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.
12.2008 N 7-ФКЗ) [Электронный ресурс]. — Информационно-правовая система Консультант плюс. Режим доступа:
http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=2875.
«Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)» от 30.
11.1994 N 51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.
10.1994) (ред. от 06.
04.2011). [Электронный ресурс]. — Информационно-правовая система Консультант плюс. Режим доступа:
http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=112 770.
«Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях» от 30.
12.2001 N 195-ФЗ (принят ГД ФС РФ 20.
12.2001) (ред. от 07.
02.2011) [Электронный ресурс]. — Информационно-правовая система Консультант плюс. Режим доступа:
http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=110 237.
«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.
12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.
12.2001) (ред. от 23.
12.2010). [Электронный ресурс]. — Информационно-правовая система Консультант плюс. Режим доступа:
http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=108 403.
Постановление Правительства РФ от 28.
07.2008 N 568 (ред. от 23.
12.2010) «О федеральной целевой программе „Научные и научно-педагогические кадры инновационной России“ на 2009 — 2013 годы». [Электронный ресурс]. — Информационно-правовая система Консультант плюс. Режим доступа:
http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=109 278
Постановление Правительства РФ от 05.
08.2008 № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных организаций и государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».
Антосенков Е. Развитие малых и средних предприятий в России: проблемы организации и управления / Е. Антосенков, В. Курамышев // Труд и социальные отношения. -
2009. — № 11. — С.
4−10.
Глухов А. И. Реализация процессного подхода в управлении торгово-промышленной компанией. — URL:
http://journal.itmane.ru/node/96.
Гурков И. Б. Система управления персоналом на российских фирмах в зеркале международного сравнения / И. Б. Гурков, О. И. Зеленова, А. С. Гольдберг, З. Б. Саидов // Мир России. — 2009. — № 3. — С. 132−150.
Гурков И.Б. Социально-кадровая политика российских предприятий / И. Б. Гурков, О. И. Зеленова, А. А. Мутовин // Мир России. — 2007. — № 4. — С. 3−17.
Козина И.М. Социально-трудовые отношения в малом и среднем бизнесе / И. М. Козина // Социологические исследования. — 2007. — № 7. — С. 35−44.
Корнелиус Н. HR-менеджмент. Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика / Н. Корнелиус. — Днепропетровск: Баланс
БизнесБукс, 2005. — [Гл. 8. Управление трудовыми ресурсами малых предприятий]. — С. 337−358.
Крылова Е. Б. Малое предпринимательство и занятость населения / Е. Б. Крылова // Проблемы прогнозирования. — 2009. — № 1. — С. 125−131.
Левин К., Барсуков М. Процессный подход в управлении человеческими ресурсами. — URL:
http://www.klubok.net/article2081.html.
Митрофанова Е. Формирование системы оплаты труда на малых предприятиях / Е. Митрофанова, Е. Розина // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2008. — №
12. — С. 17−22.
О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации: федер. закон от 24 июля 2007 г. № 209-ФЗ [Электронный ресурс]. — Доступ из справ.
правовой системы «Консультант
Плюс".
Патешман В., Маховский А. Внедряем процессный подход. — URL:
http://www.osp.ru/text/print/302/4 471 247.html.
Процессное управление. — URL: www.itexpert.ru/dl/process.pdf.
Репин Д. Ю. Отечественное предпринимательство и малые предприятия в современной России (социоклиническая перспектива) / Д. Ю. Репин // Вестник Московского университета. — Сер. 18.
Социология и политика. — 2006. — № 2. — С. 125−147.
Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе / Дж. Стредвик. СПб.: Изд. дом «Нева», 2003.
Антосенков Е. Развитие малых и средних предприятий в России: проблемы организации и управления / Е. Антосенков, В. Курамышев // Труд и социальные отношения. — 2009. — № 11.
— С. 4−10.
О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации: федер. закон от 24 июля 2007 г. № 209-ФЗ [Электронный ресурс]. — Доступ из справ.
правовой системы «Консультант
Плюс".
Крылова Е. Б. Малое предпринимательство и занятость населения / Е. Б. Крылова // Проблемы прогнозирования. — 2009. — № 1. — с. 128−129
Гурков И.Б. Социально-кадровая политика российских предприятий / И. Б. Гурков, О. И. Зеленова, А. А. Мутовин // Мир России. — 2007. — № 4. — С. 3−17.
Гурков И. Б. Система управления персоналом на российских фирмах в зеркале международного сравнения / И. Б. Гурков, О. И. Зеленова, А. С. Гольдберг, З. Б. Саидов // Мир России. — 2009. — № 3. — С. 132−150. — с. 139
Корнелиус Н. HR-менеджмент. Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика / Н. Корнелиус. — Днепропетровск: Баланс
БизнесБукс, 2005. — [ Гл. 8. Управление трудовыми ресурсами малых предприятий].
— С. 337−358., Репин Д. Ю. Отечественное предпринимательство и малые предприятия в современной России (социоклиническая перспектива) / Д. Ю. Репин // Вестник Московского университета. — Сер. 18. Социология и политика.
— 2006. — № 2. — С.
125−147, Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе / Дж. Стредвик. СПб.: Изд.
дом «Нева», 2003.
Козина И.М. Социально-трудовые отношения в малом и среднем бизнесе / И. М. Козина // Социологические исследования. — 2007. — № 7. — С. 37.
Гурков И. Б. Система управления персоналом на российских фирмах в зеркале международного сравнения / И. Б. Гурков, О. И. Зеленова, А. С. Гольдберг, З. Б. Саидов // Мир России. — 2009. — № 3. — С. 132−150. — с. 146
Корнелиус Н. HR-менеджмент. Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика / Н. Корнелиус. — Днепропетровск: Баланс
БизнесБукс, 2005. — [Гл. 8. Управление трудовыми ресурсами малых предприятий]. — С. 342
Козина И.М. Социально-трудовые отношения в малом и среднем бизнесе / И. М. Козина // Социологические исследования. — 2007. — № 7. — С. 36−37
Антосенков Е. Развитие малых и средних предприятий в России: проблемы организации и управления / Е. Антосенков, В. Курамышев // Труд и социальные отношения.
— 2009. — № 11. — С. 4−10.
Митрофанова Е. Формирование системы оплаты труда на малых предприятиях / Е. Митрофанова, Е. Розина // Кадровик. Кадровый менеджмент.
— 2008. — № 12.
— С. 17−22.
Левин К., Барсуков М. Процессный подход в управлении человеческими ресурсами. — URL:
http://www.klubok.net/article2081.html.
Патешман В., Маховский А. Внедряем процессный подход. — URL:
http://www.osp.ru/text/print/302/4 471 247.html.
Патешман В., Маховский А. Внедряем процессный подход. — URL:
http://www.osp.ru/text/print/302/4 471 247.html.
Патешман В., Маховский А. Внедряем процессный подход. — URL:
http://www.osp.ru/text/print/302/4 471 247.html.
Левин К., Барсуков М. Процессный подход в управлении человеческими ресурсами. — URL:
http://www.klubok.net/article2081.html.
Процессное управление. — URL: www.itexpert.ru/dl/process.pdf.
Глухов А. И. Реализация процессного подхода в управлении торгово-промышленной компанией. — URL:
http://journal.itmane.ru/node/96.
