Особенности и содержание управленческого труда

Руководитель должен проявлять незаурядные способности и предприимчивость в усваивании и использовании полученной информации. Она может послужить основанием для принятия решений по рационализации производства и управления, по переориентации на новые виды продукции, по корректировке ранее разработанной стратегии и т. д.

Содержание и характер труда руководителя зависят от того уровня иерархии, к которому относится его должность. Так, руководители высшего уровня (например, генеральный директор, директор) значительную часть своего времени и усилий затрачивают на разработку концепции, стратегии и политики предприятий и его ключевых сфер, а также на работу с людьми, работающими в других организациях, с которыми поддерживаются контакты.

Схема 1. Соотношение затрат времени руководителя на выполнение работ различного уровня На рис. 1. схематически представлено соотношение затрат времени руководителей разного уровня на выполнение работ, которые условно разделены на три группы: а) решение задач, имеющих концептуальное значение для организации и ее составных частей; б) работа с людьми в организациях (включая и внешние); в) работа, требующая специальных технических знаний по управлению (информационные технологии, работа с документами, процесс и технология разработки и принятия управленческих решений и т. д.). Она наглядно показывает, что важнейшей составляющей в работе руководителей всех трех уровней является искусство работы с людьми. Однако характер и содержание этой работы различны. Руководители низового уровня имеют дело в основном со своими подчиненными-исполнителями; на среднем уровне реализуется сложная система взаимоотношений с менеджерами и руководителями всех трех уровней (в этом особенность «срединного» положения); руководителям высшего уровня приходится общаться не только с руководящим составом своей организации, но и с руководством других компаний. Само собой разумеется, что это находит отражение на содержании задач общения: на низовом — это прежде всего инструктаж и распорядительство, на среднем — задачи координации, на высшем — принятие решений, информация, контакты.

Являясь субъектом осуществления управленческой деятельности, менеджеры играют в организации ряд разнообразных ролей. Среди них можно выделить три ключевые роли [36, с. 23 — 24]. Во-первых, это роль по принятию решения, выражающаяся в том, что менеджер определяет направление движения организации, решает вопросы распределения ресурсов, осуществляет текущие корректировки и т. п. Право принятия управленческих решений имеет только менеджер. Будучи наделенным правом принятия решения, менеджер несет ответственность за последствия принятого решения. Поэтому менеджер должен не только уметь выбрать наилучший вариант решения Во-вторых, это информационная роль, состоящая в том, что менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет информацию в виде фактов и нормативных установок и, наконец, разъясняет политику и основные цели организации.

В-третьих, менеджер выступает в качестве руководителя, формирующего отношения внутри и вне организации, мотивирующего членов организации на достижение целей, координирующего их усилия.

Заключение

Специализация управленческого труда предполагает его кооперирование, установление рациональной системы связей между подразделениями и отдельными исполнителями и достижение на этой основе согласованной деятельности всего аппарата управления.

Труд является непримиримым условием существования и развитие человеческого общества. Любой труд требует организации в рамках коллектива людей, которые объединены для решения производственных задач. Для выполнения этих задач обязательны соответствующая расстановка работников и наделение их конкретными обязанностями, должно быть разделение труда. Кроме разделения труда, необходима его кооперация, организационные формы объедения людей для достижения общей цели.

Основная особенность организации труда руководителя в том, что он сам должен заниматься его организацией. От уровня организации труда руководителя во многом зависит организация труда не только всех управленческих работников, но и работников всего коллектива.

Для организации личного труда руководителю целесообразно планировать как рабочее, так и свободное время. Планы нужно составлять не только на день или на неделю, но и на месяц, очередной квартал, на год. В текущих планах необходимо отражать наряду с тем, что нужно сделать, еще и сколько времени планируется на то или иное мероприятие.

Управленческий труд — это сложный процесс, состоящих из многих элементов, выполняющие следующие функции: подготовка и принятие управленческих решений, организация их выполнения, регулирования, учет, контроль, переработка информации.

Характер понятие «управленческий труд», следует отметить, что сферой его приложения является управление производством или другими объектами.

Управление производством представляет собой область деятельности, направленную на обеспечение согласованной и эффективной работы трудового коллектива, создающего материальные ценности или производящего услуги. Оно включает в себя выполнение различных функций. По своему содержанию эти функции можно свести в несколько основных групп. Так, применительно к управлению деятельностью производственного коллектива (предприятие, объединение и тр.). Управленческий труд по сравнению с трудом рабочих имеет свои существенные особенности. Прежде всего это преимущественно умственный труд. Различают три вида умственного труда: эвристический, административный, операторный.

В качестве которого выступает различного рода информация. В силу этого управленческий труд носит информационный характер. Информация по форме может быть устной и документированной (чертежи, технические карты, планы, проекты и т. п.), по функциональной принадлежности — технической, трудовой, бухгалтерской, коммерческой, она различается и по используемым носителям (документы, перфокарты).

Исследование проблемы совершенствования процессов управленческого труда в организации позволило сделать следующие выводы:

1. На основании исследования традиционных положений в теории управленческого труда в работе выяснено, что управленческий труд — это набор обязанностей, предписывающих сотруднику на управленческой должности выполнять управленческие функции и распоряжаться ресурсами: персоналом, информацией, финансами, сырьем и материалами, готовой продукцией, нематериальными активами, организационной структурой, бизнес-процессами.

На наш взгляд такое традиционное представление управленческого труда имеет следующие недостатки:

• распоряжение ресурсами и управление сотрудниками являются неоднородными понятиями, поскольку распоряжение ресурсами осуществляется на уровне должностных обязанностей, которые могут быть делегированы даже неруководителям, а управление сотрудниками — это деятельность, определяющая эффективность исполнения этих должностных обязанностей;

• расширенное понимание объекта управления является фактором, порождающим вариабельность управленческого труда, поскольку в этом случае каждый руководитель должен быть специалистом, имеющим специальные знания и эффективные навыки управления всеми этими ресурсами, что на практике бывает редко, так как чаще руководители бывают эффективным специалистами в какой-то области, оставаясь при этом неэффективными управленцами;

• традиционное понимание управленческого труда приводит к смещению акцентов при совершенствовании процессов управленческого труда, которое обычно заключается в разработке должностных инструкций, регламентов, во внедрении информационных систем, что недостаточно для результативного управления подчиненными, поскольку не учитываются конкретные люди с разными управленческими способностями и мотивами;

• в традиционном определении управленческого труда рассматриваются только субъектно-объектные отношения, однако, в реальности эти отношения являются субъектно-субъектными, поскольку каждый подчиненный управленца является полноценным субъектом со свободой воли в управленческом взаимодействии, влияющим на результативность управленческого труда.

Таким образом, управленческий труд руководителя следует отличать от его деятельности на занимаемой им должности, поскольку любой руководитель одновременно выступает в двух качествах: в качестве управленца и в качестве специалиста. Как специалист он решает частные задачи, связанные со спецификой деятельности на своем участке работы. Как управленец он добивается того, чтобы свои профессиональные задачи качественно выполняли другие работники. Именно поэтому мы считаем, что управленческий труд — это деятельность управленца по согласованию усилий сотрудников, задействованных в основных и обеспечивающих процессах, направленная на достижение заданного общего результата.

Сущность управленческого труда представлена на рис. 2. Она выражается в том, что без результативного управленческого труда вектор действий работников не будет соответствовать оптимальному пути к заданному результату, что приведет к неэффективному использованию ресурсов организации.

Управленческий труд следует отличать от традиционного управления персоналом, осуществляемого обычно отдельной структурой в организации и сводимого к подбору и расстановке кадров, обучению, развитию персонала. Управленческий труд, в отличие от управления персоналом, является управленческой частью деятельности любого сотрудника в организации, у которого в подчинении находиться хотя бы один человек, поэтому при совершенствовании этой части изменяется содержание управленческого труда каждого управленца в организации.

2. Управленческий труд необходим для согласования усилий работников с целью достижения заданного результата, поэтому в диссертации выделены три группы процессов управленческого труда, без которых невозможно обеспечение результативности в достижении поставленных целей деятельности организации:

• процесс целеполагания и организации деятельности, задача которого определить оптимальный путь получения желаемого результата;

• процесс мотивации работников организации, задача которого побудить их действовать в направлении получения заданного результата;

• процессы актуализации управленческих способностей и формирования управленческих и прочих навыков у сотрудников, задачей которых воспитать управленцев, способных добиваться нужных результатов от подчиненных.

Традиционно процессы управленческого труда выделяются на основе функций управления, поэтому предлагаемый в диссертации подход сравнивается с функциональным:

• в функциональном подходе нет единого мнения о том, какие именно функции следует относить к управленческому труду (количество выделяемых функций колеблется от шестнадцати до четырех), а в предлагаемом подходе выделяются только три группы процессов управленческого труда руководителя, достаточные для результативного управления сотрудниками.

Список литературы

Борисова Е. Организация управления персоналом. Поведенческие ошибки при проведении аттестации. // ПЕРСОНАЛ-МИКС№ 1(2) (www.personal-mix.ru)

Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. — М.: Изд-во МГУ, 2005. 416 с.

Егоршин А. П. Управление персоналом.

Н. Новгород, 2007.

Ламанов А. Мотивация персонала в инновационном бизнесе. // Человек и труд № 2/2003.

Магура М. И. Как повысить отдачу от обучения персонала. // Управление персоналом № 11,2000.

Магура М. И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации. // Управление персоналом № 7, 2000

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/ Под ред. Евенко Л. И.: Перевод с англ.

М.: Дело, 2002. 702 с.

Мобильность кадров. // Управление персоналом № 6, 2000.

Попова Л. Кадровый аудит как система оценки человеческого потенциала компании. // Кадровый вестник № 2, 2000.

Резник С. Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов. — М.: Инфра — М, 2006. — 572 с.

Резник С. Д. Пенсональный менеджмент: Учебное пособие. — М.: Инфра — М, 2005. -639с.

Резник С. Д. Управление персоналом. — Учебное пособие — Пенза, ПГАСА, 2009. — 340с.

Савина И. От мотивации к партнёрству — идеология XXI века. // Управление персоналом № 6, 2003

Торчинский М. Мотивация перехода. Что движет кандидатом при смене работы? // Управление персоналом № 6, 2003.

Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 2005.

Управление персоналом в системе современного менеджмента. Управление персоналом. Учебник под редакцией Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина, М, 2001

Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРАМ, 2007

Цыпкин Ю. А. Управление персоналом.

М., 2001.

Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. // Управление персоналом' № 4, 2000

Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации.

М., 2008.

Шкатула В. И. Настольная книга менеджера по кадрам.

М., 2000.

Савина И. От мотивации к партнёрству — идеология XXI века. // Управление персоналом № 6, 2003

Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации.

М., 2008. — С. 178.

Управление персоналом в системе современного менеджмента. Управление персоналом. Учебник под редакцией Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина, М, 2001 — С. 178.

Торчинский М. Мотивация перехода. Что движет кандидатом при смене работы? // Управление персоналом № 6, 2003.

Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРАМ, 2007 — С. 169.

Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРАМ, 2007 — С. 178.

Цыпкин Ю. А. Управление персоналом.

М., 2001. — С. 68.

Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 2005. — С. 178.

Мобильность кадров. // Управление персоналом № 6, 2000. — С. 198.

Резник С. Д. Управление персоналом. — Учебное пособие — Пенза, ПГАСА, 2009. — С. 198.

Ламанов А. Мотивация персонала в инновационном бизнесе. // Человек и труд № 2/2003. — С. 78.

Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. // Управление персоналом' № 4, 2000

Магура М. И. Как повысить отдачу от обучения персонала. // Управление персоналом № 11,2000.

Уткин Э.А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и в среднем бизнесе М. 2001 с. 15

Магура М. И. Как повысить отдачу от обучения персонала. // Управление персоналом № 11,2000.

Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. — М.: Изд-во МГУ, 2005. С. 198.

Егоршин А. П. Управление персоналом.

Н. Новгород, 2007. — С. 379

Борисова Е. Организация управления персоналом. Поведенческие ошибки при проведении аттестации. // ПЕРСОНАЛ-МИКС№ 1(2) (www.personal-mix.ru)

Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. // Управление персоналом' № 4, 2000

Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРАМ, 2007 — С. 198.

Савина И. От мотивации к партнёрству — идеология XXI века. // Управление персоналом № 6, 2003

Попова Л. Кадровый аудит как система оценки человеческого потенциала компании. // Кадровый вестник № 2, 2000.

Резник С. Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов. — М.: Инфра — М, 2006. — С. 198.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/ Под ред. Евенко Л. И.: Перевод с англ.

М.: Дело, 2002. С. 31.

Резник С. Д. Пенсональный менеджмент: Учебное пособие. — М.: Инфра — М, 2005. -С. 365.