Совершенствование системы аттестации государственных служащих

Возможности профессионального роста и выдвижения в резерв для замещения вышестоящих руководящих должностей.

Состояния дел в подчиненном подразделении или на участке работы, за который отвечает государственный служащий.

Умение наладить корпоративные связи, коммуникабельность, способность работать в коллективе.

Умение работать со средствами массовой информации и аудиторией.

Недостатки в служебной деятельности государственного служащего. Рекомендации по устранению недостатков в служебной деятельности.

Выполнение внутреннего распорядка дня. Этика и стиль общения.

Таким образом, в Администрации Калининского района Санкт-Петербурга разработана и используется комплексная система аттестации кадров, которая позволяет делать объективные выводы о возможности дальнейшей работы служащего на занимаемой им должности, а также о перспективах его повышения.

3.2 Предложения по совершенствованию системы аттестации кадров в Администрации Калининского района Санкт-Петербурга

В потоке преобразований и изменений в сфере государственного управления наблюдается слабость системного подхода. Отмечаются противоречия между статутными правовыми актами и тематическими законами в части регулирования компетенции органов исполнительной власти. Все это выражается в том, что в регулировании статусов органов исполнительной власти до сих пор преобладают подзаконные акты над законодательными регуляторами. Содержащиеся в законах о правовом положении органов исполнительной власти нормы о компетенции и полномочиях нередко «перекрываются» и смещаются в сторону решениями высших должностных лиц, правительственных структур, министерств и ведомств.

В настоящий момент во многих положениях о федеральных органах исполнительной власти неясно прописаны нормы об их взаимоотношениях по «горизонтали» и «вертикали». В итоге затруднены четкие связи однородных федеральных и региональных органов и, следовательно, эффективное и оперативное решение экономических и социальных вопросов. Целесообразно, чтобы были подготовлены рекомендации по корректировке положений об органах исполнительной власти.

Длительное время государственному управлению в России было присуще слабое регулирование процессов деятельности. Отсутствие законов и широчайшее административное усмотрение служили и служат источником хаотичных и непоследовательных действий, произвольных и ошибочных решений. Следствием являются значительные потери ресурсов и общественного времени, медленное развитие экономики и социальной сферы, порождаются коррупция и бюрократизм в чиновничьей деятельности.

Поэтому можно согласиться с взглядами видных ученых, что пришло время менять средства управления и для его ускорения и эффективности развивать административные процедуры. Речь идет о последовательно совершаемых действиях открытого характера для осуществления компетенции публичных органов на строго легальной основе. Начало было положено комплексом административных регламентов двоякого рода.

Государственное управление неразрывно связано с государственной службой, именно от класса работы государственных служащих в решающей степени зависит качество деятельности всех звеньев управления. Между тем коррупция в системе государственной службы делает нестабильными общественные отношения, способствует развитию напряжения в обществе. В результате негативных последствий коррупции возникает отчуждение государственных служащих от государства. Как отметил Президент России, «в последнее время много дел о коррупции. Я считаю, это хорошо…

Это очищение среды, которая порождает либо защищает коррупцию. Чем более открытая экономика, тем меньше лазеек для коррупции. И в этом направлении мы будем настойчиво действовать. Но самый большой вред от коррупции — морально-политический. Потому что устойчивость власти и самого государства зависит от одного важнейшего фактора — доверия людей к органам власти. А если люди видят, что она коррумпирована, то это доверие исчезает.

Это самое опасное" .

Сходные и другие негативные факторы, вызванные коррумпированностью государственных служащих, нередко занимающих ответственные должности в государственном аппарате, делают систему публичного управления малоэффективной. Таким образом, коррупция в системе государственной службы подрывает государственные основы, нарушает права граждан, а также создает угрозу национальной безопасности России. Как отмечал ученый Д. Н. Бахрах, «засилье чиновников в решении самых разнообразных дел общества, их эгоизм и корыстолюбие, низкий профессиональный уровень стали сегодня бичом для России». Несмотря на то, что прошел уже длительный период времени, данная проблема до сих пор остается актуальной.

Интересно мнение по данным проблемам руководителя регионального информационно-аналитического центра по вопросам государственной и муниципальной службы Сибирской академии государственной службы И. Марченко, который утверждает, что население справедливо задает вопросы: почему подобное случается? откуда берутся такие кадры? Тем более что перечисленные пороки затронули и высшие эшелоны государственного управления. Ведь не с высоких должностных постов начиналось падение всякого рода «перерожденцев». Но, может быть, затронутые негативные моменты — всего лишь отдельные недостатки, которые нельзя сводить к столь серьезным обобщениям? Нет. Есть достаточные основания считать, что ставшие известными сведения о неблаговидных делах нынешних чиновников — это далеко не полная картина. С сожалением приходится констатировать, что до последнего времени не выработана практика систематизации данных о должностной и нравственной «ущербности» гражданских служащих, об их служебной нечистоплотности, недостойном управленческом поведении, о фактах свершившегося наказания за разного рода злоупотребления и прочие недозволенные деяния.

Любые проявления бюрократизма, формализма, консерватизма, догматизма и иных аномальных явлений в кадровой работе способны погубить любое ценнейшее начинание, поскольку тиражируются отжившие или не оправдавшие себя формы и методы воспроизводства кадрового потенциала, а в отношениях между субъектами и объектами кадровой работы возникают ненормальные ситуации с правами без ответственности или с обязанностями без достаточных полномочий. В подобной ситуации трудно рассчитывать на общий успех в решении кадровых проблем.

Необходимо признать, что сегодня достаточно высокие требования, предъявляемые законом к государственным служащим, не подкрепляются их требовательностью к самим себе, а также к своим коллегам. По существу, не сформулированы положения о предостережении, когда еще нет состава должностного правонарушения, но уже созданы предпосылки для его совершения и оно может быть предупреждено.

В данном аспекте для совершенствования административно-правовых средств предупреждения и пресечения коррупции следует сужать рамки необоснованного административного усмотрения при принятии важных государственных решений, а также реализации глобальных и национальных программ и проектов. В итоге интересно мнение ученого А. Г. Хабибулина, который считает, что «особую актуальность в современных условиях проблемы противодействия коррупции в стране приобретают в связи с необходимостью реализации основных социально-экономических приоритетов России в 2006 — 2009 гг.» .

Вследствие этого актуальной становится деятельность субъектов управления в укреплении служебной дисциплины, которая имеет первостепенное значение для повышения авторитета и эффективности управления государственной службы. Здесь реализация напрямую связана с дисциплинарными процедурами, которые определяют применение мер дисциплинарного принуждения в процессе исполнительно-распорядительной деятельности государства. Этот вид деятельности эффективен наряду с уголовными, административными и материальными мерами воздействия.

Дисциплинарное производство заключается в применении к государственным служащим, совершившим правонарушение в виде должностного проступка, дисциплинарных взысканий, предусмотренных правовыми нормами. При этом под должностным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение должностным лицом возложенных на него обязанностей. Должностной проступок может выражаться в том числе в однократном нарушении дисциплины в системе государственной службы, нарушении в служебной сфере федеральных законов, указов Президента Российской Федерации, а также неисполнении или ненадлежащем исполнении федеральных законов, указов Президента Российской Федерации и вступивших в законную силу решений судов.

Но и здесь имеются определенные правовые пробелы, требующие урегулирования. Так, можно согласиться с мнением, что особое внимание необходимо обратить на то, что Трудовой кодекс РФ и ряд подзаконных актов в данном направлении (для государственных служащих), расширив права работодателя, не закрепили обязательное требование соответствия тяжести дисциплинарного проступка дисциплинарному взысканию. Объективный фактор не учитывается (а именно предыдущее поведение, результаты труда, предшествующая работа), т. е. не учитываются степень вины и другие существенные обстоятельства. Одним из принципов определения юридического состава правонарушения и санкции являются соразмерность проступка и наложенного взыскания. Необходимо нормативно закрепить принципы соразмерности и дифференциации в зависимости от степени вины и вредности наступивших или возможных последствий дисциплинарного проступка. Это будет являться сдерживающим фактором для работодателя и гарантией от применения чрезмерно строгой санкции по отношению к работнику. В соответствии с этим целесообразно дополнить ст. 193 Трудового кодекса РФ установкой следующего содержания: «При наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан учитывать соответствие дисциплинарного взыскания степени тяжести совершенного проступка, а также обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника и исполнение им трудовых обязанностей» .

Необходимо отметить, что для эффективной реализации административно-правовых средств предупреждения и пресечения коррупции в системе государственной службы Российской Федерации наряду с правовыми и организационными мерами необходимо применять комплекс мероприятий образовательного толка. Следует повышать уровень правовой культуры, формировать доступные и эффективные административно-правовые средства защиты прав граждан и юридических лиц в сфере исполнительно-распорядительной деятельности государственных служащих. Для результативной борьбы против коррупции в системе национальной государственной службы надо изменить отношение людей к любым проявлениям продажности чиновников, создать атмосферу нетерпимости по отношению к коррупционерам.

Завершение этапа административной реформы в правоохранительных органах необходимо направить на дальнейшее совершенствование законодательства, регулирующую контрольную деятельность правоохранительных органов в сфере оказания государственных услуг, что, в свою очередь, позволит реализовать План противодействия коррупции, о котором говорил в Послании Федеральному Собранию Президент Российской Федерации Д. А. Медведев.

Затронутые проблемы, возникающие в ходе осуществления государственной службы, являются лишь верхушкой «айсберга» вопросов, там существующих, и здесь четкая регламентация дисциплинарных процедур позволила бы в комплексе с уголовными, административно-правовыми мерами поставить надежный заслон коррупции и бюрократии, проявляющимся в системе государственного управления.

Инструментами для оценки выступают разработанные службой персонала с участием ведущих специалистов типовые методики, отвечающие следующим общим требованиям:

• документ содержит перечень оцениваемых параметров, отражающих профессиональные, а также некоторые личностные качества сотрудников;

• общая номенклатура используемых параметров дифференцирована по категориям персонала и ограничена по количеству оцениваемых позиций (как правило — не более 5−8 качеств, наиболее важных для конкретной категории сотрудников);

• по каждой из позиций перечня устанавливается фиксированная оценочная шкала, диапазон которой определяется степенью приоритета конкретного личностного или профессионального качества;

• конкретное значение оценочного балла по каждой из указанных выше позиций единолично осуществляет непосредственный технический руководитель оцениваемого сотрудника (чья деятельность, в свою очередь, оценивается руководителем структурного подразделения);

• для предотвращения искусственного усложнения методик с неизбежной потерей их практической функциональности использование многофакторных расчетных коэффициентов не допускается;

• суммарный оценочный коэффициент характеризует общую эффективность трудовой деятельности сотрудника за оцениваемый период, резервы повышения которой определяются разницей между максимально возможным и фактически полученным баллом;

• информация о результатах оценки деятельности сотрудников подразделения за установленный период времени доводится до сведения каждого из них в строго индивидуальном режиме.

Методические условия организации аттестации персонала:

• формализованное закрепление в системе персонального менеджмента статуса аттестации как обязательного предварительного условия любых вертикальных или горизонтальных должностных перемещений всех категорий сотрудников;

• использование в процессе аттестации ранее обобщенных результатов текущей оценки деятельности аттестуемого сотрудника по утвержденным типовым методикам;

• регулярность проведения аттестации;

• осуществление на заочной основе с приглашением аттестуемого лишь при необходимости уточнения конкретных вопросов.

Исходная информация для аттестации:

а. От руководителя соответствующего структурного подразделения:

• обобщенные за весь межаттестационный период результаты текущих оценок деятельности сотрудника;

• прямая рекомендация по дальнейшему развитию сотрудника (в предельно лаконичной и конкретной форме, например, «сотрудник работает эффективно, но не может полностью реализовать свой потенциал из-за несоответствия масштаба функций на замещаемом рабочем месте — рекомендуется повышение в должности или горизонтальное перемещение с расширением возложенных на него обязанностей»).

б. От службы персонала:

• фактологическая информация о результатах развития сотрудника за межаттестационный период;

• заключение психолога.

в. От службы безопасности — информация о допущенных нарушениях за межаттестационный период (если они имелись).

Типовой состав постоянных членов Аттестационной комиссии:

• вице-президент по работе с персоналом (председатель Комиссии);

• специалист службы персонала, выполняющий функции по ведению индивидуальных досье сотрудников Администрации Калининского района Санкт-Петербурга;

• специалист службы безопасности, выполняющий функции контроля над лояльностью персонала и соблюдение им установленных данной службой правил;

• руководители всех самостоятельных структурных подразделений Администрации Калининского района Санкт-Петербурга.

Примечание: вице-президент лично присутствует на аттестации сотрудников категорий «руководители» и «эксперты»; присутствие руководителей структурных подразделений обязательно только при аттестации их непосредственных подчиненных.

Возможные результаты аттестации (соответственно — и механизма комплексной оценки индивидуальной деятельности сотрудника) представляются в форме конкретных типовых рекомендаций в адрес высшего руководства Администрации Калининского района Санкт-Петербурга:

• у сотрудника отмечен хороший потенциал при отсутствии достаточной теоретической подготовки — рекомендуется направление на обучение или повышение квалификации;

• у сотрудника выявлены лидерские качества, подтверждена профессиональная квалификация, но отмечено несоответствие масштаба должности реальному потенциалу — рекомендуется включение в число кандидатов в состав резерва на выдвижение;

• сотрудник успешно завершил программу обучения кандидатов в состав резерва на выдвижение — рекомендуется вертикальное перемещение в форме повышения в должности при появлении вакантного рабочего места соответствующего уровня;

• отмечено существенное улучшение текущих результатов деятельности сотрудника при полном соответствии его занимаемой должности — рекомендуется повышение должностного оклада в рамках установленного диапазона;

• у сотрудника отсутствуют необходимые качества для работы в соответствующем подразделении, других негативных аспектов в его деятельности не отмечено — рекомендуется горизонтальное перемещение, т. е. перевод в другое подразделение;

• отмечено несоответствие сотрудника занимаемой должности при отсутствии перспектив оперативного исправления ситуации (например, путем специальной дополнительной подготовки) — рекомендуется вертикальное перемещение в форме понижения в должности;

• отмечено существенное ухудшение текущих результатов деятельности сотрудника — рекомендуется понижение должностного оклада в рамках установленного диапазона;

• отмечено дальнейшее ухудшение результатов деятельности сотрудника в сравнении с результатами предыдущей аттестации; выявлены качества, исключающие возможность продолжения работы в Администрации Калининского района Санкт-Петербурга; допущены нарушения должностной инструкции или контракта, служащие основанием для немедленного его досрочного расторжения — рекомендуется увольнение.

Процедура реализации рекомендаций Аттестационной комиссии:

• решения, связанные с перемещением в должности или увольнением, находятся в исключительной компетенции первого руководителя Администрации Калининского района Санкт-Петербурга;

• решения по всем прочим рекомендациям Комиссии вправе принимать вице-президент по работе с персоналом.

Одним из основных принципов данной системы оценки является открытость для персонала ее критериев и методик. Поэтому одной из основных проблем при ее внедрении стало обеспечение «прозрачности», т. е. выработка четких требований к знаниям, навыкам и личностным качествам работников и информирование о них всего персонала Администрации Калининского района Санкт-Петербурга. Необходимо было решить вопрос о том, где любой работник Администрации Калининского района Санкт-Петербурга может получить всю информацию, необходимую для успешного прохождения аттестации. Решение этой задачи в большой организации, какой является Администрация Калининского района Санкт-Петербурга, стало возможным лишь при использовании современных средств обмена информацией — через размещение нужных сведений в папках общего доступа системы OUTLOOK. В дальнейшем для информирования работников планируется использовать создаваемый в настоящее время внутренний сайт Администрации Калининского района Санкт-Петербурга.

Кроме того, для обеспечения принципа открытости в положении об аттестации закреплено, что ответственный за проведение аттестации обязан организовать ознакомление аттестуемого работника со списком профессиональных вопросов к аттестации, а также сообщить ему об источниках необходимой информации не менее чем за две недели до даты аттестации.

Это, казалось бы, простое и естественное требование для любой процедуры оценки. Однако в больших организациях, в которых информация может распространяться медленно и с искажениями, неполное соблюдение именно этого требования может привести к настороженности персонала, его недоверию и даже к боязни процедуры оценки. По мнению автора, каждый работник организации должен быть уверен, что при выполнении им определенных и известных ему требований об уровне знаний и навыков, аттестация является не более чем процедурой, подтверждающей его квалификацию, и не несет ничего неожиданного.

Аттестация государственных служащих, как всякое ставшее правовым под воздействием материальных норм общественное отношение, урегулирована различными процессуальными нормами. Данные нормы, обеспечивая надлежащий порядок проведения аттестации, в дальнейшем способствуют должному исполнению возложенных на весь комплекс государственной службы обязанностей государственного управления, которые, в свою очередь, являют собой конгломерат общественных отношений, урегулированных соответствующими административно-процессуальными нормами.

Особенности процесса прохождения государственной службы (проведения аттестации) убеждают, что следовало бы уделить особое внимание процессуальным нормам, подразумевая под этим организационный потенциал совершенствования правового закрепления порядка проведения аттестации и оценки аттестуемых. Успешное применение методов оценки при аттестации государственных служащих возможно лишь при наличии четко определенных критериев оценки.

В рамках создания института аттестации служащих в Администрации Калининского района Санкт-Петербурга предлагается разработать единый процессуальный документ, в котором будет четко определяться процедура аттестации и стадии ее проведения.

Подготовительная стадия. На данной стадии реализуются такие процессуальные действия, как сбор и обобщение необходимых для проведения конкретной аттестации материалов и направление их в аттестационную комиссию. Для обеспечения более полной объективной и достоверной информации на стадии подготовки к аттестации предлагается направлять всех лиц, подлежащих аттестации, для прохождения психологического тестирования, а в ряде случаев — проведения опроса с применением компьютерного полиграфа.

Стадия рассмотрения. На этой стадии проводится непосредственно само заседание аттестационной комиссии, которая исследует и оценивает все представленные материалы, характеризующие аттестуемого, а также проводит собеседование с ним для определения уровня его профессиональной подготовки.

Стадия пересмотра или обжалования. На данной стадии служащий имеет право обжаловать вынесенное в отношении него решение.

Стадия принятия и исполнения решения — стадия принятия и реализации кадровых решений.

Научно-практические рекомендации исследования заключаются в оптимизации процесса аттестации государственных служащих Администрации Калининского района Санкт-Петербурга по следующим направлениям.

В области развития нормативно-правовой базы аттестации необходимо разработать и закрепить в нормативном порядке специфику проведения аттестации государственных служащих по категориям «руководителей» и «специалистов» (в связи с существенным различием как в специфике деятельности данных категорий работников, так и в предъявляемых к ним личностным и профессиональным требованиям); положение, в соответствии с которым руководитель в процессе подготовки аттестационных документов обязан проводить собеседование с подчиненным ему работником, не ограничиваясь подготовкой отзыва (который является обязательным, согласно большинству федеральных, региональных и ведомственных актов).

В области оптимизации организационной формы проведения аттестации следует рекомендовать кадровым органам: в межаттестационный период вместе с сотрудником составлять индивидуальный план личностно-профессионального развития на год (утверждаемый руководителем подразделения и службы по работе с персоналом); при проведении аттестации учитывать результативность выполнения данного плана за отчетный период; включить в число задач кадровых органов при подготовке и проведении аттестации осуществление психологического сопровождения проводимых мероприятий (создание благоприятного психологического климата, психологическая поддержка аттестуемых и т. п.).

В области совершенствования методического обеспечения аттестационных мероприятий целесообразно определить совокупность оцениваемых в ходе аттестации личностно-профессиональных характеристик; разработать научно обоснованные профессиограммы и акмеограммы должностей и видов деятельности в системе государственной службы; расширить диапазона аттестационных оценок с учетом того, что в понятие аттестации включается оценка потенциала работника; рекомендовать руководителям при составлении служебной характеристики на сотрудника предлагать направления профессиональной деятельности, в рамках которых сотрудник может оказать наибольшую пользу организации и реализовать свои возможности и способности, не подвергая себя личностным и профессиональным деформациям.

В области повышения профессионального уровня руководителей и специалистов в сфере аттестационных процессов необходимо следующее:

проводить дифференцированную учебу членов аттестационных комиссий по следующим направлениям: правовое, организационное, психологическое, акмеологическое, методическое, по результатам обучения выдавать соответствующий сертификат;

издать методические пособия по технологиям проведения оценки кадров, предназначенные для различных субъектов аттестационной работы (руководителей, сотрудников кадровых служб).

Помимо этого, целесообразны следующие комплексные мероприятия, направленные на оптимизацию аттестации и оценки государственных служащих:

1. Создание федеральной, региональных психолого-акмеологических служб координации деятельности по аттестации и оценке государственных служащих и определение учебных заведений для подготовки специалистов таких структур.

2. Разработка и в нормативном порядке утверждение единых методических основ, программ и учебных планов подготовки специалистов по аттестации и оценке управленческих кадров системы государственной службы.

3. Создание единого федерального банка данных кадрового потенциала, пополняемого на основе получаемой в процессе аттестации и оценки персонала информации.

Заключение

Проводимая в стране реформа экономики и законодательства внесла известные коррективы в правовое регулирование условий труда государственных служащих, что требует дальнейшего дополнительного исследования данного вопроса с позиции эффективности принятых в последнее время нормативных правовых актов.

Эффективность государственной службы напрямую зависит от эффективной деятельности государственных служащих. Анализ отечественного исторического опыта показывает, что правительственная кадровая политика Российского государства была направлена на комплектование административного аппарата служащими, знания и деловые качества которых позволяли квалифицированно решать задачи государственного управления. На современном этапе так же актуальным остается вопрос комплектования государственных органов служащими, способными квалифицированно решать задачи государственного управления. Для эффективного использования кадрового потенциала государственной службы, а также повышения его эффективности, необходима систематическая оценка государственных служащих, применение современных кадровых технологий. Именно оценка кадров играет основную роль в политике контроля за выполнением поставленных задач и поиска резервов повышения эффективности работы.

На сегодняшний день одной из кадровых технологий оценки государственных служащих является аттестация. В соответствии с действующим законодательством, аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.

Сложившаяся сегодня процедура аттестации государственных служащих недостаточно эффективно стимулирует профессиональный рост государственных служащих, следовательно, и повышение кадрового потенциала государственной службы. Несмотря на достаточно разработанную нормативную правовую базу, аттестация государственных служащих не в полной мере выполняет возложенные на нее функции. Получение от аттестации желаемого результата — повышения эффективности кадрового потенциала государственной службы требует выработки современных эффективных механизмов ее претворения в жизнь. 45% опрошенных придерживаются мнения, что к возможным путям совершенствования процедуры аттестации можно отнести более активное использование результатов аттестации для продвижения по службе государственных служащих и повышения оклада.

Совершенствование аттестации государственных служащих способствовало бы повышению эффективности кадрового потенциала государственной службы, при условии использования этой процедуры как современной кадровой технологии. Возможно, для этого необходимо увязать вопросы аттестации, проведения конкурса и формирования кадрового резерва. Представляется также, что введение в норму социологического мониторинга в контексте аттестации государственных служащих послужило бы совершенствованию механизма ее использования.

Научно-практические рекомендации исследования заключаются в оптимизации процесса аттестации государственных служащих Администрации Калининского района Санкт-Петербурга по следующим направлениям:

В области развития нормативно-правовой базы аттестации необходимо разработать и закрепить в нормативном порядке специфику проведения аттестации государственных служащих по категориям «руководителей» и «специалистов».

В области оптимизации организационной формы проведения аттестации следует рекомендовать кадровым органам: в межаттестационный период вместе с сотрудником составлять индивидуальный план личностно-профессионального развития на год.

В области совершенствования методического обеспечения аттестационных мероприятий целесообразно определить совокупность оцениваемых в ходе аттестации личностно-профессиональных характеристик; разработать научно обоснованные профессиограммы и акмеограммы должностей и видов деятельности в системе государственной службы.

В области повышения профессионального уровня руководителей и специалистов в сфере аттестационных процессов необходимо следующее:

проводить дифференцированную учебу членов аттестационных комиссий по следующим направлениям: правовое, организационное, психологическое, акмеологическое, методическое, по результатам обучения выдавать соответствующий сертификат;

издать методические пособия по технологиям проведения оценки кадров, предназначенные для различных субъектов аттестационной работы (руководителей, сотрудников кадровых служб).

Помимо этого, целесообразны следующие комплексные мероприятия, направленные на оптимизацию аттестации и оценки государственных служащих:

1. Создание федеральной, региональных психолого-акмеологических служб координации деятельности по аттестации и оценке государственных служащих и определение учебных заведений для подготовки специалистов таких структур.

2. Разработка и в нормативном порядке утверждение единых методических основ, программ и учебных планов подготовки специалистов по аттестации и оценке управленческих кадров системы государственной службы.

3. Создание единого федерального банка данных кадрового потенциала, пополняемого на основе получаемой в процессе аттестации и оценки персонала информации.

Библиография

Конституция Российской Федерации от 12.

12.1993 (в ред. Закона РФ о поправке к Конституции РФ от 30.

12.2008 № 7-ФКЗ) // Российская газета, № 7, 21.

01.2009.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.

12.2001 № 197-ФЗ (в ред. Федерального закона от 30.

12.2006 № 271-ФЗ) // Российская газета, № 256, 31.

12.2001.

Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.

11.1994 № 51-ФЗ (в ред. Федерального закона от 27.

12.2009 № 352-ФЗ) // Собрание законодательства РФ, 05.

12.1994, № 32, ст. 3301.

Федеральный закон Российской Федерации «О Государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.

07.2004 № 79-ФЗ (в ред. Федерального закона от 14.

02.2010 № 9-ФЗ) // Парламентская газета, № 140 — 141, 31.

07.2004.

Указ Президента Российской Федерации от 01.

02.2005 № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 07.

02.2005, № 6, ст. 437.

Постановление Министерства труда РФ от 12 октября 1992 г. N 23 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации государственных служащих органов исполнительной власти» // Бюллетень Минтруда России. 1993. N 1 — 2.

Постановление Совета Министров — Правительства РФ от 23 июля 1993 г. N 700 «Об утверждении Положения о проведении аттестации руководителей и специалистов структурных подразделений центральных органов федеральной исполнительной власти» // Собрание актов Президента и Правительства РФ. 1993. N 32. Ст. 3010.

Европейская хартия местного самоуправления (ETS N 122) [рус., англ.] (принята в г. Страсбурге 15 октября 1985 г.) // Собрание законодательства РФ. 1998. N 36. Ст. 4466.

Атаманчук Г. В. Теория государственного управления. Курс лекций. Изд. 2-е, дополн. М.: Омега-Л, 2004. С. 364.

Булыга Н. Н. Аттестация: правовые основания и порядок проведения // Отдел кадров бюджетного учреждения, 2009, № 9.

Гришковец А. А. Проблемы правового регулирования и организации государственной гражданской службы в Российской Федерации: Автореф. дис. … докт. юрид. наук. М., 2004. — С. 17.

Демин А. А. Дискуссионный характер понятия государственной службы в законодательстве Российской Федерации // Государственное управление и право. Выпуск 1. М.: Изд-во РАГС при Президенте РФ, 2005. С. 37.

Заварихина С. А. Аттестация государственных служащих // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях, 2009, № 17.

Карпенко О. Виды дисциплинарных взысканий и порядок их наложения // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2006. N 7.

Куракин А.В. Административно-правовые средства предупреждения и пресечения коррупции в системе государственной службы Российской Федерации // Гражданин и право. 2007. N 8.

Лапина М. А. Реализация исполнительной власти в Российской Федерации: научно-практическое пособие. М.: Институт проблем риска, 2006.

Марченко И. Требуется оздоровление управленческого корпуса власти // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. N 1.

Марьян А. В. Государственный гражданский служащий как субъект административного права // Право и политика, 2005, № 2.

Николаев А. Г. Проблемы совершенствования государственной службы в России // Государственная власть и местное самоуправление, 2009, № 11.

Ноздрачев А. Ф. Преобразования в системе государственной службы в контексте административной реформы // Законодательство и экономика. 2005. N 12.

Попов Л. Л. Административное право России: Учеб. / Л. Л. Попов, Ю. И. Мигачев, С. В. Тихомиров. М.: ТК «Велби»; Проспект, 2006. С. 644.

Сурманидзе И.Н. К вопросу об аттестации государственных и муниципальных служащих: понятия, сравнительная характеристика, законодательные нововведения // Юридический мир, 2006, № 8.

Тихомиров Ю. А. Административное право и процесс: полный курс. Второе изд., дополн. и переработанное. М.: Изд. Тихомирова М. Ю., 2005. С. 268.

Тихомиров Ю.А., Чеснокова М. Д. Совершенствование организации управления и оказания публичных услуг // Журнал российского права. 2005. N 3.

Хабибулин А. Г. Коррупция как угроза национальной безопасности: методология, проблемы и пути их решения // Журнал российского права. 2007. N 2. С. 45.

Чиканова Л. А. Применение трудового законодательства к служебным отношениям на государственной гражданской службе: теория и практика: Автореферат на соискание ученой степени доктора юридических наук. М., 2005. — С. 11.

Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ «О системе государственной службы РФ» // Российская газета, N 104, 31 мая 2003 г.; Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» // Российская газета, N 162, 31 июля 2004 г.

Указ Президента РФ от 19 ноября 2002 г. N 1336 «О Федеральной программе «Реформирование государственной службы РФ (2003 — 2005 гг.)» // Российская газета, N 223, 23 ноября 2002 г.

Федеральный закон от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ «Об основах государственной службы РФ» // Российская газета, N 149, 3 августа 1995 г.

Федеральный закон Российской Федерации от 27.

07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (в ред. Федерального закона от 14.

02.2010 № 9-ФЗ) // Парламентская газета, № 140 — 141, 31.

07.2004.

Федеральный закон Российской Федерации от 27.

07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (в ред. Федерального закона от 14.

02.2010 № 9-ФЗ) // Парламентская газета, № 140 — 141, 31.

07.2004.

Указ Президента Российской Федерации от 01.

02.2005 № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 07.

02.2005, № 6, ст. 437.

Сурманидзе И.Н. К вопросу об аттестации государственных и муниципальных служащих: понятия, сравнительная характеристика, законодательные нововведения // Юридический мир, 2006, № 8.

Указ Президента Российской Федерации от 22.

12.1993 № 2267 «Об утверждении Положения о федеральной государственной службе» (в ред. Указа Президента РФ от 09.

08.95 № 834, с изм., внесенными Федеральным законом от 26.

02.1997 № 29-ФЗ) // Российская газета. № 236, 24.

12.1993.

Федеральный закон Российской Федерации от 31.

07.1995 № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» (в ред. Федерального закона от 27.

05.2003 № 58-ФЗ) // Собрание законодательства РФ, 31.

07.1995, № 31, ст. 2990.

Груздев В. С. Правовой статус госслужащих Российской Федерации и организационно-правовые основы функционирования системы подготовки, переподготовки и повышения их квалификации: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2003. — С. 30.

Федеральный закон Российской Федерации от 31.

05.2002 № 62-ФЗ «О гражданстве Российской Федерации» (в ред. Федерального закона от 18.

07.2006 № 121-ФЗ) // Собрание законодательства РФ, 03.

06.2002, № 22, ст. 2031.

Федеральный закон Российской Федерации «О Государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.

07.2004 № 79-ФЗ (в ред. Федерального закона от 14.

02.2010 № 9-ФЗ) // Парламентская газета, № 140 — 141, 31.

07.2004.

Демин А. А. Дискуссионный характер понятия государственной службы в законодательстве Российской Федерации // Государственное управление и право. Выпуск 1. М.: Изд-во РАГС при Президенте РФ, 2005. С. 37.

Ноздрачев А. Ф. Преобразования в системе государственной службы в контексте административной реформы // Законодательство и экономика. 2005. N 12.

Атаманчук Г. В. Теория государственного управления. Курс лекций. Изд. 2-е, дополн. М.: Омега-Л, 2004. С. 364.

Тихомиров Ю. А. Административное право и процесс: полный курс. Второе изд., дополн. и переработанное. М.: Изд. Тихомирова М. Ю., 2005. С. 268.

Лапина М. А. Реализация исполнительной власти в Российской Федерации: научно-практическое пособие. М.: Институт проблем риска, 2006.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.

12.2001 № 197-ФЗ (в ред. Федерального закона от 30.

12.2006 № 271-ФЗ) // Российская газета, № 256, 31.

12.2001.

Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.

11.1994 № 51-ФЗ (в ред. Федерального закона от 27.

12.2009 № 352-ФЗ) // Собрание законодательства РФ, 05.

12.1994, № 32, ст. 3301.

Чиканова Л. А. Применение трудового законодательства к служебным отношениям на государственной гражданской службе: теория и практика: Автореферат на соискание ученой степени доктора юридических наук. М., 2005. — С. 11.

Сырых В. М. Комплексные институты как компоненты системы российского права // Журнал российского права. 2002. № 10. — С. 25.

Чиканова Л. А. Применение трудового законодательства к служебным отношениям на государственной гражданской службе: теория и практика: Автореферат на соискание ученой степени доктора юридических наук. М., 2005. — С. 16.

Чиканова Л. А. Применение трудового законодательства к служебным отношениям на государственной гражданской службе: теория и практика: Автореферат на соискание ученой степени доктора юридических наук. М., 2005. — С. 16.

Чиканова Л. А. Применение трудового законодательства к служебным отношениям на государственной гражданской службе: теория и практика: Автореферат на соискание ученой степени доктора юридических наук. М., 2005. — С. 16.

Гришковец А. А. Проблемы правового регулирования и организации государственной гражданской службы в Российской Федерации: Автореф. дис. … докт. юрид. наук. М., 2004. — С. 17.

Марьян А. В. Государственный гражданский служащий как субъект административного права // Право и политика, 2005, № 2.

Булыга Н. Н. Аттестация: правовые основания и порядок проведения // Отдел кадров бюджетного учреждения, 2009, № 9.

Крусс В. И. Теория конституционного правопользования. М., 2007. С. 568.

Комментарий к Уголовному кодексу РФ / Отв. ред. В. И. Радченко; Науч. ред. А. С. Михлин.

М., 2008. С. 219 — 220; Комментарий к Уголовному кодексу РФ (постатейный) / Отв. ред. Л. Л. Кругликов. М., 2005. С.

391.

Антонова Н. М. Проблемы юридической ответственности в контексте реализации конституционного принципа равного доступа к государственной службе в Российской Федерации // Государственная власть и местное самоуправление. 2010. N 5. С. 23 — 26.

Заварихина С. А. Аттестация государственных служащих // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях, 2009, № 17.

http://www.gov.spb.ru/gov/admin/terr/reg_kalinin

http://www.gov.spb.ru/gov/admin/terr/reg_kalinin

http://www.gov.spb.ru/gov/admin/terr/reg_kalinin

http://www.gov.spb.ru/gov/admin/terr/reg_kalinin

Тихомиров Ю.А., Чеснокова М. Д. Совершенствование организации управления и оказания публичных услуг // Журнал российского права. 2005. N 3.

Марченко И. Требуется оздоровление управленческого корпуса власти // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. N 1.

Куракин А.В. Административно-правовые средства предупреждения и пресечения коррупции в системе государственной службы Российской Федерации // Гражданин и право. 2007. N 8.

Хабибулин А. Г. Коррупция как угроза национальной безопасности: методология, проблемы и пути их решения // Журнал российского права. 2007. N 2. С. 45.

Попов Л. Л. Административное право России: Учеб. / Л. Л. Попов, Ю. И. Мигачев, С. В. Тихомиров. М.: ТК «Велби»; Проспект, 2006. С. 644.

Карпенко О. Виды дисциплинарных взысканий и порядок их наложения // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2006. N 7.

Николаев А. Г. Проблемы совершенствования государственной службы в России // Государственная власть и местное самоуправление, 2009, № 11.