— высший уровень: потребность индивида в самоактуализации (стремление индивида к полному раскрытию и использованию собственных ресурсов; саморазвитие личности).
Удовлетворение высших уровней потребностей невозможно без удовлетворения низших уровней. Соответственно, в процессе реализации потребностей низшего личностного уровня происходит усложнение системы потребностей индивида — его «поднятие» на следующий, более высокий мотивационный уровень. Однако, что касается уровня физиологических потребностей, процесс удовлетворения здесь не может быть полностью завершенным, так как их удовлетворение возможно лишь на определенный срок, после которого потребность возникает снова. В свою очередь потребности более высшего порядка могут иметь определенный «конечный» уровень реализации. Прежде всего это касается вершины пирамиды — уровня самоактуализации.
В организационной психологии одним из распространенных является подход к системе организации с 2-х позиций [Базаров Т. Ю.]:
1. отождествление организации с человеческой личностью;
2. организация как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.
С точки зрения профессиональной мотивации организации для нашего исследования отдельный интерес представляет первая позиция, опирающаяся в своей основе на такие психологические понятия, как мотивы, потребности, цели, развитие организации и др. Так, примером использования данной позиции является применение теории мотивации А. Маслоу как основы направления и содержания деятельности персонала. Схема: доминирующая потребность → организационная деятельность [Там же]:
1. Потребность в самоактуализации → Побуждение персонала к максимальной вовлеченности в процесс труда и управления; превращение работы в главное средство самовыражения персонала.
2. Самоуважение → Нахождение работы в зоне устремлений работника, обеспечение его автономии, ответственности, развитие самоидентичности.
3. Социальные потребности → Возможность общения с коллегами, ощущение собственной значимости и нужности работника.
4. Потребность в безопасности → Формирование у сотрудников чувства защищенности (гарантированное трудоустройство, правовая поддержка, безопасные условия труда, программы пенсионного и социального страхования, перспективы карьерного роста внутри организации и т. д.).
5. Физиологические потребности → Обеспечение рекреационных возможностей для персонала (восстановление сил и энергии, оптимальный уровень заработной платы и других видов материального вознаграждения, необходимых для восстановления работоспособности сотрудников организации).
Применительно к трудовой деятельности о мотиве принято говорить, как о внутреннем побуждении субъекта к деятельности, через личностные потребности, мировоззрение, социальные роли, установки, ценности, интересы и убеждения [Шадриков В. Д.]. В качестве внешней профессиональной мотивации могут выступать такие объекты, как высокий уровень заработной платы и высокий профессиональный статус в обществе. Применительно к государственным служащим, с позиции теории самодетерминации, внешняя профессиональная мотивация является доминирующей [Гинзбург Н. Р.].
На личностном уровне вовлеченность персонала в процесс принятия решения оказывает свое непосредственное влияние на повышение уровня профессиональной мотивации сотрудников, что является следствием трансформации ожиданий сотрудников по отношению к содержанию работы, увеличение возможностей для автономии, самореализации, проявлении креативности и др.
Исследуя данный аспект, М. Мадлер, Дж. Брехам, Э. Деси и др. приходят к выводу, что одним из доминирующих компонентов системы вовлеченности персонала являются ощущение свободы и власти над другими. испытание которых формирует у них стремление к повторному переживанию данного состояния, при чем на более высоком управленческом уровне [Романенко И. Н.]. Стремление индивида самостоятельно выбирать, что и как ему делать, является неотъемлемым атрибутом деятельности организации — его игнорирование и грубое подавление со стороны руководства, как правило, является одним из распространенных источников внутриорганизационных конфликтов.
С другой стороны, реакция сотрудников на ограничение свободы деятельности в рамках производственного процесса может находить также свое проявление в апатии, снижении профессиональной мотивации и т. д. Крайним проявлением данной тенденции являются увольнения сотрудников организации. При этом отсутствие вовлеченности персонала в процесс принятия решения оказывает куда более негативное воздействие на мотивацию сотрудников, нежели неудачный опыт вовлеченности. Так, по исследованию Р. Майлса, неудачный опыт совместного принятия решения, как правило, не приводит к снижению инициативности сотрудников и их массовому увольнению, а у субъектов формируется желание повторить попытку с более удачным исходом [Романько И. Н.].
Мотивационно-гигиеническая теория Ф. Херцберга Одним из исследователей профессиональной мотивации является Ф. Херцберг [Социология: Энциклопедия]. Ему принадлежит мотивационно-гигиеническая теория. В рамках данной теории индивид представлен с позиции его целостной природы, а не только с позиции профессиональных требований организации. Ключевым моментом мотивационно-гигиенической теории Херцберга является понятие индустриального ментального здоровья (Industrial Mental Health), в структуру которого входят такие показатели (мотиваторы труда), как:
— успешность;
— удовлетворенность содержанием;
— ответственность;
— достижения;
— признание;
— и др.
Автор также предлагает собственную методику по их диагностированию.
Херцберг разделяет факторы удовлетворенности персонала производительной работой от факторов, определяющих неудовлетворенность работой: то, что противостоит удовлетворенности работой, является не неудовлетворенностью, а отсутствием удовлетворенности; то, что противостоит неудовлетворенности работой, не является удовлетворенностью, а относится к отсутствию неудовлетворенности.
Выделяется две шкалы для измерения удовлетворенности работой сотрудников:
1. Удовлетворенность — отсутствие удовлетворенности.
2. Неудовлетворенность — отсутствие неудовлетворенности.
Потребности в работе также подразделяются на две группы:
1. Мотивирующие (связанные с содержанием работы): сюда относятся признание, продвижение, достижение, «работа как совокупность функциональных требований», творческий рост и ответственность).
2. Гигиенические (условия труда): характеризуются такими элементами, как формы контроля руководством, отношения с ним, организационная политика компании, межличностные отношения с коллегами / подчиненными, гарантия работы, заработная плата, безопасность, личная / семейная жизнь); а также континуумы их представления (ментальное здоровье и ментальная болезнь).
В данной структуре выделяется также такой компонент, как мотиваторы, к которым Херцберг относит факторы решения определенных задач, необходимые для процесса адекватного психологического развития индивида. Мотиваторы представляют собой определенного рода психологические стимуляторы, способствующие самореализации личности. Гигиенические параметры, в свою очередь, не формируют позитивной удовлетворенности сотрудника, в связи с тем, что не содержат характеристик его психологического развития.
Таким образом, в теории Херцберга, выделяется два типа ментального баланса:
1. Удовлетворенность средой, не связанная с содержанием работы: способствует стабилизации персонала, не побуждая при этом его к повышению производительности труда (но предупреждает сознательное ограничения производительности труда и темпов работы);
2. Удовлетворенность от содержания работы (в процессе самоактуализации / самореализации личности сотрудников), связанная с процессом психологического развития.
Соответственно, согласно мотивационно-гигиенической теории Херцберга ментальное здоровье и ментальная болезнь не должны противопоставляться друг другу, так как характер факторов, воздействующих на них, различен. Если удовлетворенность является функцией содержания работы, то неудовлетворенность, в свою очередь, функцией условий процесса труда. Удовлетворенность и неудовлетворенность работой представлены различными сферами поведения человека, связаны с разными его характеристиками.
С практической точки зрения мотивационно-гигиенической теории, при помощи определенных «гигиенических» мероприятий по улучшению среды возможно снижение уровня неудовлетворенности персонала, но уровень данного снижения достаточно ограничен. Для глобального повышения уровня заинтересованности сотрудников в труде, необходимы специальные меры обогащения содержательной стороны труда. При этом даже материальный стимул не может постоянно выступать в качестве подобной меры: люди работают за деньги до определенного предела, за которым находится личное представление индивида о хорошей работе [мотивационно-гигиенической теории].
Гигиенические факторы в мотивационно-гигиеиической теории Херцберга представляют собой коллективные условия деятельности (общие для всех или большинства работников организации), мотивационные же факторы, в свою очередь, относятся к каждому индивиду в отдельности и связаны с его личностными характеристиками. При этом сам Херцберг делает акцент на индивидуальных методах.
Идеи мотивационно-гигиеиической теории Херцберга явились основой современной политики менеджмента.
Характер связи мотивационной системы сотрудников и эффективности их трудовой деятельности вполне очевидна. Мотивированный на труд субъект более успешен в своей деятельности в связи с тем, что:
Происходит четкое формулирование цели деятельности. Мотивированный субъект точно знает, каков должен быть результат его деятельности и для чего он ему необходим (в отличие от субъекта немотивированного). Соответственно, ему проще будет выстроить деятельностный процесс наиболее оптимальным образом — то есть максимум результата с минимальными затратами временных и физических ресурсов.
Мобилизация собственных ресурсов. Осознание цели способствует стимулированию активности организма — субъекту проще мобилизовать собственные внутренние ресурсы, в связи с чем эффективность труда повышается.
Личная заинтересованность. Мотивированный труд подразумевает интерес субъекта к выполняемой деятельности. Он может быть самого различного характера (материальное вознаграждение, повышение престижа, социальный статус, сам процесс деятельности и т. д.), в любом случае он обеспечивает определенный психологический «подъем» субъекта.
Важным моментом является специфика самой задачи, требующей решения, которая может носить как системный, так и оригинальный характер. При постоянно повторяющейся ситуации руководитель разрабатывает определенный алгоритм действий и работает дальше уже по заданной схеме, корректируя только отдельные детали, применительно к специфике той или иной конкретной ситуации. Впоследствии данный алгоритм может найти свое отражении в определенных нормативных актах организации, должностных инструкциях и др.
В ситуации же оригинальной проблемы (например, при возникновении какого-либо кризисы, чрезвычайной ситуации и т. д.) готовый алгоритм действий, как правило, не работает. Для осуществления действия по решению проблемы в данном контексте необходима разработка новой стратегии с учетом сложившейся ситуации. На данном этапе особенную значимость приобретают такие участников процесса разработки решения, как:
— стрессоустойчивость;
— поведенческая и когнитивная мобильность;
— адаптивность;
— креативность идей;
— умение объективно оценить условия сложившейся ситуации, пути выхода из нее и реальные возможности персонала;
— интуитивность (умение предвидеть определенные возможности / последствия сложившейся ситуации в будущем);
— эмоциональная сдержанность (умение контролировать свои эмоции, подчинять их логике решений);
— коммуникабельность (умение взаимодействовать с коллегами, а также подключать к процессу решения проблемы новых лиц).
При этом всегда есть определенные границы мотивации субъекта, превышение которых приводит к противоположному эффекту — к увеличению тревожности субъекта и к снижению эффективности его труда. Повышенная мотивированность субъекта формирует повышенное психологическое напряжение организма, создающее барьеры в сосредоточении субъекта на процессе работы, снижая адаптивные процессы и способность к самоконтролю. Так, согласно закону Йеркса-Додсона: «по мере увеличения интенсивности мотивации качество деятельности изменяется по колоколообразной кривой: сначала повышается, затем, после перехода через точку наиболее высоких показателей успешности, постепенно снижается». При этом уровень мотивации, обеспечивающий максимальную эффективность труда, определяется как оптимум мотивации [Фресс П., Пиаже Ж.].
Данная зависимость была установлена Йерксом и Додсоном в 1908 г. на примере работы с животными. В 1932 г. Даффи проводит исследование уже среди детей и утверждает следующее: чрезмерно мотивированные дети сильно напряжены и их результаты оказываются хуже по сравнению с другими детьми. Аналогичное исследование (с измерением дрожания руки) было проведено Шлосбергом (1954 г.). Подтверждение данной теории можно видеть не только в трудовой деятельности, но, например, в учебной — на экзамене, выступлении и т. д. Таким образом можно констатировать, что успешность трудовой деятельности требует определенной заинтересованности самого субъекта деятельности, но эта заинтересованность, тем не менее, не должна быть чрезмерно высокой, так как такое положение дел может привести к обратному эффекту — к снижению работоспособности индивида и, как следствие, к уменьшению эффективности процесса трудовой деятельности. При этом следует учитывать, что единой системы подсчета данного уровня не существует, в каждом случае доминирующую роль играют прежде всего физиолого-психологические особенности самих субъектов деятельности.
Таким образом, с учетом анализа мотивационно-потребностной сферы сотрудников организации, в качестве условий эффективности социальной партиципации могут выступать следующие моменты:
— формирование производственной системы с учетом основных личностных потребностей персонала;
— оптимальное сочетание факторов внешней и внутренней мотивации сотрудников:
— адекватный взгляд на возможные производственные ошибки, поощрение рефлексивности и открытости сотрудников;
— поощрение различных подходов к решению проблемы, инициирование конструктивных дискуссий / конфликтов, переосмысление целей организации и способов их достижеия;
— формирование и закрепление целей и задач деятельности непосредственно в процессе работы (а не навязанные «сверху»).
ВЫВОДЫ:
— Сотрудники организации в процессе принятия решения в своей совокупности представляют сложный социально-психологический комплекс, образуемый посредством внутригрупповых коммуникаций. Условно данный комплекс можно обозначить как некий суммарный продукт совместной интеллектуальной деятельности сотрудников. Основная сложность при этом случае заключается в том, что в данный продукт также входят определенные психологические параметры личности, затрудняющие как процесс принятии решения коллективом, так и его претворение в жизнь. К таковым могут относиться личные симпатии / антипатии сотрудников, усталость, рассеянность, плохое настроение, недисциплинированность, приоритет собственных интересов над интересами коллектива (организации) и др.
— Процесс социальной партиципации может оказывать влияние на изменение характера восприятия и оценки персоналом своей работы, представления о своем начальстве, а также способов выполнения работы.
— Организационная партиципация невозможна при отсутствии свободы мнения участников группы;
— Отсутствие вовлеченности персонала в процесс принятия решений в организации оказывает более негативное воздействие на психологический климат в организации, чем неудачный опыт совместных решений участников группы;
— Отсутствие вовлеченности персонала в процесс принятия решения может приводить к снижению профессиональной мотивации сотрудников и уровня удовлетворенности как процессом, так и результатом профессиональной деятельности.
— Необходимыми условиями эффективности вовлечения персонала в организационный процесс являются учет дифференциальных потребностей сотрудников, выделение различных подсистем организации, обеспечение оптимального уровня взаимодействия сотрудников в процессе работы, поощрение активности и рефлексивности сотрудников
Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации. — М.: ИПК госслужбы, 1996.
Бояркин М. Ю., Долгополова О. А., Зиновьева Д. М. и др. Психологическое и профессиональное благополучие государственных служащих. — Волгоград: ФГОУ ВПО «Волгоградская академия государственной службы», 2007.
Воронина А. В. Оценка психологического благополучия школьников в системе профилактической и коррекционной работы психологической службы: автореф. дис. … канд. психол. наук / А. В. Воронина. — Томск, 2002.
Гинзбург М. Р. Личностное самоопределение как психологическая проблема [Текст] // Вопросы психологии. — 1982, № 2.
Гордеева Т. О. Мотивация достижения: теории, исследования, проблемы // Современная психология мотивации / Под ред. Д. А. Леонтьева. — М.: Смысл, 2002.
— С. 47−102.
Дергачева О. Е. Основные положения теории самодетерминации Э. Деси и Р. Райана // Материалы Международного молодежного научного форума «ЛОМОНОСОВ-2010». Секция «Психология» / Отв. ред. И. А. Алешковский, П. Н. Костылев, А. И. Андреев, А. В. Андриянов. [Электронный ресурс] — М.: МАКС Пресс, 2010.
Занковский А. Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов. — М.: Флинта; МПСИ, 2002.
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2002.
Лафта Дж. К. Менеджмент: учебное пособие. — М.: ТК Велби, 2005.
Леонтьев А. Н. Избранные психологические произведения: в 2 т. / Под ред. В.
В. Давыдова. — М.: Педагогика, 1983.
— Т. 1.
Леонтьев Д. А. Психология свободы: к постановке проблемы самодетерминации личности // Психологический журнал — 2000, т. 21, № 1 — С. 15−25.
Липатов С. А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник Московского университета. — 1997, Серия 14, Вып.
№ 4. — С.
55−65.
Майерс Д. Социальная психология. Интенсивный курс. — СПб.: ПРАЙМ-ЕВРОЗНАК, 2002.
Маничев С. А., Червинская К. Р. Верификация модели принятия профессионалом решения об участии в процессе разделения знаний // Вестник Санкт-Петербургского университета. — 2010
Серия 12, Вып. № 2. — С. 159−165.
Маслоу А. Мотивация и личность. — СПб.: Евразия, 1999.
Организационная психологи / Под ред. Г. В. Суходольского. — Харьков: Издательство «Гуманитарный Центр», 2004.
Позднякова Е. П. Понятие феномена «психологическое благополучие» в современной психологии личности // Психологический журнал, 2007, № 3.
Практическая психодиагностика / Под ред. Д. Я. Райгородского. — Самара: Издательский дом «БАХРАХ-М», 2001.
Психологический словарь / Под ред. В. В. Давыдова, А. В. Запорожца и др. — М.: Педагогика, 1983.
Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. — М.: ИНФРА-М, 2007.
Религия и общество: Хрестоматия по социологии религии / Сост. В. И. Гараджа, Е. Д. Руткевич. — М.: Аспект-пресс, 1996.
Романько И. Н. Изучение организационной партиципации как составляющей процесса коммуникации в организациях // Психологические исследования. Электронный научный журнал. — 2011, N 2 (16). URL:
http://psystudy.ru.
Свенцицкий А. Л. Социальная психология: Учебник. — М.: Издательство Проспект, 2004.
Современный психологический словарь / Сост. Б. Г. Мещеряков, В. П. Зинченко. — СПб: Прайм-Еврознак, 2007.
Социология: Энциклопедия / Сост. А. А. Грицанов, В. Л. Абушенко, Г. М. Евелькин, Г. Н. Соколова и др. — Минск: Книжный Дом, 2003.
Уваров В. В.
Введение
в менеджмент. Учебный модуль. — М.: Всероссийская академия внешней торговли, 2005.
Фресс П., Пиаже Ж., Оптимум мотивации // Экспериментальная психология, Вып. 5. / Под ред. П. Фресс, Ж. Пиаже. — М.: Прогресс, 1975.
Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. — СПб.: Питер, 2003.
Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. — СПб.: Питер, 2005.
Червинская К. Р., Журавлева А. А. Феномен разделения знаний в организационной психологии // Вестник Санкт-Петербургского университета.
— 2009, Серия 12, Вып. № 1. — С. 249−258.
Шадриков В. Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. — М.: Наука, 1982.
Heller F., Pusic E., Strauss G. Organizational participation: Myth and reality. — Oxford: University Press, 2004.
L awler E. E., H ackman J. R. I mpact of employee participation in the development of pay incentive plans // Journal of Applied Psychology. — 1969, Vol.
61(2). — P. 166−171.
