Морально-психологический климат в ДОУ

Так же, в первой главе мы рассмотрели возможные методики для проведения нашего экспериментального исследования, что бы выбрать наиболее подходящие из них. Это поможет нам во второй главе качественно организовать и провести экспериментальное исследование и эффективно поработать с выдвинутой нами в начале работы гипотезой.

Глава 2. Экспериментальное исследование морально — психологического климата коллектива ДОУ

2.

1. Цель, гипотеза и задачи исследования База проведения экспериментального исследования.

Экспериментальное исследование проводилось на базе Московского детского образовательного учреждения № 11. В исследовании принимали участие 20 человек, среди которых воспитатели и работники ДОУ.

Цель проведения данной экспериментальной работы: выявить особенности морально — психологического климата в исследуемом нами коллективе ДОУ, и разработать на основе диагностических полученных данных актуальные рекомендации для укрепления и гармонизации морально — психологического климата в коллективе ДОУ Для достижения поставленной цели нами предусматривалось решение следующих задач:

Исследовать морально — психологический климат в коллективе;

Определить уровень удовлетворенности сотрудников ДОУ;

Проанализировать данные и выявить особенности морально — психологического климата.

Разработать актуальные рекомендации относительно гармонизации и улучшения морально — психологического климата в коллективе ДОУ.

Гипотеза исследования: мы предполагаем, что высокий уровень морально — психологического климата в исследуемом нами коллективе ДОУ основан преимущественно на удовлетворенности членов коллектива благоприятными взаимоотношениями с руководством и своей работой.

2.

2. Методики исследования Для проведения эмпирической части нашей работы мы используем следующие методики исследования:

1. Метод наблюдения за:

осуществлением качества процесса коммуникации в коллективе между его участниками;

единством официальной и не официальной сфер общения;

коллективизмом и организованностью в работе;

«мажорным» настроение в коллективе;

атмосферой коллективной заботы в педагогическом коллективе, взаимоуважения и поддержки, согласованного взаимодействия.

2. Методика изучения социально — психологического климата в трудовом коллективе А. С. Михайлюка и А. Ю. Шалито. Методика стандартизирована и имеет следующий алгоритм. Анализируются различные стороны отношений в коллективе (эмоциональный, когнитивный, поведенческий) для каждого сотрудника отдельно. Как существенный признак эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности — на уровне понятий «нравится — не нравится», «приятный — неприятный». При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживается критерий «желание — не желание работать вместе». Основным критерием когнитивного компонента выбрана переменная «знание — не знание особенностей членов коллектива». Каждый компонент тестируется тремя вопросами, причем ответ на каждый из них принимает только одну из трех возможных форм: +1; 0; -1. Следовательно, для целостной характеристики компонента, полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:

положительная оценка (к этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту или два ответа — положительные, а третий имеет любой другой знак);

негативная оценка (ее образуют сочетания, содержащие три отрицательных ответа или два ответа — отрицательных, а третий может выступать с любым другим знаком);

неопределенная, противоречивая оценка (эта категория включает следующие случаи: на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса неопределенны, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки).

Полученные данные сводятся в общую таблицу. В каждой клетке таблицы должен стоять один из трех знаков: +; -; 0.

На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке.

Е = ((+) — ((-)(n = (11 — 0):15 = 0,73;

К =((+) — ((-)(n = (8 — 0):15 = 0,53;

П = ((+) — ((-)(n = (12 — 0):15 = 0,8,

где Е — эмоциональный компонент, К — когнитивный компонент, П — поведенческий компонент, ((+) — количество положительных ответов, содержащихся в столбце, ((-) — количество отрицательных ответов, n — количество членов коллектива, принявших участие в исследовании.

Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от -1 до +1. Согласно принятой трехчленной оценки ответов классифицируются полученные средние.

Для этого континуум возможных оценок (от -1 до +1) делится на три равные части: от — 1 до -0,33; от -0,33 до +0,33; от +0,33 до +1.

Средние оценки, попадающие в первый интервал, считаются отрицательными, во второй — противоречивыми, а третий — положительными.

Проведенные подсчеты позволяют вывести структуру отношений к коллективу для данного подразделения. Тип отношения выводится аналогично процедуре описанной выше. Следовательно, с учетом знака каждого компонента возможны следующие сочетания данного отношения:

1) полностью положительное, 2) положительное, 3) полностью отрицательное; 4) отрицательное; 5) противоречивое, неопределенное.

В первом случае психологический климат коллектива трактуется как весьма благоприятный; во втором — как в целом благоприятный; в третьем — как совершенно неудовлетворительный; в четвертом, — как в целом неудовлетворительный; в пятом случае считается, что тенденции противоречивы и неопределенны.

3. Анкетирование «Психологический климат в коллективе» (Колодяжная Т.П.).

Сотрудникам ДОУ была предложена для заполнения анкета, содержащая 20 утверждений, касающихся их работы. Им нужно было прочитать утверждения и оцените по пятибалльной системе свою удовлетворенность по каждому вопросу, где 5 — полностью удовлетворены; 4 — скорее удовлетворены; 3 — трудно сказать, и да, и нет; 2 — скорее не удовлетворены; 1 — совершенно не удовлетворены. Затем поставить оценку в соответствующей графе.

При обработке, утверждения условно делятся на 4 подгруппы критериев — межличностные отношения в коллективе, условия труда, взаимоотношения с руководством, отношение к работе. Подсчитывается средний балл — а) отдельно по каждому утверждению; б) по 4 группам критериев. Для выявления уровня морально — психологического климата суммируются все полученные оценки и делятся на количество человек в коллективе: 0 — 33 — низкий уровень, 34 — 67 — средний уровень, 68- 100 — высокий уровень.

4. Методика оценки психологической атмосферы в коллективе по А. Ф. Фидлеру.

Ключ: ответ по каждому из 10 пунктов шкалы оценивается слева направо от 1 до 8 балов. Чем левее респондент разместил знак своего ответа, тем, по его мнению, благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе. Итоговый показатель балансирует от 10 (наиболее позитивная оценка) до 80 (наиболее негативная оценка). Составляются индивидуальные профили каждого респондента и средний групповой профиль, который характеризует восприятие психологического климата всеми членами коллектива ДОУ.

5. Методика определения стиля руководства, разработанная В. П. Захаровым на основе опросника А. Л. Журавлевой.

С помощью данной методики определяем восприятие и принятие сотрудниками ДОУ стиля руководства и манеру поведения руководства.

Данная методика так же важна для получения объективной информации относительно морально — психологического климата в коллективе, поскольку изначально атмосфера выстраивается в зависимости от личности руководителя и его стиля управления.

6. Беседа. Проводилась в процессе проведения диагностических методик и индивидуально, для уточнения некоторых моментов и позиций сотрудников ДОУ.

2.

3. Результаты исследования и интерпретация

1. Метод наблюдения:

Коллектив ДОУ характеризуется значительным уровнем организованности и сплоченности. Большинство воспитателей работают в заведении уже много лет. Педагогический состав работников ДОУ в своей работе придерживается установленных правил:

1) Воспитатель осознает высокую ответственность в решении стратегической цели ДОУ — воспитание и развитие детей, гармонизация обучающе — воспитательного процесса с учетом особенностей каждого ребенка.

2) Ориентированный на свою работу, как главный смысл жизни.

3) Ценит и уважает своих коллег, дорожит репутацией ДОУ, как своей собственной.

4) Не останавливается на достигнутом. Осознает необходимость постоянного пополнения знаний и совершенствования своего профессионального мастерства. Проявляет инициативу и творчество. «Учитель учит до тех пор, пока учится сам».

5) Видит и уважает в каждом воспитаннике человека, всегда честен, искренен и справедлив, дорожит доверием своих воспитанников, бережет детские тайны, никогда не предаст своих детей. Воспитатель — друг и помощник воспитанника в его развитии и самосовершенствовании.

6) Не ищет в работе личной выгоды, не поддается обывательским настроениям, сохраняет оптимизм и веру в правильность избранного пути.

7) Учит и воспитывает не для школы, а для жизни.

В коллективе ДОУ работают люди с большими стажем, их взаимоотношения уже налажены. Но все равно этому вопросу уделяется большое внимание в заведении. Штатный психолог учреждения кроме работы с детьми проводит тренинги по сплочению коллектива, снятию эмоционального напряжения, улучшению отношений между сотрудниками. Сплочению коллектива способствующие также проведение различных мероприятий, совместное празднование праздников (День Знания, День Учителя, юбилеи сотрудников, выход на пенсию, принятие нового сотрудника и т. д.). В подготовке и проведении этих мероприятий участвуют многие из коллектива, что так же повышает сплоченность.

В ДОУ большая часть коллектива общается не только по рабочим вопросам. Большую роль играет и неформальное общение. Почти все члены педагогического коллектива поддерживают дружеские отношения друг с другом и вне работы, что во многом обусловлено спецификой коллектива, большую часть которого составляют люди коммуникабельные, экстраверты по своей натуре.

Формальное же общение в ДОУ является организованным и происходит бесперебойно. Постоянно проводятся совещания, собрания педсовета, действия коллектива согласуются и обговариваются коллективно.

Мажорного настроения в коллективе ДОУ, к сожалению, не наблюдается. Главной причиной этому является низкий уровень оплаты труда. Также негативным фактором являются излишки бумажной работы и чрезмерная отчетность, работа над которой перегружает работников и отвлекает от основной работы.

Но, в то же время, руководство ДОУ пытается способствовать повышению общего настроения в коллективе. В заведении налажена система мотивирования работников, используется поощрения и мотивирования (примеры грамот, приказов о премировании, моральное поощрение и т. д.).

Для определения морального состояния коллектива штатным психологом периодически проводятся исследования. Примером является исследование профессионального выгорания сотрудников. По результатам исследования психологом проводится коррекционная работа с частью коллектива.

В коллективе ДОУ царит атмосфера взаимоуважения, поддержки и заботы. Сотрудники не игнорируют просьбы прийти на помощь друг другу и не только советом, но, если надо и средствами. Коллектив собирает средства, если случается трагические случаи с работниками или членами их семьи. Коллектив организовывает посещения работников в случае болезни. Однако, часто действиям работников в таких случаях не хватает согласованности, здесь также присутствует проблема распределения коллектива на лагеря. Беспокоятся в коллективе и о пенсионерах, своих бывших сотрудников. Их приглашают на различные праздники, мероприятия.

Что касается момента распространения слухов в ДОУ, то слухи распространяются быстро в связи со спецификой женского коллектива. Но, вследствие того, что коллектив разбит на 2 лагеря, слухи не распространяются по всему коллективу. Слухи могут носить как личный характер, так и связанные с профессиональной деятельностью.

Методика изучения социально — психологического климата (СПК) в трудовом коллективе А. С. Михайлюка и А. Ю. Шалито.

В результате проведения данной методики в нашем ДОУ мы получили:

Ср = (0,73 +0,53 0,8): 3 = 0,69

Посчитав результат, видим, что наша средняя оценка, ср = 0,69, попала в третий интервал, от 0,33 до 1 — положительный, и СПК трактуется как весьма благоприятный. Однако ответы отдельных респондентов свидетельствуют, что их оценка СПК не согласуется с общей оценкой. Были даны неопределенные ответы, то есть эмоциональные, когнитивные и поведенческие отношения с коллективом у них не сформированы. Часть респондентов оценивают эмоциональный и когнитивный компоненты как нейтральные, неопределенные, т. е. им отношения с коллективом не нравятся, коллектив они не знают. Следовательно, эти респонденты не адаптированы в коллективе, не удовлетворены факторами, влияющими на СПК.

3. Анкетирование «Психологический климат в коллективе» (Колодяжная Т.П.).

В результате проведения анкетирования коллектива ДОУ, мы получили следующие результаты: средний балл по каждому утверждению анкеты колеблется от 2,4 до 4,5.

Менее всего исследуемый нами коллектив был удовлетворен заработной платой (2,4 балла), учебной и материальной базой детского сада (3,1 балла) и настроением в коллективе (3,2 балла).

Более всего сотрудники удовлетворены отношениями с руководством (4,5 балла) и тем, что работают в детском саду (4,5 балла).

Рассматривая результаты по подгруппам критериев, становится очевидным, что наибольшую неудовлетворенность в коллективе вызывают условия труда: сотрудники средне удовлетворены организованностью и порядком в детском саду, посещаемостью детей, наиболее удовлетворенны тем, насколько рационально используются их силы и время на работе.

Средние баллы удовлетворенности коллектива межличностными отношениями также не высоки — многие сотрудники ДОУ указали, что им не хватает ощущение жизнерадостности и оптимизма в коллективе, не все уверенны в готовности коллег оказать помощь в работе. При этом творческую атмосферу в коллективе большинство ее членов определило, как среднюю, в целом оставшись довольными своими взаимоотношениями с коллегами.

Что касается отношения к работе членов исследуемого нами коллектива, то большинство сотрудников высоко ценят свою работу в ДОУ, тем, какой эмоциональный отклик получают от детей. В целом сотрудники удовлетворены отношением своих коллег к работе, чуть меньше — согласованностью и единством действий. Однако многих сотрудников не удовлетворяет «показуха» и формализм в работе ДОУ.

Заботой администрации об удовлетворении их нужд и тем, в какой мере руководство прислушивается к их замечаниям, предложениям, касающимся работы детского сада, сотрудники ДОУ удовлетворенны средне, однако в целом удовлетворенность отношениями с руководством большинство членов коллектива оценивают достаточно высоко.

Таким образом, процентное соотношение результатов по 4 подгруппам критериев распределилось в следующем порядке: взаимоотношения с руководством — 80,6%; отношение к работе — 80,4%; межличностные отношения в коллективе — 75%; условия труда — 70,5%. (См. рис. 1).

Рисунок 1.

Процентное соотношение результатов по 4 подгруппам критериев Таким образом, в коллективе выявлен преимущественно высокий уровень морально — психологического климата в коллективе.

Также, при изучении особенностей морально — психологического климата в коллективе, нами было выявлено, что наибольшую удовлетворенностью у сотрудников ДОУ вызывают взаимоотношения с руководством ДОУ и отношение к работе.

4. Методика оценки психологической атмосферы в коллективе по А. Ф. Фидлеру.

Составив средний групповой профиль при помощи суммирования баллов видим, что средний показатель равный 16, что указывает на восприятие психологической атмосферы персоналом ДОУ достаточно позитивным. (См. Табл. 1).

Таблица 1.

Средний групповой профиль, характеризующий психологическую атмосферу в коллективе ДОУ

№ Методика оценки психологической атмосферы в коллективе А. Ф. Фидлера 1 2 3 4 5 6 7 8 1. Дружелюбие Враждебность 2. Согласие Несогласие 3.

Удовлетворенность Неудовлетворенность 4. Продуктивность Непродуктивность 5. Теплота Холодность 6. Сотрудничество Несогласованность 7. Взаимоподдержка Недоброжелательность 8. Увлеченность Безразличие 9.

Интерес Скука 10. Успешность Безуспешность

5. Методика определения стиля руководства, разработанная В. П. Захаровым на основе опросника А. Л. Журавлевой.

Максимальный бал по одному из трех компонентов определяет стиль руководства. В нашем коллективе директивная компонента — Д = 93 (См. Рис. 2), попустительская компонента — П = 27 (См. Рис. 3), коллегиальная компонента — К = 193 (См. Рис. 4).

Рисунок 2.

Оценки респондентов директивной компоненты Рисунок 3.

Оценки респондентов попустительской компоненты

Рисунок 4.

Оценки респондентов коллегиальной компоненты Преобладающий стиль руководства характеризуется: требовательностью и контролем, которые сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремлением делегировать полномочия и разделять ответственность. Демократичность в принятии решения.

6. Беседа.

Группа вопросов, направленных на выявление отдельных факторов, формирующих морально — психологический климат помогла выявить:

большинство сотрудников — 98%, желающих работать в ДОУ в течении ближайших 5 лет, и не строят других планов на будущее;

по мнению большинства опрошенных причиной возникновения конфликтов и недоразумений с руководителями являются переработка и частые сверхурочные — 60%;

среди показателей, характеризующих удовлетворенность сотрудников различными сторонами деятельности, опрошенные в положительную сторону выделяют:

1) взаимоотношения с коллегами — 98%;

2) взаимоотношения с руководителем — 99%;

3) стабильность — 96%;

4) организацию отдыха и отпусков — 98%;

5) удовлетворенность выполняемой работой — 80%.

Наибольшее недовольство вызывают:

1) заработная плата — 100%;

2) начисления премий — 75%;

3) организация труда (высокий уровень формальности) — 75%.

Таким образом, наше предположение, что высокий уровень морально — психологического климата в исследуемом нами коллективе сотрудников ДОУ, основан преимущественно на удовлетворенности коллектива благоприятными взаимоотношениями с руководством и своей работой, подтвердилось. Гипотеза доказана полностью.

На рисунке 5 мы сформировали сводные данные результатов по проведенным методикам, и можем наглядно убедиться в правильности нашей гипотезы. На рисунке показаны соотношения удовлетворенности и обеспеченности определенных категорий в коллективе ДОУ.

Рисунок 5.

Сводная диаграмма результатов проведенных методик

2.

4. Разработка рекомендаций Результаты нашего исследования показали, что в основном, ДОУ характеризуется положительным морально — психологическим климатом в коллективе. Конечно же, есть моменты, которые не удовлетворяют сотрудников.

На основе полученной информации можем предложить следующие рекомендации для улучшения морально — психологического климата в ДОУ.

Чтобы повысить уровень удовлетворенности людей результатами труда, руководителю ДОУ стоит придерживаться следующих правил:

при подборе кадров стараться принимать на работу специалистов, которые любят свое дело и имеют потенциальные возможности для совершенствования мастерства;

при наличии условий максимально учитывать пожелания сотрудников по выполнению конкретных обязательств;

справедливо оценивать деятельность сотрудников по определению всех положительных качеств труда и отношению к нему;

принимать меры по определению методических трудностей воспитателей и максимально учитывать необходимость их преодоления в разнообразных формах работы по повышению квалификации;

обращать особое внимание на период трудовой адаптации выпускников вузов (особенно университетов, где профессиональная педагогическая подготовка не является такой объемной);

наладить в масштабах своих полномочий профессиональную ориентацию и подбор людей для обучения по педагогическим профессиям.

Среди разнообразных факторов, влияющих на работоспособность человека, значительное эмоциональное воздействие (положительное или отрицательное) способны вызывать межличностные отношения в коллективе. Причем, важен не столько характер отношений, сколько удовлетворенность ими каждого работника.

Удовлетворенность межличностными отношениями в масштабе всего коллектива также зависит от хороших отношений руководителя с заместителем. Хорошо, если между ними не наблюдается конфронтации, а когда руководитель и его заместитель действуют в одном социально-психологическом направлении, когда есть совместимость между ними. Психологические исследования доказывают, что оптимальным вариантом совместимости совпадения демократических стилей директора ДОУ и его заместителя, а худшим — совпадение жестких стилей руководства.

На психологическом климате коллектива в учреждении образования сказываются также взаимоотношения сотрудников с теми, на кого они сами влияют по характеру своих профессиональных обязанностей.

Удовлетворенность педагогов отношениями с воспитанниками и родителями приобретает сейчас огромное значение в связи с демократизацией и гуманизацией учебно-воспитательного процесса. А для воспитателя всегда имело значения, как именно относятся к нему дети. Постоянные взаимоотношения воспитателя с детьми — одно из важнейших условий в работе, они являются мощным пульсом к совершенствованию мастерства, творчества. А положительные отношения с воспитателями могут быть компенсирующим фактором, который помогает работнику пережить такие негативные обстоятельства, как сложные взаимоотношения с коллегами и руководителем ДОУ, недостаточная оплата, отдаленность места работы от дома.

Путем формирования благоприятного морально — психологического климата в коллективе ДОУ являются:

изучение морально — психологического климата в коллективе (диагностирование);

совершенствование отбора, расположение, воспитание кадров, комплектование коллектива с учетом социально — психологической, психологической совместимости людей;

совершенствование организации труда;

постановка перед коллективом интересной, полезной для общества и членов коллектива цели, достижение которой требует напряженного творческого труда;

гибкое регулирование отношений в коллективе, устранение противоречий между деловыми и личными отношениями в системе межличностных отношений;

совершенствование материальной базы учреждения и условий труда и жизни членов коллектива;

совершенствование стиля руководства с учетом особенностей коллектива и требований общества к учреждениям образования, совершенствование организационных форм управления.

Педагогический коллектив является прежде всего коллектив людей, разных по возрасту и опыту педагогической работы, по характеру и коммуникабельности, по интересам и ценностных ориентаций, по темпераменту и волевыми качествами.

Не смотря на то, что система коммуникации налажена в нашем ДОУ достаточно хорошо, однако есть момент разделения коллектива на 2 блока, важно, что бы качество коммуникации поддерживалось или повышалось (не снижалось), что бы к данному моменту сотрудники не теряли интереса и понимали необходимость. Для этого важно:

проведение диагностических программ. Выявление уровня и качества коммуникабельности. Если низкий уровень — разработать коррекционную программу. Ведь от умения общаться зависит, прежде всего, будущее каждой личности;

психологическое консультирование работников и руководство с целью выявления того, что необходимо повышать, чтобы взаимопонимание было продуктивным;

социально — психологический тренинг как способ повышения и развития психологической атмосферы в коллективе;

работы по сплочению членов коллектива;

проведение работы по оптимизации взаимоотношений руководства с членами коллектива;

создание установки: в спокойном состоянии любые задачи решаются более успешно, чем когда человек эмоционально возбужден;

обучение персонала техникам постановки и достижения целей, планирования, распределения времени и т. д.;

развитие у сотрудников навыком позитивного мышления и активного слушания;

Вывод к главе 2

В данной главе мы проработали экспериментальным путем выдвинутую в начале работы гипотезу относительно того, что высокий уровень морально — психологического климата в исследуемом нами коллективе ДОУ основан преимущественно на удовлетворенности членов коллектива благоприятными взаимоотношениями с руководством и своей работой.

В результате проведения экспериментального исследования наша гипотеза подтвердилась.

Результаты показали нам, что в коллективе ДОУ, где мы проводили исследование, достаточно высокий уровень морально — психологического климата. Так же экспериментальным путем мы убедились (и не однократно), что данный показатель имеет место быть благодаря позитивным отношением сотрудников с руководством, а так же удовлетворенностью своей работой.

Как мы и предполагали в начале работы (при формировании гипотезы), для установления благоприятного, высокого уровня морально — психологического климата в коллективе ДОУ значимую роль имеет отношение сотрудников к своей работе: интерес в работе с детьми, ориентация на детей, интерес собственного развития как специалиста в ДОУ. Так же, как предполагала наша гипотеза, и подтвердило экспериментальное исследование, значимую роль играет качество отношений с руководителем.

В коллективе ДОУ, где проводилось наше исследование два этих фактора имеют профильное значение для установления благоприятного морально — психологического климата.

Заключение

Морально — психологический климат это качественная сторона межличностных отношений проявляющихся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

В настоящее время эта проблема очень актуальна и перспективна, поскольку возрастают требования к психологическому включению человека в ту или иную деятельность. Особенно эта проблема актуальна в работе с детьми, поскольку ребенок считывает все эмоциональные состояния и переживания взрослого.

В процессе написания нашей работы, мы пришли к выводам:

Коллектив — это группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе социально-ценной совместной деятельности высокого уровня развития.

Педагогический коллектив имеет свою организационную структуру и обладает рядом специфических особенностей, которые определяют морально-психологический климат и межличностные отношения в коллективе.

Не только руководитель коллектива, но и сами члены группы могут способствовать улучшению и гармонизации морально-психологического климата, создавая необходимые условия и используя различные методы и приемы, а также работая над собой и своим внутренним миром.

Особенностью морально-психологического климата исследуемого нами педагогического коллектива является опора на удовлетворенность сотрудниками ДОУ взаимоотношениями с руководством и отношением к труду.

Проведя теоретическое и экспериментально-практическое исследование проблемы морально — психологического климата в коллективе, мы определили, что психологическая атмосфера имеет важное значение в педагогическом коллективе, так как специфические особенности педагогической деятельности требует от педагогического коллектива постоянной сплоченности, эмоциональной и внутренней отдачи, инициативности и творческого подхода.

В теоретической части нашего исследования мы доказали, что морально — психологический климат в коллективе определяется удовлетворенностью всех членов коллектива своей работой и может быть скорректирован специальными методами и приемами по гармонизации морально-психологического климата. Следовательно, от тех условий, факторов и методов гармонизации, воздействующих на морально-психологический климат в коллективе, зависят его особенности и благополучие.

В экспериментальной части нашего исследования мы подтвердили нашу гипотезу, что высокий уровень морально — психологического климата в исследуемом нами коллективе сотрудников ДОУ, основан преимущественно на удовлетворенности коллектива благоприятными взаимоотношениями с руководством и своей работой. В результате спланированного и проведенного нами эксперимента, нам удалось полностью подтвердить ранее выдвинутую гипотезу.

В процессе написания работы нами была достигнута поставленная цель: мы выявили особенности морально — психологического климата в коллективе ДОУ.

В процессе достижения цели мы выполнили поставленные перед нами задачи:

Исследовали категории «коллектив» и «морально — психологический климат»;

Определили значение морально — психологического климата в ДОУ;

Изучили и проанализировали литературу по проблеме морально — психологического климата в коллективе;

Определили факторы, влияющие на формирование качества морально — психологического климата в коллективе и способы его гармонизации;

Проанализировали методы диагностики морально — психологического климата в коллективе;

Спланировали и провели экспериментальное исследование в подтверждение выдвинутой нами гипотезы;

Сделали выводы об особенностях морально — психологического климата в исследуемом коллективе;

Разработали рекомендации относительно налаживания морально — психологического климата в ДОУ, где проводилось наше исследование.

Библиография Бурмистрова Е. Метод быстрого снятия сильного эмоционального или физического напряжения// Школьный психолог. 2004.

Бойко В. В., Ковалев А. Г., Панферов В. Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М., 1983.

Донцов А. А. Психология коллектива. М., 1984

Дежникова Н. С. Педагогический коллектив школы. — М., 1984. — С. 18.

Дорошенко В. Ю. Деловое общение в рабочей группе. // Психология и этика делового общения. / Под ред. В. Н. Лавриненко. М., 1997.

Кравченко А. И. Концепции человеческих отношений. — Ростов н/Д: Феникс, 2001. — 257 с.

Каверин С. Б. Мотивация труда. — М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998. — 224 с.

Карнеги Д. Как расположить к себе людей.

М.:Поппури, 2010.

Кузьмин Е. С., Волков. И. П., Емельянов Ю. H. Руководитель и коллектив. — Л.: Леяиздат, 1974.

Колодяжная Т. П. Управление современным дошкольным образовательным учреждением. — М.: Изд-во УЦ «Перспектива», 2008.

Лутошкин А. Н. Психологический климат первичного производственного коллектива: (Методические рекомендации для мастеров и поммастеров по изучению и формированию психологического климата первичного производственного коллектива). Кострома, 1977.

Макаренко А. С. Сочинения: В 7 т. — М., 1958. — Т. 5. — С. 179.

Могила О. И. Благоприятный морально-психологический климат в коллективе — основа эффективного взаимодействия участников образовательного процесса. — М.: Первое сентября, 2010.

Поздняк Л.В., Лященко Н. Н. Управление дошкольным образованием. — М.: Издательский центр «Академия», 1999. — 432 с.

Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология. — СПБ: Речь, 2000

Попова Л. В. Управление дошкольным образованием (учебное пособие). «Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований», № 6, 2010.

Психологическая теория коллектива / Под ред. А. В. Петровского. М 1979.

Парыгин Б. Д. Социально-психологический климат коллектива. Л., 1981

Социально-психологический климат коллектива. Теория и методы изучения/Под ред. Е. В. Шороховой. М., 1979.

Рогов Е. И. Настольная книга практического психолога: Учеб. пособие: В 2 кн. — 2-е изд., перераб.

и доп. — М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1999.

— Кн. 2: Работа психолога со взрослыми. Коррекционные приемы и упражнения. — 480 с:

Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 495 с.

Русалинова А. А. Изучение социально-психологического климата в первичных производственных коллективах // Социально-психологический климат коллектива. Теории и методы изучения. М., 1979.

Социальная психология. Словарь / Под. ред. М. Ю. Кондратьева //Психологический лексикон. Энциклопедический словарь в шести томах / Ред.-сост. Л. А. Карпенко. Под общ.

ред. А. В. Петровского. — М.: ПЕР СЭ, 2006. — 176 с.

Сластенин В.А. и др. Педагогика: Учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / В. А. Сластенин, И.

Ф. Исаев, Е. Н. Шиянов; Под ред.

В.А. Сластенина. — М.: Издательский центр «Академия», 2002. — 576 с.

Семенов А.К., Маслов Е. Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса, учебное пособие. — М.:

2000.

Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». — Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. — 608 с.