Трудовые ресурсы и оплата труда в торговле и потребительской кооперации

Количество разрядов и величины соответствующих им тарифных коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии. Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшения положения работников по сравнению с его условиями.

Тарифная ставка — выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой стороны, от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. При этом она не должна быть ниже законодательно установленного уровня минимальной заработной платы. Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.

Согласно избранной единице времени, тарифные ставки бывают часовые, дневные, и месячные (оклады). Наибольшее распространение имеют часовые тарифные ставки, поскольку на их основе исчисляются различные доплаты. Дневная и месячная ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.

Разряды оплаты единой тарифной сетки отражают сложности выполняемых работ (функций). Ставки оплаты первого разряда принимаются в размере не ниже уровня минимальной заработной платы, установленного в законодательном порядке.

Тарификация (установление тарифных разрядов на основе тарифно-квалификационных справочников) рабочих проводится по восьми разрядам (с 1-го по 8-й). Служащие (технические исполнители, специалисты, руководители) тарифицируются с 2-го по 18 разряды.

Тарифно-квалификационный справочник — нормативный документ, с помощью которого устанавливается разряд работы и рабочего. В нем содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда и специальности. Указанный справочник состоит из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать» и «Примеры работ». Тарифно-квалификационные справочники, разрабатываемые Министерством труда Российской Федерации, являясь рекомендательным для торговых организаций документами, содержат характеристики различных работ, квалификационные требования, предъявляемые к работникам различных профессий и разрядов. Квалификационные характеристики, приведенные в справочнике, содержат описание основных, наиболее часто встречающихся работ по профессиям.

Предприятия, использующие традиционные подходы в организации оплаты труда, применяют тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники для определения размеров заработной платы рабочих.

Организации могут пользоваться единой тарифной сеткой, разработанной и введенной для работников бюджетной сферы.

Для служащих, являющихся работниками управленческого труда — руководителей, специалистов и прочих служащих, на таких предприятиях применяют штатно-окладную систему.

Районные коэффициенты представляют собой нормативный показатель степени увеличения размера заработной платы работников в зависимости от территориального размещения организации. Величина районных коэффициентов колеблется в пределах от 1,1 до 2.

Известны три основных вида тарифных систем: американская, европейская и японская. Критерием в дифференциации в американской тарифной системе является аналитическая оценка сложности работ; японской — возраст работника. Разработка и применение принципов, критериев построения тарифной системы выступают прерогативой фирм и предприятий.

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции (оказанных услуг), то говорят о сдельной форме заработной платы. При использовании в качестве такого измерителя количества отработанного рабочего времени речь идёт о повременной заработной плате. Формы и системы оплаты труда схематически представлены на рисунке 4.

Сдельная — форма оплаты труда, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции или выполненного объема работ с учетом их качества, сложности и условий труда. Оплата труда производится по расценкам, которые определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Рис.

4. Формы и системы оплаты труда

Сдельная расценка определяется делением часовой (денежной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. К системам сдельной формы оплаты труда относятся: прямая сдельная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, аккордная, сдельно-прогрессивная. При прямой сдельной системе оплаты труда производится в зависимости от количества произведенной продукции или объема выполненных работ по твердым сдельным расценкам, установленным с учетом необходимой квалификации, создавая личную материальную заинтересованность работника в повышении индивидуальной выработки.

В то же время прямая сдельная система оплаты труда мало материально заинтересовывает работника в достижении высоких общих показателей деятельности коллектива в целом, повышении её качественных результатов.

Сдельно-премиальная система оплаты труда наряду с заработком по прямым сдельным расценкам предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за количественные и качественные показатели, определенные действующими условиями премирования.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие машины. Их заработок определяется умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Косвенная сдельная расценка рассчитывается делением тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих.

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Рабочие обычно премируются за сокращение сроков выполнения задания, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты выработанной продукции в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм — по повышенным расценкам. При индивидуальной сдельной системе оплаты труда результаты труда учитываются по каждому работнику отдельно, а при коллективной сдельной системе оплаты труда результаты труда учитываются по группе работников (участку, звену и т. п.).

Повременная — форма оплаты труда, при которой заработная плата зависит от количества времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

Различают простую повременную и повременно — премиальную систему оплаты труда.

При простой повременной системе оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

При повременно-премиальной системе работнику не только начисляется заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

В системе мер по созданию эффективного стимулирующего механизма трудовой активности работников важная роль принадлежит премированию. Премирование является основной формой поощрения работников.

Размеры премий зависят от конечных результатов работников. Через систему премирования стимулируется материальная заинтересованность работников торговли в улучшении качества торгового обслуживания, рост производительности труда, сокращения издержек обращения и увеличение прибыли.

В настоящее время работники, занятые в национальном хозяйстве Российской Федерации, могут получать различные виды доплат и надбавок к заработной плате. Перечень применяемых доплат и надбавок насчитывает свыше пятидесяти наименований. Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т. д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплаты определяются в коллективных договорах.

Для обеспечения стимулирующего воздействия премиальной системы показатели премирования должны соответствовать задачам и целям организации и реально зависеть от трудовых усилий коллектива, а показателями для работников магазина могут быть рост объема продаж, доходов или прибыли, выполнение плановых заданий и др.

Итак, все выше рассмотрено по проблеме оплаты труда работников непроизводственной сферы сводится к следующим основным аспектам:

1. Центральным понятием исследования является «заработная плата». Ее можно определить как выплачиваемую за выполненную работу сумму средств, в основе определения которой лежит цена труда.

2. В фазах общественного воспроизводства заработная плата выполняет следующие функции: воспроизводственную, стимулирующую, измерительно-распределительную, ресурсно-разместительную, функцию формирования платежеспособного спроса.

3. Основными элементами организации оплаты труда на предприятиях являются: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы.

Заключение

Труд — это целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей.

В результате завершения процесса труда образуются продукты труда — вещество природы, предметы или другие объекты, обладающие необходимыми свойствами и приспособленные к человеческим потребностям.

Для того чтобы в современных условиях рыночной экономики создание продуктов труда было эффективным, то есть приносило бы пользу обществу, необходимо правильно организовать оплату труда работников. Торговля сегодня является одной из самых динамично развивающихся отраслей, продуктом труда в торговле является качественная продажа товаров, которая ведет к повышению, прежде всего, прибыли от торговой деятельности. Для этого заработная плата как плата работнику за его труд должна соответствовать произведенным энергозатратам. Только тогда можно требовать полной отдачи от торговых работников. Это подчеркивает актуальность выбранной темы курсовой работы.

В настоящее время работники, занятые в национальном хозяйстве Российской Федерации, могут получать различные виды доплат и надбавок к заработной плате. Для обеспечения стимулирующего воздействия премиальной системы показатели премирования должны соответствовать задачам и целям организации и реально зависеть от трудовых усилий коллектива, а показателями для работников магазина могут быть рост объема продаж, доходов или прибыли, выполнение плановых заданий и др.

1. Алиев И. М., Горелов Н. А., Ильина Л. О. Экономика труда: Учебное пособие. — М.: Юрайт, 2010. — 670с.

2. Греховодова М. Экономика торгового предприятия. — М.: Феникс, 2007. — 192с.

3. Ерохина Л. И., Башмачникова Е. В., Марченко Т. И. Экономика предприятия в сфере товарного обращения. — М.: Кно

Рус, 2009. — 304с.

4. Карпова Е. В. Ресурсы торгового предприятия: Учебное пособие. — М.: Кно

Рус, 2005. — 315с.

5. Коровкин В. В., Кузнецова Т. В. Торговая деятельность: практическое пособие. — М.: ПРИОР, 2007 — 416 с.

6. Кузьмин С. А. Рыночная экономика и труд. — М.: Финансы и статистика.-2006.-144с.

7. Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г. Экономика труда. — М.: Волтерс Клувер, 2010. — 800с.

8. Остапенко Ю. М. Экономика труда. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 274с.

9. Современная экономика труда. — М.: ЗАО «Финстатинформ». — 2007. — 660с.

10. Экономика труда (социально-трудовые отношения): Учебник / Под ред. Волгина Н. А., Одегова Ю. Г. — М.: Экзамен, 2007. — 401с.

Одегов Ю.Г., Руденко Г. Г. Экономика труда. — М.: Волтерс Клувер, 2010. — 800с., с.

51.

Пешкова Т.А., Карпенко Е. А., Ларионова В. А., Ольхова Л. А. Экономика отрасли: торговля и общественное питание. — М.: Альфа-М, 2009. — 224с., с.

83.

Экономика труда (социально-трудовые отношения): Учебник / Под ред. Волгина Н. А., Одегова Ю. Г. — М.: Экзамен, 2007. — 401с., с.

252.

Алиев И.М., Горелов Н. А., Ильина Л. О. Экономика труда: Учебное пособие. — М.: Юрайт, 2010. — 670с., с.

52.

Экономика труда (социально-трудовые отношения): Учебник / Под ред. Волгина Н. А., Одегова Ю. Г. — М.: Экзамен, 2007. — 401с., с.

257.

Современная экономика труда. — М.: ЗАО «Финстатинформ». — 2007. — 660с., с.

359.

Экономика труда (социально-трудовые отношения): Учебник / Под ред. Волгина Н. А., Одегова Ю. Г. — М.: Экзамен, 2007. — 401с., с.

259.

Одегов Ю.Г., Руденко Г. Г. Экономика труда. — М.: Волтерс Клувер, 2010. — 800с., с.

164.

Алиев И.М., Горелов Н. А., Ильина Л. О. Экономика труда: Учебное пособие. — М.: Юрайт, 2010. — 670с., с.

201.

Алиев И.М., Горелов Н. А., Ильина Л. О. Экономика труда: Учебное пособие. — М.: Юрайт, 2010. — 670с., с.

214.

Кузьмин С. А. Рыночная экономика и труд. — М.: Финансы и статистика.-2006.-144с., с.

27.

Алиев И.М., Горелов Н. А., Ильина Л. О. Экономика труда: Учебное пособие. — М.: Юрайт, 2010. — 670с., с.

165.

Алиев И.М., Горелов Н. А., Ильина Л. О. Экономика труда: Учебное пособие. — М.: Юрайт, 2010. — 670с., с.

168.

Кузьмин С. А. Рыночная экономика и труд. — М.: Финансы и статистика.-2006.-144с., с.

78.

Одегов Ю.Г., Руденко Г. Г. Экономика труда. — М.: Волтерс Клувер, 2010. — 800с., с.

352.

Остапенко Ю. М. Экономика труда. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 274с., с.

112.

ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬ

РАБОТНИК

А

Б

Предельные издержки на рабочую силу, гарантирующие получение необходимой прибыли

Стоимость жизненных средств, необходимых для удовлетворения потребностей работника и его семьи

СТОИМОСТЬ РАБОЧЕЙ СИЛЫ

РЫНОК РАБОЧЕЙ СИЛЫ (ТРУДА)

СПРОС НА РАБОЧУЮ СИЛУ

ПРЕДЛОЖЕНИЕ РАБОЧЕЙ СИЛЫ

ЦЕНА РАБОЧЕЙ СИЛЫ

ЦЕНА РАБОЧЕЙ СИЛЫ

ПРИ ПРОДАЖЕ НА РЫНКЕ ТРУДА

СТАВКА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

НОРМА ТРУДА (ТРУДОВЫЕ ОБЯЗАННОСТИ)

ПРИ ПОТРЕБЛЕНИИ РАБОЧЕЙ СИЛЫ

СИСТЕМА ОПЛАТЫ

РАБОТА

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

(ЗАРАБОТОК)

ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬ

РАБОТНИК

А

Б

Предельные издержки на рабочую силу, гарантирующие получение необходимой прибыли

Стоимость жизненных средств, необходимых для удовлетворения потребностей работника и его семьи

СТОИМОСТЬ РАБОЧЕЙ СИЛЫ

РЫНОК РАБОЧЕЙ СИЛЫ (ТРУДА)

СПРОС НА РАБОЧУЮ СИЛУ

ПРЕДЛОЖЕНИЕ РАБОЧЕЙ СИЛЫ

ЦЕНА РАБОЧЕЙ СИЛЫ

Индивид;

дуальная

сдельнопрогрессив-ная

косвенно;

сдельная

аккорд;

ная

прямая сдельная

сдельно-премиа;

льная

повременно-премиальная

простая

повременная

сдельная

Формы оплаты труда

Коллек-тивная

Поча-совая

Поден;

ная

Поне-дельная

Поме;

сячная