Организационная культура: особенности российского и западного понимания

Во второй модели результат рассматривается как итог сведения воедино как действий работников, так и хода окружающих событий. По мнению А. Б. Бахура, это более сложный подход к обеспечению детерминированности результата. Для его воплощения необходимо располагать не только соответствующим набором специальных умений, но и способностью целесообразно координировать проявления своих усилий. Причем это не только координация усилий работников между собой, но и координация их с ходом событий. В «приведении• сотрудника к исполнению ведущую роль играют факторы рефлексивного взаимодействия, основанного на разделении некоторых идейных посылок. Таким образом, это механизм мобилизации исполнительных возможностей, основанный на взаимопонимании его участников и разделении ими некоторой общей идейной посылки. Однако результаты их работы должны быть максимально естественно, «вписаны» в окружающий ход событий. А. Б. Бахур считает, что методологические основы решения проблемы обеспечения координации совместной деятельности людей в данных моделях заложены соответственно в работах А, Файоля и А. А. Богданова (табл. 4).

По существу А. Б. Бахур представил две различные концептуальные модели управления в организациях, что может привести к выводу, что отечественная модель не является моделью менеджмента, а представляет собой самостоятельный тип управления в организациях. В менеджменте имеет место подавление хаоса для достижения результата, в отечественной модели — использование его элементов. В менеджменте — опора на процедурное обязание (служение процедуре), в российской модели — на идейное (служение и др.). Этические принципы менеджмента основаны на протестантизме, рассматриваемом А. Б. Бахуром как радикальное направление католицизма, этические принципы российского управления в организациях — на православии[15, c.155].

Таблица 4

Российская и западная модели менеджмента (по А. А. Богданову и А. Файолю) Критерий сравнения Модели менеджмента Российская Западная Наименование теории Всеобщая организационная наука Теория администрирования Цель теории Создание науки об универсальных принципах организации, следуя которым можно решить задачу общественного строительства Выявление универсальных принципов управления, следуя которым организация достигнет успеха Понимание организации Целесообразное единство. Воспринимается как свойство и через это как действие Функция органа управления организацией суть которой — создание самой управленческой структуры организации, т. е. обеспечение необходимого уровня формализации, привлечение в организацию ресурсов и формирование условий, необходимых для ее нормальной работы Понимание и задача управления Актуализация фрагментов организации Ведение организации к ее цели, извлечение максимальных возможностей из всех имеющихся в распоряжении ресурсов Содержание теории Преимущественная разработка идеологических мотивов обеспечения коллективной деятельности Преимущественная разработка регламентации и процедурного обеспечения коллективной деятельности Механизм управления Развитие организационных навыков у людей до уровня обеспечения самостоятельной координации сложных действий Выделение менеджмента как отдельного вида деятельности и отдельного вида работников для координации действий исполнителей

В рамках соционической теории довольно активно развивается одно из ее направлений — этносоционика. Известность приобрели работы Е. А. Донченко, В. Д. Ермака, Г. В. Чиркисовой, Т. С. Якубовской, которые обосновывают подходы к типологии этносов. Их разработки базируются на классических психодиагностических методиках, работах А. Аугустинавичуте, Г.

Айзенка, К. Брике, И. Брике (Майерс), К. Юнга. В частности, они обнаружили у этносов те же базисные признаки, что и у людей, например вертность. К экстравертным этносам они относят американский, испанский, французский, к интровертным — русский, украинский, японский, немецкий, китайский. По нашему мнению, психологические типы этносов предопределяют сходства и различия в управлении, в том числе в организациях.

Многолетние исследования позволили нам разделить управление в организациях на два основных типа: экстравертивный и интровертивный (табл. 5).

Так как представленные типы описаны по характеристикам, представляющим собой две противоположности, дуальные характеристики не исключают одна другую, а представляют собой две стороны одного параметра. В конкретных условиях граница между характеристиками различных типов по одному параметру может быть едва различима. Многообразие параметров и различные варианты их сочетания обусловливают многообразие, оригинальность и неповторимость управления в различных организациях. При этом смешение в управлении характеристик различных типов в рамках одной организации (а оно существует) приводит к дезориентации управления и снижению эффективности организации в целом. Сближение различных типов может осуществляться лишь в направлении сближения характеристик в рамках одного параметра. В России, как в многонациональной стране с огромной территорией, имеют оба типа управления, а наиболее распространенным является интровертивный[15, c.160].

Таблица 5

Экстравертивный и интровертивный типы менеджмента (фрагмент) Параметр Экстравертивный тип Интровертивный тип Цель предпринимательской деятельности Рост прибыли и дивидендов индивидуальных вкладчиков Рост прибыли и благосостояния всех работников Стратегическая направленность менеджмента Изменение внешней среды Приспособление к внешней среде Основной объект менеджмента Внешняя среда организации Внутренняя среда организаций Характер взаимоотношения с внешней средой Конкурентный Партнерский Управление сбыта Поиск выгодных партнеров Поиск постоянных партнеров Поведение организации Предпринимательское Приростное Формализация функций В индивидуальных терминах В групповых терминах Критерии управления карьерой Быстрая оценка и продвижение. Нацеленность на индивидуальную, личную карьеру Медленная оценка и продвижение по службе с учетом выслуги лет Критерий оценки результативности Индивидуальная оценка работников по результатам По результатам групповой деятельности Кадровая политика Открытая Закрытая Главная организационная ценность Индивидуум Организация Оплата труда Тесная связь оплаты с индивидуальными результатами, заслугами работника, производительностью его труда Зависимость оплаты от возраста, стажа, показателей деятельности группы и т. д. (уравнительная оплата) Внутрифирменное планирование и контроль Децентрализованные Централизованные Роль руководителя в принятии решения Принятие решений Создание механизма принятия решения Стиль управления и предпочтительные качества менеджера Ориентирован на индивидуума и успех. Допущение рискованных действий; умение вдохновить людей на изменения; предприимчивость Ориентирован на группу и руководителя. Умение установить единство подходов и добиться популярности; рассудительность Организационная культура Индивидуалистическая Корпоративная Отношения управления Целевые, формальные, рабочие Неформальные, личные Профессиональная подготовка Ориентация на узких специалистов. Концепция профессионального менеджера Ориентация на специалистов универсального типа.

Концепция квалифицированного менеджера Одна из особенностей управления в Российской Федерации — его ориентация на производство, что вызвано условиями становления науки управления в нашей стране. В период построения социализма в условиях господства государственной формы собственности принципиально неверно толковались проблемы интересов. Так, один из основателей теории управления социалистическим производством научный сотрудник Института техники управления Э. К. Дрезден писал, что «…противоречия интересов рабочих и работодателей в нашей советской стране быть не может. Вследствие этого мы должны совершенно отчетливо заявить, что для нас в условиях господства трудящихся проблема рационализации сводится к чисто технической проблеме организации трудовых действий, а не к рационализации воли отдельного работника и к рационализации настроений».

Таким образом, идея создания науки управления в советской России подверглась критике. Победила «производственная трактовка» Е. Ф. Размирович, которая считала, что «система управления людьми» заменяется «системой управления вещами». В результате проблемы науки управления продолжительное время исследовались в рамках дисциплин «Научная организация труда» и «Организация производства».

По мнению А. П. Егоршина, специфика российского менеджмента проявляется в стиле управления, философий организаций, роли и месте трудового коллектива в управлении, найме руководителя и негативных явлениях в управлении (табл. 6).

А.П. Прохоров выделяет следующие специфические черты русской модели управления:

— кластерная (с самостоятельными элементами) структура и круговая порука;

— неправовой характер управления;

— уравнительная система оплаты;

— наличие страховых ресурсов («заначка»);

— централизация ресурсов и их перераспределение;

— цикличность трудовой активности (спячка и авралы);

— наличие параллельных структур (двуначалие, например: командира и комиссары);

— завышенный уровень амбиций.

Таблица 6

Основные особенности менеджмента в России Характеристика До реформы экономики После реформы экономики Стиль управления Автократический, концентрация власти у руководителей партийных, советских и хозяйственных организаций по принципу демократического центризма Смешанный, с преобладанием авторитарного и демократического стиля, отражающего интересы собственников и администрации организаций Философия предприятия Коммунистическая, сильное влияние КПСС, подчинение личных интересов государственным Социалистическая. Возрастание роли групповой философии, тенденция ужесточения отношений в организации Роль трудового коллектива в управлении Декларативная. Не имела существенного значения по сравнению с мнением партийной организации Ограниченная. имеет значение при заключении коллективных договоров, незначительное участие рабочих в акционерной собственности Принцип найма руководителя Вышестоящим государственным органом по согласованию с партийным комитетом Собственником организации или уполномоченным органом Негативные явления в управлении Злоупотребление служебным положением в связи с абсолютизацией власти; авторитарный стиль управления и феодальная психология «волкодава», кулачного бойца, сильной личности; карьеризм, протекционизм и семейственность ввиду кабинетного подбора кадров (непотопляемые руководители); психология удаленности от масс (отдельные залы столовой, «охотничьи домики»); зажим критики и гласности в коллективе путем использования принципа «разделяй и властвуй»; нарушение принципа социальной справедливости Максимизация групповых интересов собственников предприятия в ущерб народно-хозяйственным (групповой эгоизм); психология заигрывания с трудовым коллективом и собственниками; стремление многократного продления контракта руководителем предприятия для сохранения занимаемой должности; протекционизм и семейственность в подборе кадров по принципу личной преданности; хозяйственная деятельность с максимизацией оценки личного вклада (через дивиденды и премии); препятствование демократизации управления с использованием лоббизма и фракционизма в органах управления При анализе различных моделей управления следует иметь в виду, что модель — это условный аналог управления, представление самых общих его осмысленных характеристик. Поэтому при сопоставлении национальных моделей и в рассуждениях об их различиях ни в коем случае нельзя отождествлять модель с реальным управлением в хозяйственных организациях различных стран [15, c.170].

Заключение

Проведенные исследования позволяют сделать следующие выводы.

Организационная культура благодаря системе ценностей формирует поведение сотрудников в различных рабочих ситуациях, определяя тем самым эффективность деятельности организации в целом.

Основополагающим элементом организационной культуры выступают принятые в организации ценности, которые определяют содержание остальных её элементов:

1.Миссия, стратегия, цели.

2.Стиль руководства и лидерства.

3.Культура труда.

4.Символика.

5.Организационная этика.

6.Культура качества.

Элементы организационной культуры постоянно взаимодействуют, подвергаясь воздействию факторов как внешней, так и внутренней среды компании.

Существование единой корпоративной культуры в рамках субкультур предприятий, входящих в её состав, является ключевым фактором эффективной работы корпорации. Субкультура может вносить индивидуальность в подразделение корпорации — важно лишь, чтобы она не выступала в качестве контркультуры.

При приведении субкультур организаций в соответствие с организационной культурой управляющей компании необходимо учитывать:

1.Человеческий фактор.

2.Временной фактор.

Степень расхождения и пересечения между российским и западным «наполнением» профессионализации, а также потенциал ее развития в том или ином направлении особо видны, если рассмотреть особенности профессионализации и адаптации к современным условиям ведения бизнеса представителей одной из наиболее образованных, экономически успешных и в то же время массовых групп российского делового сообщества, каким являются слушатели программ MBA (Master of Business Administration), обучающиеся в Академии народного хозяйства.

На уровне адаптации предпринимателей и менеджеров к современным условиям ведения бизнеса сказываются не только их статусные и личностные качества, но и условия внутри их фирм, а также внешние условия, в которых эти фирмы функционируют.

В результате социологического исследования организационной культуры Т. Дил и А. Кеннеди пришли к выводу, что культуры большинства корпораций различных стран можно разделить на четыре основных типа:

культура «крутых парней», или «культура мачо». Это культура индивидуалистов, постоянно сильно рискующих и быстро получающих обратную связь о правильности или ошибочности своих действий;

культура «усердной работы». Характеризуется незначительным риском и быстрой обратной связью. Культура этого типа поощряет работников выполнять большие объемы работы с относительно низким уровнем риска;

культура «крупных ставок». Эта культура организаций, работающих в условиях, когда принимаются решения с очень крупными ставками и проходят годы, прежде чем работники узнают, были ли они правильными. Это окружение с высокой степенью риска и медленной обратной связью;

культура «процесса». Это бюрократическая культура, в которой процесс является самоценным. Обратная связь слабая или отсутствует, работникам трудно измерить то, что они делают, и они концентрируются на том, как они это делают.

Одна из особенностей управления в Российской Федерации — его ориентация на производство, что вызвано условиями становления науки управления в нашей стране. В период построения социализма в условиях господства государственной формы собственности принципиально неверно толковались проблемы интересов.

1. Азоев Г. Л., Челенков А. П. Конкурентные преимущества фирмы. — М.: Новости, 2010. — 868с.

2.Валуев С. А., Игнатьева А. В. Организационный менеджмент: Учеб. пособие. — М.: Инфра-М, 2009. — 346с.

3.Гончаров В. В. Руководство для высшего управленческого персонала. Т. 1—2. — М.: Дело, 2010. — 788с.

4.Грачев М. В. Суперкадры: управление и международные корпорации. — М.: Дело, 2009. — 344с.

5.Зайцев Г. Г., Файбушевич С. И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. — СПб.: Нева, 2010. — 456с.

6.Карташова Л. В., Николаева Т. В., Соломанидина Т. О. Организационное поведение: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 452с.

7.Кунц Г., О’Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих решений. — М.: Инфра-М, 2009. — 568с.

8.Лэнд П. Менеджмент — искусство управлять. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 678с.

9.Мильнер Б. З. Теория организации. — М.: Инфра-М, 2010. — 898с.

10.Организационные структуры управления производством / Под общ. ред. Б. З. Мильнера — М.: Юнити, 2009. — 878с.

11.Роджерс Ф. Дж. IBM. Взгляд изнутри: человек — фирма — маркетинг .- Киров: АЭС, 2009. — 666с.

12.Румянцева З. П., Соломатин Н. А., Акбердин Р. З. Менеджмент организации: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 566с.

13.Фатхутдинов Р. А. Система менеджмента: Уч.-методич. пособие. — М.: Интер-синтез, 2009. — 234с.

14.Хачатуров С. Е. Организация производственных систем (теоретическое основание организационной науки). — Тула: Шар, 2010. — 244с.

15.Шабанова М. А. Новое поколение российского бизнес-сообщества: особенности профессионализации и адаптации// Экономическая социология. — 2010. № 10. — С.28−41.

16.Ягудин А. Р. Основные элементы организационной культуры// Менеджмент в России и за рубежом. — 2011. — № 2. — С.14−21.

17.www.rumetrika.rambler.ru.

18.www.marketing.rbk.ru.

19.www.market-report.ru.