Стиль компромисса заключается в небольшой уступке обеих сторон конфликта. Такие действия могут в некоторой степени напоминать сотрудничество. Однако, компромисс достигается на более поверхностном уровне по сравнению с сотрудничеством. Стиль компромисса наиболее эффективен в тех случаях, когда один и другой человек хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо.
Компромисс часто является удачным отступлением или даже последней возможностью прийти к какому-то решению. Можно выбрать этот подход с самого начала, если человек не обладает достаточной властью для того, чтобы добиться желаемого, если сотрудничество невозможно, и если никто не хочет односторонних уступок.
Важно понять, что каждый из этих стилей эффективен только в определенных условиях, и ни один из них не может быть выделен как самый лучший. В принципе, руководитель должен уметь эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.
Если руководитель предпочитает не применять какой-то стиль или что чувствует себя некомфортно при его использовании, то может развить способность его применения. Например, если он чувствует, что старается в большей мере приспосабливаться к другим, чем отстаивать свою собственную позицию, то ему следует поработать над увеличением напористости и укреплением воли. Тогда в соответствующих ситуациях он сможет применять стиль конкуренции. Или, если руководитель чувствует, что слишком часто идет на компромисс, будучи очень нетерпеливым человеком, то, может быть, можно научиться терпению в серьезных конфликтных ситуациях, после чего спокойное сотрудничество поможет найти лучшее решение.
Для эффективного управления конфликтными ситуациями руководитель должен иметь такие качества как широта взглядов и глобальный подход к проблемам, перспективное предсказание и гибкость, решительность. Среди личностных качеств можно выделить такие: готовность выслушивать мысли других; непредубежденность, бескорыстие и лояльность.
Для предотвращения конфликтных ситуация руководитель в первую очередь должен соблюдать требования правил служебного этикета. Руководитель находится в центре внимания, его знают все, о нем говорят все, с него берут пример другие. Не случайно американцы говорят, что лучше потратить десять тысяч долларов на поиски умного, воспитанного менеджера, который умеет работать с людьми, чем потом тратить сто тысяч долларов из-за плохого руководителя, который не может установить нормальные отношения с работниками и клиентами. Руководитель не должен проявлять личные симпатии или антипатии, провоцировать ситуации, которые могут привести к межличностным столкновениям.
Если к руководителю в кабинет заходит другой человек, которого он вызывал (или даже не вызывал), он предлагает ему присесть. Если руководитель ведет беседу с подчиненным, он не должен долго разговаривать по телефону или молча пересматривать бумаги. Если разговор закончен, руководитель может первым встать из-за стола, чтобы дать это понять другому. Руководитель не должен допускать грубости, унижать человеческое достоинство подчиненного.
Руководитель должен всегда помнить, что недоброжелательное или обидчивое слово больно ранит человека и он еще долго из-за этого будет страдать. Именно обида нередко провоцирует возникновение конфликта. Но если это уже случилось, то интеллигентная человек-руководитель не забудет извиниться перед подчиненным. Поведение руководителя, его отношение к работе и людям является примером для подчиненных.
Разрешение конфликта должно сопровождаться с учетом этики отношений конфликтующих сторон. Любой конфликт должен разрешаться в соответствии с этическими нормами. В производственных организациях всегда возникают определенные расхождения, споры, конфликты относительно решения производственных вопросов, предопределенные расхождениями в понимании заданий, методов их решения. Наличие деловых конфликтов является условием эффективной деятельности организации. Статусная сторона делового конфликта касается условий и принципов отношений руководителя и подчиненного старшего и младшего по возрасту, более или менее компетентного.
Деловой конфликт опирается на обмен мнениями и связан с рядом этических условий. Это взаимное стремление слушать, адекватно воспринимать информацию (аудирование). Техника аудирования заключается в переводе информации того, кто говорит, на язык собственных представлений, в уточнении понятий, которыми пользуется тот, кто говорит.
Этика доказательства предусматривает не только логическую обоснованность мыслей, но и внимательное отношение, к мнению участника творческого конфликта. У каждого своя логика, которую он использует в дискурсе, и, стремясь убедить оппонента, лучше использовать его же логику, в правильности которой он подсознательно убежден, а также аргументы, относительно которых у него нет сомнения.
Этика высказывания собственной позиции предусматривает за собеседником право опровергнуть выраженную другой стороной мысль и в корректной форме предложить свою точку зрения.
Этика критики предусматривает, что тот, кто критикует, осознает мотивы, которыми он пользуется, и что критика направлена не против лица, которого критикуют, а на то, чтобы помочь делу. Этика реагирования на критику предусматривает учет со стороны того, кого критикуют, мотивов, которыми руководствуется критик, и стремление того, кто критикует, обращать внимание не на форму, а смысл критики, направленной на то, чтобы помочь делу.
Этика согласия. Завершающая стадия делового сотрудничества в конфликте выражается в формулировке итогов обмена мнениями, признании правильных точек зрения. При этом отношения строятся по принципу достижения согласия.
В системе трудовых отношений выделяют два подхода к управлению конфликтами. Во-первых, регулирование (урегулирование) конфликта. Данное направление представляет собой его определенное завершение в результате конфронтации и противоборства двух или нескольких сторон, осознающих противоположность своих интересов. Во-вторых, разрешение конфликта. Этот подход предполагает прекращение конфликта в результате прямого взаимодействия сторон или с участием третьей стороны на основе анализа причин и содержания разногласий, направленного на максимальное сближение позиций и достижение соглашения относительно наилучших способов удовлетворения противоположных интересов.
При регулировании конфликт находит свое завершение в результате противостояния сторон, каждая из которых стремится к достижению своих преимуществ, заставляя другую сторону действовать против своих интересов. В результате такого противоборства возможен только проигрыш одной из сторон или обеих. Поскольку урегулирование связано с принуждением, постконфликтные отношения сторон не могут быть прочными и, как правило, достаточно быстро прекращаются.
По мнению А. В. Морозова, управление в рамках первого подхода связано с такими формами, как администрирование, арбитраж, судебное разбирательство. Для этих форм, по мнению указанного автора, характерны следующие признаки:
1) основываются на юридических нормах, правилах и стандартах;
2) опираются на концепцию справедливости;
3) имеют принудительный характер для сторон;
4) заключаются в обеспечении соблюдения законных прав и выполнении обязанностей сторон в процессе управления конфликтом.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, конфликт является естественной составляющей человеческой жизни. Он не всегда и не обязательно вызывает разрушения, но и содержит в себе потенциальные позитивные свойства. Конфликт может быть управляемым, причем таким образом, что его негативные последствия минимизируются, а конструктивные возможности усиливаются.
Существуют действительно неизбежные конфликты, связанные с процессом развития, и есть конфликты необязательные, что порождаются, например, ошибками в действиях руководителя и ошибками в формировании организационной структуры, неадекватным распределением полномочий и ответственности и тому подобное. Конфликтологи часто сравнивают конфликт с пожаром в том понимании, что и то, и второе более легко предупредить, чем гасить. В обоих случаях фактор времени может стать решающим, потому что и пожар, и конфликт, опасны своим разрастанием.
Участники конфликта всегда ищут поддержки, находят сторонников, при эскалации конфликта дело запутывается, и начальный конфликт обрастает новыми, что включает интересы участников и противоречия между ними, при этом эмоции нарастают и конфликт приобретает большие размеры Противоречивый характер конфликта, как социально-психологического явления, заключается в том, что разрешение конфликта, — обязательная составная часть процесса. Однако результат конфликта не имеет четкого прогностического очертания. Чрезвычайно важно, чтобы конфликтующие стороны были подготовлены к такой сложной системе отношений. В системе управления еще более важно спрогнозировать негативный результат конфликта и исключить возможность непрогнозируемых конфликтов. Особенно важна здесь роль, действия и личность руководителя, на котором лежит задача формирования эффективно действующего коллектива, а значит предупреждение, профилактика и правильное разрешение конфликтных ситуаций.
Коллектив предприятия, организации — это сложная социальная структура с многогранной системой взаимодействия отдельных членов и групп, как между собой, так и с другими элементами общества. Следовательно, конфликт может возникнуть внутри предприятия и, более того, выйти за его рамки, усложнив отношения производитель — поставщик, производитель — посредник, производитель — администрация, производитель — потребитель, производитель — производитель (конкурент).
Основу конфликтных ситуаций в организации составляет столкновение интересов, мнений, целей, различных представлений о способе их достижения. Нужно помнить, что бесконфликтные отношения или организации обречены. Если конфликты своевременно распознать и осознать, они будут способствовать обновлению и улучшению отношений между людьми. При отсутствии конфликтов люди редко задумываются над своими проблемами и стараются их решить. Мир — это значительно больше, чем простое подавление открытых конфликтов, чем напряженный, хрупкий, поверхностный покой. Мир — это результат творчески разрешимого конфликта, когда стороны преодолевают то, что казалось им несовместимым, и достигают настоящего согласия.
Аверченко Л.К., Парфенов З. А. Социология и психология управления: учебно-методический комплекс. — Новосибирск: Сиб
АГС, 2006. — 131 с.
Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: новые способы и приемы профилактики и разрешения конфликтов: учебник для вузов. — М.: Эксмо, 2009. — 512 с.
Богданов Е. Н., Зазыкин В. Г. Психология личности в конфликте: учеб. пособие. — СПб.: Питер, 2004. — 222 с.
Бондарев В.Г., Моор А. Социальное партнерство и трудовой конфликт в современной России // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 6: Философия. Культурология. Политология. Право.
Международные отношения. — 2008. — № 4.
— С. 89−101.
Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт. — Новосибирск: Наука, 1989. — 190 с.
Волкогонова О.Д., Зуб А. Т. Управленческая психология. — М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2008. — 351 с.
Галкина Т. П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. пособие по специальности «Менеджмент». — М.: Финансы и статистика, 2004. — 222 с.
Ильин В. И. Структура конфликта в организации // Социальный конфликт. -
1993. — № 3. — С. 8−12.
Корпоративные конфликты. Причины их возникновения и способы преодоления / Под ред. А. С. Семенова, Ю. С. Сизова. — М.: УРСС, 2002. — 298 с.
Кричевский Р. Если вы — руководитель. — М.: Дело, 1998. — 320 с.
Ксенчук Е. В., Киянова М. К. Технология успеха. — М.: Дело, 1993. — 192 с.
Кудрявцева Д. П. Анализ научных исследований в вопросах урегулирования коллективных трудовых конфликтов // Горный информационно-аналитический бюллетень (научно-технический журнал). — 2004. — № 9. — С. 193−197.
Ларионов В.Г., Мельников О. Н. Типы и функции трудовых конфликтов. управление трудовыми конфликтами // Российское предпринимательство. 2003. — № 5. — С. 50−54.
Лейси Х. Как разрешить конфликт на рабочем месте. — М.: HIPPO, 2004. — 192 с.
Науман Э. Принять решение — но как? — М.: Мир, 1987. — 198 с.
Ратников В. П. Конфликтология: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 2005. — 512 с.
Розанова В., Беседина Н. Психологические особенности конфликтов // Управление персоналом. — 2004. — № 3. — С. 12−14.
Скотт Д. Т. Конфликты. Пути их преодоления. — К.: Внешторгиздат, 192 с.
Удальцова М.В., Аверченко Л. К. Социология и психология управления: учеб. пособие по специальности «Упр. персоналом». — Новосибирск: НГАЭиУ, 2004. — 418 с.
Фелау Э. Г. Конфликты на работе. Как их распознавать, разрешать, предотвращать. — Л.: SMART BOOK, 2008. — 128 с.
Фишер Р. Путь к совместному успеху. Как построить взаимоотношения в процессе переговоров. — СПб.: Академический проект, 1997. — 248 с.
Фролов С. Ф. Социология: сотрудничество и конфликты: учеб. пособие. — М.: Юристъ, 1997. — 240 с.
Хасан Б. И. Конструктивная психология конфликта. — СПб.: Питер, 2003. — 250 с.
Шевчук Г. Ю. Конфликт в системе трудовых отношений // Вестник Читинского государственного университета. — 2009. — № 1. — С. 189−193.
Шейнов В. П. Управление конфликтными ситуациями. Рекомендации для руководителей. — Минск: Беларусь, 1990. — 250 с.
Шувалова О. Р. Конфликты в трудовых коллективах // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. — 1995. — № 1. — С. 40−44.
Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: новые способы и приемы профилактики и разрешения конфликтов: учебник для вузов. — М.: Эксмо, 2009. — С. 15.
Аверченко Л.К., Парфенов З. А. Социология и психология управления: учебно-методический комплекс. — Новосибирск: Сиб
АГС, 2006. — С. 21.
Ильин В. И. Структура конфликта в организации // Социальный конфликт. — 1993. — № 3. -
С. 8.
Ксенчук Е. В., Киянова М. К. Технология успеха. — М.: Дело, 1993. — С. 55.
Лейси Х. Как разрешить конфликт на рабочем месте. — М.: HIPPO, 2004. — С. 55.
Ратников В. П. Конфликтология: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 2005. — С. 55.
Шейнов В. П. Управление конфликтными ситуациями. Рекомендации для руководителей. — Минск: Беларусь, 1990. — С. 41.
Хасан Б. И. Конструктивная психология конфликта. — СПб.: Питер, 2003. — С. 77.
Фишер Р. Путь к совместному успеху. Как построить взаимоотношения в процессе переговоров. — СПб.: Академический проект, 1997. — С. 80.
Ратников В. П. Конфликтология: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 2005. — С. 60.
Лейси Х. Как разрешить конфликт на рабочем месте. — М.: HIPPO, 2004. — С. 38.
Корпоративные конфликты. Причины их возникновения и способы преодоления / Под ред. А. С. Семенова, Ю. С. Сизова. — М.: УРСС, 2002. -
С. 48.
Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: новые способы и приемы профилактики и разрешения конфликтов: учебник для вузов. — М.: Эксмо, 2009. — С. 82.
Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт. — Новосибирск: Наука, 1989. — С. 77.
Волкогонова О.Д., Зуб А. Т. Управленческая психология. — М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2008. — С. 85.
Ильин В. И. Структура конфликта в организации // Социальный конфликт. — 1993. — №
3. — С. 9.
Ильин В. И. Структура конфликта в организации // Социальный конфликт. — 1993. — № 3. -
С. 8.
Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт. — Новосибирск: Наука, 1989. — С. 65.
Волкогонова О.Д., Зуб А. Т. Управленческая психология. — М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2008. — С. 80.
Кричевский Р. Если вы — руководитель. — М.: Дело, 1998. — С. 55.
Кудрявцева Д. П. Анализ научных исследований в вопросах урегулирования коллективных трудовых конфликтов // Горный информационно-аналитический бюллетень (научно-технический журнал). — 2004. — № 9. — С. 193.
Скотт Д. Т. Конфликты. Пути их преодоления. — К.: Внешторгиздат. — С. 65.
Фелау Э. Г. Конфликты на работе. Как их распознавать, разрешать, предотвращать. — Л.: SMART BOOK, 2008. — С. 66.
Фишер Р. Путь к совместному успеху. Как построить взаимоотношения в процессе переговоров. — СПб.: Академический проект, 1997. — С. 52.
Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: новые способы и приемы профилактики и разрешения конфликтов: учебник для вузов. — М.: Эксмо, 2009. — С. 117.
Шувалова О. Р. Конфликты в трудовых коллективах // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. — 1995. — № 1. — С. 40.
Шевчук Г. Ю. Конфликт в системе трудовых отношений // Вестник Читинского государственного университета. — 2009. — № 1. — С. 189.
Ларионов В.Г., Мельников О. Н. Типы и функции трудовых конфликтов. управление трудовыми конфликтами // Российское предпринимательство. 2003. — № 5. — С. 51.
Аверченко Л.К., Парфенов З. А. Социология и психология управления: учебно-методический комплекс. — Новосибирск: Сиб
АГС, 2006. — С. 49.
Богданов Е. Н., Зазыкин В. Г. Психология личности в конфликте: учеб. пособие. — СПб.: Питер, 2004. — С. 99.
Бондарев В.Г., Моор А. Социальное партнерство и трудовой конфликт в современной России // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 6: Философия. Культурология.
Политология. Право. Международные отношения. -
2008. — № 4. -
С. 90.
Ратников В. П. Конфликтология: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 2005. — С. 190.
Удальцова М.В., Аверченко Л. К. Социология и психология управления: учеб. пособие по специальности «Упр. персоналом». — Новосибирск: НГАЭиУ, 2004. — С. 110.
Фелау Э. Г. Конфликты на работе. Как их распознавать, разрешать, предотвращать. — Л.: SMART BOOK, 2008. — С. 60.
Бондарев В.Г., Моор А. Социальное партнерство и трудовой конфликт в современной России // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 6: Философия. Культурология.
Политология. Право. Международные отношения. — 2008.
— № 4. — С. 91.
Шувалова О. Р. Конфликты в трудовых коллективах // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. — 1995. — № 1. — С. 42.
Шевчук Г. Ю. Конфликт в системе трудовых отношений // Вестник Читинского государственного университета. — 2009. — № 1. — С. 190.
Ратников В. П. Конфликтология: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 2005. — С. 101.
Кудрявцева Д. П. Анализ научных исследований в вопросах урегулирования коллективных трудовых конфликтов // Горный информационно-аналитический бюллетень (научно-технический журнал). — 2004. — № 9. — С. 195.
Ларионов В.Г., Мельников О. Н. Типы и функции трудовых конфликтов. управление трудовыми конфликтами // Российское предпринимательство. 2003. — № 5. — С. 51.
Лейси Х. Как разрешить конфликт на рабочем месте. — М.: HIPPO, 2004. — С. 80.
Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: новые способы и приемы профилактики и разрешения конфликтов: учебник для вузов. — М.: Эксмо, 2009. — С. 113.
Богданов Е. Н., Зазыкин В. Г. Психология личности в конфликте: учеб. пособие. — СПб.: Питер, 2004. — С. 148.
Бондарев В.Г., Моор А. Социальное партнерство и трудовой конфликт в современной России // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 6: Философия. Культурология. Политология. Право. Международные отношения.
— 2008. — № 4. — С.
91.
Кричевский Р. Если вы — руководитель. — М.: Дело, 1998. — С. 95.
Науман Э. Принять решение — но как? — М.: Мир, 1987. — С. 107.
Корпоративные конфликты. Причины их возникновения и способы преодоления / Под ред. А. С. Семенова, Ю. С. Сизова. — М.: УРСС, 2002. -
С. 108.
Удальцова М.В., Аверченко Л. К. Социология и психология управления: учеб. пособие по специальности «Упр. персоналом». — Новосибирск: НГАЭиУ, 2004. — С. 177.
Шейнов В. П. Управление конфликтными ситуациями. Рекомендации для руководителей. — Минск: Беларусь, 1990. — С. 148.
Шувалова О. Р. Конфликты в трудовых коллективах // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. — 1995. — № 1. — С. 42.
Шейнов В. П. Управление конфликтными ситуациями. Рекомендации для руководителей. — Минск: Беларусь, 1990. — С. 191.
Кудрявцева Д. П. Анализ научных исследований в вопросах урегулирования коллективных трудовых конфликтов // Горный информационно-аналитический бюллетень (научно-технический журнал). — 2004. — № 9. — С. 195.
