В ресторане существуют определенные налаженные коммуникационные потоки и связи, но их явно недостаточно для полноценного функционирования компании. Перейдем теперь к разработке мероприятий по улучшению групповой сплоченности в ресторане японской кухни «Васабико».
Отметим, что в отличие от такого конкурентного оружия, как технологии и величина финансового капитала организации, процессы групповой сплоченности не столь видимы. Но именно они создают важнейшие условия конкурентного преимущества компании, связывает сотрудников в один коллектив, улучшают взаимосвязи с внешней средой.
Для усовершенствования групповой сплоченности необходимо создание и разработка кодекса поведения в ресторане японской кухни «Васабико», который представляет собой механизм регулирования коммуникационных процессов и поведения сотрудников.
Кодекс поведения — это свод норм и правил поведения, предписываемых к исполнению и соблюдению сотрудниками организации. Структура этого документа может быть различной, но его главная цель состоит в объединении всех ресурсов компании ради достижения поставленных целей.
Основными задачами корпоративного кодекса являются:
— повышение эффективности управления (задает этические стандарты поведения, определяет нежелательные формы поведения, устанавливает критерии принятия решений сотрудниками в сложных этических ситуациях, определяет нормы взаимодействия между сотрудниками организации и представителями внешнего окружения);
— усиление корпоративной идентичности (транслирует ценности компании на уровень исполнителей, ориентирует сотрудников на единые корпоративный цели, обеспечивает условия для адаптации сотрудников к деятельности предприятия);
— повышение репутации компании (регламентирует ценности и правила поведения предприятия в отношении ключевых групп — сотрудников, поставщиков, клиентов).
С помощью кодекса поведения у персонала воспитывается чувство ответственности, происходит формирование ценностных ориентаций и морально-этических норм делового поведения работника ресторана японской кухни «Васабико». Необходимо отметить, что в зарубежных странах имеется много рекомендаций, касающихся коммуникационных процессов и кодексов. При этом менеджеры относятся к ним очень уважительно, неоднократно на практике убеждаясь в эффективности применения кодекса для решения экономических и социальных проблем организации. В западных компаниях правила, прописанные в кодексе, считаются законом, обязательным для выполнения. Причем за их соблюдением следят все: сами сотрудники, линейные и топ-менеджеры. Важную роль здесь играет тот факт, что под воздействием корпоративного кодекса деятельность работников организуется не столько на основе приказов или указаний, сколько за счет внутренней согласованности ориентиров и стремлений сотрудников. Те компании, которые понимают важность открытости, активной социальной позиции, ответственности перед сотрудниками, клиентами, акционерами и обществом, разрабатывают свой кодекс поведения.
Для разработки проекта кодекса поведения сотрудников ресторана японской кухни «Васабико» предполагается решение следующих задач.
Во-первых, ответственность за создание проекта кодекса поведения возлагается на менеджера по работе с персоналом, а к его созданию привлекаются руководители структур и генеральный директор ресторана. Когда проект кодекса будет готов, он выносится на всеобщее обсуждение и к его доработке привлекаются сотрудники, которые в определенный срок могут внести свои предложения. Это позволит сотрудникам воспринимать кодекс как «свой», а не как «навязанный сверху».
Во-вторых, в кодексе поведения необходимо четко сформулировать внутренние задачи, которые предполагается решить с помощью корпоративного кодекса, и мнение руководства компании по ключевым вопросам деятельности компании и сотрудников.
В-третьих, необходимо использовать изложенные в кодексе ценности и стандарты в повседневной работе, в управлении на всех уровнях. Только это делает кодекс действующим и эффективным, ведь если он идет вразрез с действиями руководителей, мотивационной политикой, принимаемыми решениями, требованиями к текущей работе, он в лучшем случае будет забыт, в худшем — станет предметом насмешек, усиливающим нелояльность сотрудников.
В-четвертых, кодекс поведения должен активно использоваться на этапе адаптации новых сотрудников.
Кодекс поведения сотрудников ресторана японской кухни «Васабико» может содержать следующие разделы:
1 — Общий обзор компании: миссия, история, специализация, философия, стратегия компании, ценности компании.
2 — Базовые принципы: в области управления компанией, в области отношения с акционерами, в области отношений с клиентами, в области отношений с обществом и государством.
3 — Организационная структура в целом, ключевые подразделения, за какие процессы (функции) отвечают.
4 — Основные принципы работы: график работы, посещаемость, отсутствие на работе или опоздания, перерывы на обед и использование технических перерывов, сверхурочные работы, отпуск, общие собрания и собрания внутри структурного подразделения, использование компьютеров, электронной почты.
5 — Праздничные дни, корпоративные праздники.
6 — Внешний вид и поведение.
7 — Курение и спиртные напитки.
8 — Помещения, правила их использования сотрудниками и посетителями.
9 — Документы, информация и безопасность.
10 — Материальная ответственность работников.
11 — Отбор, найм и порядок приема на работу персонала.
12 — Нематериальные системы стимулирования работы.
13 — Обучение и развитие персонала.
14 — Продвижение по службе.
15 — Увольнение.
16 — Коммуникационный процесс внутри организации.
17 — Коммуникационный процесс с внешней средой.
18 — Ответственность за нарушение правил, установленных данным документом.
Таким образом, можно сделать вывод, что на основе проведенного анализа деятельности ресторана японской кухни «Васабико» и групповой динамики, самым эффективным мероприятием по сплочению команды будет создание кодекса поведения сотрудников компании, в котором подробно и четко будут прописаны все положения по улучшению группового поведения в компании.
Заключение
Таким образом, в заключении можно подвести основные итоги курсовой работы.
Во-первых, были рассмотрены теоретико-методологические основы группового поведения в организации. Выявлено, что группа — это небольшое количество людей, которое находится в постоянном взаимодействии и осуществляет совместную деятельность в течение долгого времени. При этом взаимодействие внутри группы чаще всего основано на общем интересе или общей цели. Отмечено, что одни исследователи отождествляют понятия «рабочая группа» и «команда», другие находят между ними различия, главное из которых состоит в том, что команды достигают более высоких результатов, приобретая коллективный синергетический эффект. Команда имеет как общие черты с рабочей группой (например, история, нормы, будущее), так и различия, которые выражаются в том, что в команде более постоянный персонал, ее члены воспринимают участие в команде как вознаграждение, действуют одинаково по отношению к окружению, удовлетворяются потребности личности в причастности, уважении, успехе, даже если успех совместный. Определено, что для успешной деятельности команды руководитель организации должен осуществлять постоянное управление, учитывая не только особенности функционирования группы, но и то, что главная ценность компании — это ее сотрудники, которые и образуют команду.
Во-вторых, был проведен анализ групповой динамики в ресторане японской кухни «Васабико». Сделан вывод, что деятельность группы компаний «Васаби», а в частности ресторана японской кухни «Васабико» по всем рассмотренным критериям можно признать эффективной. Однако на основе проведенного анализа процессов групповой динамики ресторана японской кухни «Васабико», выявлено, что самым эффективным мероприятием по улучшению групповой динамики, будет создание кодекса поведения сотрудников компании, в котором подробно и четко будут прописаны все положения по улучшению группового поведения в компании.
Таким образом, главная цель курсовой работы, которая заключалась в анализе особенностей групповой динамики в организации на примере ресторана японской кухни «Васабико», была достигнута.
Список использованных источников
Бандурка, А. М. Психология управления: учебник / А. М. Бандурка, С. П. Бочарова, Е. В. Землянская. — Харьков: «Фортуна-пресс», 2006. — 410 с.
Беляцкий, Н. П. Управление персоналом: учебник / Н. П. Беляцкий. — Минск: Современная школа, 2008. — 448 с.
Бухалков, М. И. Управление персоналом: учебник / М. И. Бухалков. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 368 с.
Виханский, О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: Экономистъ, 2006. — 670 с.
Егоршин, А. П. Управление персоналом: учебник / А. П. Егоршин. — Нижний Новгород: НИМБ, 2007. — 1100 с.
Зайцев, Л. Г. Организационное поведение: учебник / Л. Г. Зайцев, М. И. Соколова. — М.: Экономистъ, 2005. — 665 с.
Карташова, Л. В. Организационное поведение: учебник / Л. В. Карташова, Т. В. Никонова, Т. О. Соломанидина. — М.: ИНФРА-М, 2001. — 220 с.
Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.: Дело, 2006. — 720 с.
Организационное поведение: учебник / под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. — СПб.: Питер, 2006. — 432 с.
Психология и этика делового общения / под ред. В. Н. Лавриненко. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. — 415 с.
Разу, М. Л. Менеджмент: учебное пособие / М. Л. Разу. — М.: КНОРУС, 2008. — 320 с.
Саубанова, Л. В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии / Л. В. Саубанова // Управление персоналом. — 2009. — № 1. — С. 51−52.
Социология. Основы общей теории: учебник / Отв. ред. Г. В. Осипов, Л. Н. Москвичев. — М.: Норма, 2005. — 912 с.
Спивак, В. А. Организационное поведение и управление персоналом / В. А. Спивак. — СПб.: Питер, 2000. — 416 с.
Стредвик, Дж. Управление персоналом в малом бизнесе / Дж. Стредвик. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. — 288 с.
Управление организацией: учебник / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 736 с.
Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 638 с.
Стредвик, Дж. Управление персоналом в малом бизнесе. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. — С. 15.
Спивак, В. А. Организационное поведение и управление персоналом. — СПб.: Питер, 2000. — С. 109.
Зайцев, Л. Г. Организационное поведение / Л. Г. Зайцев, М. И. Соколова. — М.: Экономистъ, 2005. — С. 209.
Беляцкий, Н. П. Управление персоналом. — Минск: Современная школа, 2008. — С. 309.
Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.: Дело, 2006. -
С. 582.
Социология. Основы общей теории / отв. ред. Г. В. Осипов, Л. Н. Москвичев. — М.: Норма, 2005. — С. 514.
Зайцев, Л. Г. Организационное поведение / Л. Г. Зайцев, М. И. Соколова. — М.: Экономистъ, 2005. — С. 219−221.
Карташова, Л. В. Организационное поведение / Л. В. Карташова, Т. В. Никонова, Т. О. Соломанидина. — М.: ИНФРА-М, 2001. — С. 148.
Виханский, О. С. Менеджмент / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: Экономистъ, 2006. — С. 107.
Бандурка, А. М. Психология управления / А. М. Бандурка, С. П. Бочарова, Е. В. Землянская. — Харьков: «Фортуна-пресс», 2006. — С. 210.
Спивак, В. А. Организационное поведение и управление персоналом. — СПб.: Питер, 2000. — С. 109.
Психология и этика делового общения / под ред. В. Н. Лавриненко. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. — С. 216−218.
Организационное поведение / под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. — СПб.: Питер, 2006. — С. 186−187.
Спивак, В. А. Организационное поведение и управление персоналом. — СПб.: Питер, 2000. — С. 110.
Организационное поведение / под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. — СПб.: Питер, 2006. — С. 186.
Организационное поведение / под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. — СПб.: Питер, 2006. — С. 191−192.
Превращение группы в согласованно действующую общность
Глубокое освоение всеми членами группы ее норм, правил, целей, установок
Взаимоадаптация членов группы. Закрепление позитивных личностных отношений между большинством из них
Ориентирование членов группы в социальной ситуации, формирование общих ценностных ориентаций
