Пример реализации оценки персонала в рамках системы сбалансированных показателей в компании «авс»
На основе стратегических целей в компании разработана система сбалансированных показателей. В соответствии с ней определены системы сбалансированных показателей для работников. В качестве важнейшей управленческой технологии достижения этих показателей в компании выступает периодическая оценка персонала, которая предусматривает постоянный контроль за выполнением целевых показателей работниками… Читать ещё >
Пример реализации оценки персонала в рамках системы сбалансированных показателей в компании «авс» (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Компания «АВС» занимается импортом и продажей кухонной мебели европейских производителей. Реализация продукции осуществляется как в розницу, так и через оптовых дилеров. Обороты компании составляют порядка 50 млн долл. США в год. Компания ставит следующие стратегические цели:
- — привлечение новых клиентов за счет предоставления первоклассного обслуживания;
- — увеличение клиентской базы за счет предоставления постоянным клиентам выгодных условий покупки и индивидуального обслуживания;
- — сокращение нецелевых расходов и повышение эффективности бизнес-процессов;
- — повышение эффективности нематериальных активов компании. Создание слаженного и профессионального коллектива, способного оперативно адаптироваться к изменениям на рынке и действиям конкурентов.
На основе стратегических целей в компании разработана система сбалансированных показателей. В соответствии с ней определены системы сбалансированных показателей для работников. В качестве важнейшей управленческой технологии достижения этих показателей в компании выступает периодическая оценка персонала, которая предусматривает постоянный контроль за выполнением целевых показателей работниками, а также помогает выявлять факторы, препятствующие персоналу реализовывать стратегию компании.
Ниже приведен фрагмент результатов аттестации работника отдела продаж. Для работника определена индивидуальная сбалансированная система показателей, результаты достижения которых используются для мотивации, в частности для определения ежегодного бонуса. Оцениваются также компетенции, связанные с выполнением трудовых обязанностей. Основываясь на результатах оценки компетенций, определяется программа развития работника. В качестве средства автоматизации оценки персонала в компании «АВС» была использована система.
«Оценка персонала» серии ТОР-Консультант. Для контроля за достижением работником индивидуальных целей был разработан оценочный лист (табл. П.1), в котором отражены цели и степень их реализации работником.
Таблица П. 7.
Оценочный лист индивидуальных целей работника.
Информация о работнике | Старший менеджерконсультант | Отдел продаж | |
Сфера | Финансы | ||
Относительная важность. | Низкая (1). Средняя (2). Высокая (3). | ||
Цели. | Цель 1. Увеличение выручки. Показатель. Прирост выручки, полученной работником по отношению к предыдущему периоду. Целевое значение. 20%. | ||
Цель 2. Внедрение мер по снижению операционных издержек. Показатель. Снижение операционных издержек. Целевое значение. 15%. | |||
Результаты аттестации. | Выводы. | Цель 1. Выполнена в полной мере. Увеличение выручки составило 24%. Цель 2 выполнена частично. Снижение издержек составило 5%. | |
Оценки. | Цель 1. Выше требований (5). Цель 2. Не вполне соответствует требованиям (3). | ||
Сфера | Клиенты | ||
Относительная важность. | Низкая (1). Средняя (2). Высокая (3). | ||
Цели. | Цель 1. Расширение клиентской базы. Показатель. Количество повторно обратившихся клиентов. Целевое значение. 10%. | ||
Цель 2. Увеличение объема продаж на одного клиента. Показатель. Количество клиентов, купивших сопряженные товары /услуги. Целевое значение. 25%. | |||
Результаты аттестации. | Выводы. | Цель 1 выполнена. Количество повторно обратившихся клиентов составило 10%. Цель 2 выполнена частично. Снижение издержек составило 15%. | |
Оценки. | Цель 1. Соответствует требованиям (4) Цель 2. Не вполне соответствует требованиям (3). | ||
Сфера | Внутренние процессы | ||
Относительная важность. | Низкая (1). Средняя (2). Высокая (3). |
Информация о работнике | Старший менеджерконсультант | Отдел продаж | |
Цели. | Цель 1. Ускорение выполнения заказа. Показатель. Среднее время между заказом и отгрузкой (по крупным составным позициям). Целевое значение. 25 мин. | ||
Цель 2. Улучшение качества обслуживания. Показатель. Количество жалоб на обслуживание. Целевое значение. Не более одной жалобы за полгода. | |||
Результаты аттестации. | Выводы. | Цель 1 выполнена частично. Среднее время выполнения заказа было сокращено с 50 до 37 мин. Цель 2 выполнена. Жалоб не было. | |
Оценки. | Цель 1. Не вполне соответствует требованиям. (3). Цель 2. Выше требований (5). | ||
Сфера | Обучение и развитие | ||
Относительная важность. | Низкая (1). Средняя (2). Высокая (3). | ||
Цели. | Цель 1. Усиление взаимодействия с другими подразделениями компании. Показатель. Предложение мер по усилению взаимодействия между отделом продаж, складом и отделом заказов. | ||
Целевое значение. Предложить инициативы по усилению взаимодействия (количественно не оценивается). | |||
Результаты аттестации. | Выводы. | Цель 1 выполнена. Были предложены конструктивные меры по улучшению взаимодействия. | |
Оценки. | Цель 1. Соответствует требованиям (результат не получает балльной оценки). |
На основе степени достижения целей ССП в компании «АВС» определятся размер ежегодного бонуса. Максимальный бонус был установлен в размере 7000 долл. В результате обработки имеющихся данных на системе «Оценка персонала» серии ТОР-Консультант были получены следующие данные:
- — интегральный рейтинг составляет 61 балл;
- — интегральный рейтинг в процентах от максимально возможного составляет 76%;
- — бонус работника определен в размере 5338 долл.
Второй блок оценки трудовой деятельности работника направлен на рассмотрение факторов, влияющих на успешность работы, а точнее, на анализ компетенций. В оценочном листе (табл. П.2) приведены сами компетенции, уровни владения ими, а также план действий по развитию тех компетенций, которыми работник владеет в недостаточной степени.
Оценочный лист компетенций.
Компетенция 1. Профессиональные знания. | ||
Определение. Знания и навыки работника, необходимые для качественного выполнения должностных обязанностей. Отсутствие этих знаний и навыков может приводить к ряду проблем, включая неэффективность работы, чрезмерные затраты времени для помощи работнику, рост издержек и рисков. | ||
Относительная важность | Низкая (1). Средняя (2). Высокая (3). | |
Уровни
| ||
Планирование | Перейти с уровня 3 на уровень 4. | |
Результаты аттестации | Цель не достигнута. Владение компетенцией находится на 3 уровне. | |
План действий | Необходимо направить работника на стажировку. | |
Компетенция 2. Ориентация на клиента. | ||
Определение. Постоянное удовлетворение желаний и потребностей клиентов. Отсутствие данной компетенции может привести к срыву заказов, сокращению количества постоянных клиентов, росту рисков. | ||
Относительная важность | Низкая. Средняя. Высокая. | |
Уровни 1. Работник обычно не реагирует на жалобы клиентов или делает это с большим опозданием. Периодически возникают конфликтные ситуации с клиентами при выполнении их заказов. На данного работника время от времени поступают жалобы. |
Продолжение табл. П.2
2. Работник реагирует на жалобы клиентов, но недостаточно быстро. Не всегда информирует клиентов о работе по их жалобам. При выполнении работы не ориентируется на мнения клиентов. В случае разногласий с клиентами не пытается их удержать и решить возникшие проблемы.
| |
Планирование | Перейти с уровня 3 на уровень 4. |
Результаты аттестации | Цель не достигнута. Владение компетенцией находится на 3 уровне. |
План действий | Необходимо направить работника на внутрифирменный семинар по продажам. |
Компетенция 3. Навыки командной работы. | |
Определение. Умение сотрудничать и эффективно взаимодействовать с другими членами команды для достижения общих командных целей. Отсутствие таких навыков может привести к таким нежелательным последствиям, как срыв выполнения командных целей, ухудшение рабочей атмосферы, снижение мотивации других работников. | |
Относительная важность | Низкая (1). Средняя (2). Высокая (3). |
Уровни
|
Демонстрирует талант в таких вопросах, как убеждение, решение конфликтов, мотивация и лидерство. Очень сильный командный игрок. | |
Планирование | Перейти с уровня 3 на уровень 4. |
Результаты аттестации | Цель достигнута. Владение компетенцией находится на 4 уровне. |
Таким образом, в результате проведенной оценки было выяснено, что работник обладает резервами для повышения эффективности труда. Существуют объективные причины, препятствующие деятельности данного работника, в частности, не достаточно высокий уровень знаний о продукции. Для решения указанной проблемы работнику необходимо пройти дополнительное обучение.