Формы и системы оплаты труда персонала

Понятие «заработная плата» применяется по отношению к лицам, работающим по найму и получающим за свою трудовую деятельность вознаграждение в оговоренном ранее размере. Согласно сг. 129 Трудового кодекса РФ¹ заработная плата — «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника».

Заработная плата в условиях рыночной экономики представляет собой денежную компенсацию, получаемую работником в обмен за свой труд, т. е. она рассматривается как цена труда, величина которой определяется конъюнктурой рынка труда (спросом на рабочую силу и ее предложением)^[1][2]. В экономической теории и экономике труда существует другой подход, согласно которому заработная плата определяется как часть стоимости продукта, созданного трудом, и часть дохода от его продажи. В этом случае заработная плата является денежным выражением стоимости товара «рабочая сила» или «превращенной формой стоимости товара рабочая сила», и ее уровень зависит от производственных и рыночных факторов, под влиянием которых она отклоняется от стоимости рабочей силы^[3].

Заработная плата, с одной стороны, выступает основным источником повышения материального благосостояния людей и улучшения качества их жизни, расширения спектра потребностей, а с другой — является мощным рычагом воздействия на работников для повышения эффективности их трудовой деятельности. В заработной плате находят свое выражение экономические отношения между обществом, предприятием или организацией, трудовым коллективом и отдельными работниками по поводу их участия в трудовой деятельности и организации ее оплаты.

Отличительной особенностью заработной платы является то, что она отражает отношения, в основе которых лежит товарный характер рабочей силы, т. е. продажа работником своей рабочей силы или способности к труду на рынке труда. Рабочая сила, как и любой товар, характеризуется двумя основными свойствами: полезностью (потребительной стоимостью) и ценой. Полезность рабочей силы заключается в том, что она переносит на созданный продукт труда стоимость материальных благ и услуг, потребленных в процессе труда, а также добавляет к продукту труда новую стоимость, которая необходима для собственного воспроизводства, и прибавочную стоимость, присваиваемую работодателем.

Цена рабочей силы — это выраженная в денежной форме компенсация, которую получает работник от работодателя за предоставление на определенный срок своей рабочей силы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде должностных окладов, ставок, различных форм сдельной и повременной оплаты труда.

Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируются в зависимости от конъюнктуры рынка. Купля-продажа рабочей силы осуществляется по трудовым договорам, которые выступают в качестве главных документов, регулирующих трудовые взаимоотношения между работодателями и наемными работниками.

Понятие «оплата труда» выступает более широким по отношению к понятию «заработная плата», поскольку включает всю систему отношений, характеризующих установление и осуществление работодателем выплат наемным работникам за выполнение трудовых функций в соответствии с законами, коллективными договорами, локальными нормативными актами, трудовыми договорами.

Если организация не финансируется из бюджета, то она самостоятельно выбирает как формы и системы оплаты труда, так и размеры отдельных элементов заработной платы (ст. 135 ТК РФ). При этом чаще всего применяются повременная и сдельная формы оплаты труда либо определенная их комбинация.

В зависимости от того, является ли основой начисления заработной платы объем выполненной работы или отработанное время, выделяют две формы заработной платы: сдельную и повременную. Данные формы устанавливают взаимосвязь размеров заработной платы и количественных/ качественных показателей трудовой деятельности.

Сдельная форма заработной платы предполагает оплату в заранее установленном размере каждой единицы выполненной работы. Таким образом, заработок работника зависит от объема выполненных работ и установленного размера оплаты за единицу работы.

При повременной форме оплаты труда заработная плата начисляется в зависимости от количества отработанного времени (часов, дней) согласно данным табельного учета и установленной тарифной ставки или оклада.

С точки зрения работодателя, более эффективной является сдельная форма оплаты труда, так как она предполагает оплату фактически выполненной работы в заранее установленном размере единицы произведенной продукции. Но на практике сдельная форма оплаты труда может применяться не всегда, либо она в конкретной ситуации может быть неэффективной. В этих случаях используется повременная форма заработной платы, когда заработная плата начисляется в зависимости от количества отработанного времени (часов, дней) согласно данным табельного учета и установленной тарифной ставки или оклада.

Повременная заработная плата используется при следующих условиях:

• — когда нельзя применить сдельную оплату труда, так как результаты труда невозможно измерить количественно;
• — функции работника сводятся к обслуживанию оборудования или наблюдению за ходом технологического процесса, поскольку в таких ситуациях результат труда зависит от производительности оборудования и других факторов, независящих от работника;
• — работник не может увеличить объем выполненной работы по сравнению с установленными нормами без снижения качества и (или) безопасности работ;
• — нормирование результатов труда и количественное их измерение очень трудоемко и сложно, т. е. неэффективно;
• — работодатель не заинтересован в увеличении данного объема работ или в увеличении работником выработки, что может привести к нарушению ритмичности производства или по другим причинам.
• 1

Болес широкому использованию повременной заработной платы в настоящее время способствуют развитие автоматизированных производственных процессов и возрастающие требования к качеству продукции. Следует отметить, что применение повременной оплаты труда предполагает четкую организацию учета и контроля фактически отработанного времени каждым работником, выявление потерь и нерационального использования рабочего времени, контроль загруженности работников в течение смены.

Наиболее простая из систем, относящихся к повременной форме оплаты, — простая повременная оплата, которая устанавливает зависимость заработной платы от единственного (основного) показателя — количества отработанного времени. В зависимости от того, какие тарифные ставки применяются (часовые, дневные или месячные оклады) и что выступает в качестве единицы учета рабочего времени (час, день, смена, неделя), данная система оплаты труда может быть организована как почасовая, поденная, помесячная. Квалификация работника, а также сложность выполняемой им работы учитываются в размере часовой (дневной) ставки или установленного оклада.

При почасовой оплате заработок рассчитывается по формуле.

где 3_|10Вр — заработная плата при повременной форме оплаты труда; Т_ч — тарифная часовая ставка; В_ч (_0траб) — количество фактически отработанных часов.

Пример из практики Часовая тарифная ставка работника 70 руб., человек отработал за месяц фактически 172 ч. Тогда его повременный заработок составит: 172 ч • 70 руб. = 12 040 руб.

Поденный заработок при простой повременной заработной плате рассчитывается как произведение дневной тарифной ставки на количество фактически отработанных дней:

где З_повр — заработная плата при повременной форме оплаты труда; Т_ЛН — тарифная дневная ставка; В_дн (_отраб) — количество фактически отработанных дней.

Пример из практики Работник за месяц отработал 23 дня, его дневная тарифная ставка — 570 руб. Тогда его повременный заработок составит: 23 • 570 = 13 110 руб.

Если повременный заработок исчисляется с применением месячных тарифных ставок (т.е. окладов), то за фактически отработанные дни он равен.

где Т_мес — месячная тарифная ставка; В_дн (_Граф) — количество рабочих дней в данном месяце по производственному графику; В_Д11 (_0храб) — количество фактически отработанных дней в месяце.

Пример из практики Если месячный оклад работника 21 тыс. руб., в месяц по графику следовало отработать 21 день, а фактически отработано 20 дней, его повременный заработок соста;

^21 000 on on *.

вит: ——— 20 = 20 тыс. руб.

Достоинством простой повременной оплаты является ее простота, так как для начисления заработной платы достаточно данных учета отработанного времени (в табеле учета рабочего времени) и тарифная ставка работника (часовая, дневная, месячная). Но эта форма оплаты труда имеет очень серьезный недостаток: рабочий день сотрудника может быть недостаточно загружен, а рабочее время — использоваться неэффективно.

Для того чтобы исключить такие ситуации па практике часто используются повременно-премиальная или повременная с нормированными заданиями система оплаты труда.

Повременно-премиальная система оплаты труда устанавливает учет не только отработанного времени, но и определенные дополнительные показатели, характеризующие качество работы, увеличение объема выполненной работы и т. д. При этом в заработную плату включается не только вознаграждение за отработанное время, но и премия за достижение установленных количественных и качественных показателей. Эффективность этой системы оплаты труда во многом зависит от условий и показателей премирования, которые должны устанавливаться заранее и фиксироваться в таких локальных нормативных актах, как положение о премировании, трудовых договорах и др. Показатели премирования могут быть различными, но обязательно обоснованными с учетом особенностей производства, конкретными, четко сформулированными. Условия премирования имеют контрольную функцию и могут отражать разные стороны производственной и организационной деятельности работника (например, своевременное выполнение заданий, отсутствие рекламаций со стороны потребителей продукции, качество выполнения производственных заданий, обеспечение ритмичности производства и т. д.). Условия премирования могут содержать и правила депремирования за определенные показатели (например, нарушение трудовой дисциплины, выпуск забракованной продукции, наличие рекламаций потребителей и т. д.). Таким образом, премия, выполняя стимулирующую роль, может быть начислена в большем или меньшем размере или не начислена вовсе. Премию работник за выполнение количественных и качественных показателей работы получает, как правило, в процентах к тарифному заработку за отработанное время.

Пример из практики Необходимо определить заработок рабочего, если он отработал 168 ч, часовая тарифная ставка — 80 руб., начислена премия в размере 35% заработка.

Решение:

• — повременный заработок рабочего: 168 • 80 = 13 440 руб.;
• — премия: 13 440 • 0,35 = 4704 руб.;
• — общий заработок по повременно-премиальной форме составит 13 440 + 4704 = = 18 144 руб.

Повременная оплата с нормированным заданием сочетает в себе положительные элементы повременной и сдельной форм оплаты труда. При этом работнику устанавливается определенный объем работы, которую он обязан выполнить за установленный период времени и с заданным качеством продукции. Дополнительная заработная плата за нормированные задания начисляется в процентах к повременной оплате труда в зависимости от уровня выполнения этих заданий, а общий заработок состоит из повременной части и дополнительной за нормированные задания. За достижение определенных качественных и количественных показателей могут вводиться премии стимулирующего характера.

Пример из практики За месяц рабочий отработал согласно графику 21 день, его дневная тарифная ставка — 800 руб. Работнику было установлено нормированное задание, которое он выполнил на 105%. За выполнение нормированного задания установлена премия в размере 2000 руб.

Решение: Заработок рабочего за месяц составит: 21 • 800 + 2000 = 18 800 руб.

Сдельная оплата труда — это система оплаты труда, при которой основной мерой результатов груда является количество изготовленной продукции.

Для применения сдельной системы оплаты груда необходимо соблюдение определенных условий:

• — точный учет выработки;
• — хорошо поставленное нормирование труда;
• — контроль качества выполняемых работ, продукции, услуг.

Необходимо иметь в виду, что сдельная (форма оплаты труда устанавливается только тогда, когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели труда работников. Иначе применение этой формы оплаты труда может привести к трудовым спорам и серьезным налоговым последствиям.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на такие системы, как прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, сдельнорегрессивная, косвенная сдельная, аккордная.

Прямая сдельная оплата труда устанавливает прямую зависимость заработка работника от его выработки. Заработная плата начисляется исходя из данных о количестве выполненных работ и заранее установленных расценок за единицу произведенной продукции:

где З_сд— прямой сдельный заработок; Р_сд — сдельная расценка (штучная или пооперационная); Вф — фактическая выработка работника, шт.

Сдельная расценка — величина производная и рассчитывается исходя из тарифной ставки (оклада) соответствующей разряду работы, нормы выработки или нормы времени на данную работу:

где Т_ч, Т_дн — часовая и дневная тарифная ставка соответственно; Н_В|) — норма времени на единицу продукции; Н_выр — норма выработки за день (смену).

Пример из практики Часовая тарифная ставка по разряду работ — 120 руб., а норма времени на изделие — 0,5 нормо/ч. Тогда сдельная расценка составит 120 руб. • 0,5 = 60 руб. за изделие.

Дневная тарифная ставка по разряду работ составляет 800 руб., сменная норма выработки — 20 изделий, за месяц работник изготовил 630 изделий. Рассчитать сдельный прямой заработок рабочего.

Решение: сдельный заработок работника составит: 630 • = 25 200 руб.

Исходя из особенностей технологии и организации труда на предприятии возможны различные варианты начисления прямого сдельного заработка: по количеству отработанных нормо/часов и часовой тарифной ставке; по данным о фактически отработанном рабочем времени; часовой тарифной ставке и коэффициенту выполнения норм; по нормативу заработной платы на рубль продукции. Последний вариант начисления прямого сдельного заработка интересен тем, что не требует использования сдельной расценки.

Пример из практики Работник выполнил работу в объеме 83 гыс. руб., а норматив заработной платы на рубль продукции установлен в размере 0,26 руб/руб. продукции или 26 коп/руб. Решение: прямой сдельный заработок работника: 83 000 • 0,26 = 21 580 руб.

Прямая сдельная система оплаты труда проста, наглядна, обеспечивает очевидную связь заработка с выработкой, что стимулирует работника в увеличении выпуска продукции и роста производительности труда. Но, стимулируя достижение высоких индивидуальных показателей груда, она слабо заинтересовывает работника в росте показателей общих для коллектива, а также качественных показателях, рациональном использовании всех видов ресурсов.

Широкое распространение получила сдельно-премиальная система, предусматривающая, помимо заработка по прямым сдельным расценкам, начисление работнику премии за выполнение определенных количественных и качественных показателей. Размеры премий определяются, как правило, в процентах к прямому сдельному заработку.

Прямой сдельный заработок рабочего составил 10 500 руб. По условиям премирования за выполнение задания выплачивается премия в размере 30% сдельного заработка и 1,5% за каждый процент перевыполнения. Процент выполнения месячного задания — 112%.

Решение: заработок рабочего при сдельно-премиальной системе составит: 10 500 + + 10 500 • 30% + 10 500 • (12 • 1,5)% = 15 540 руб.

Сдельно-премиальная система может предусматривать не только премирование за достижения каких-либо показателей, но и снижение премий при их невыполнении.

Пример из практики По условиям премирования при сдаче продукции с первого предъявления выплачивается премия в размере 35% сдельного заработка. За каждый процент снижения этого показателя премия уменьшается па 2%. Сдельный заработок рабочего составил 18 000 руб., с первого предъявления сдано 95% продукции.

Решение', заработная плата рабочего составит: 18 000 + 18 000 • (35% - 5% • 2%) = = 22 500 руб.

сит выработка обслуживаемых ими основных рабочих. Поэтому размер их заработной платы ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. Так как обслуживаемые основные рабочие зачастую имеют разные нормы выработки и их натуральные измерители, то косвенные сдельные расценки определяются отдельно по каждому объекту обслуживания. Расчет косвенной сдельной расценки ведется по формуле.

где Р_кс — косвенная сдельная расценка, руб/шт.; Т_дн _ дневная тарифная ставка косвенного сдельщика; Н_обсл — норма обслуживания косвенного сдельщика; Н_выр — сменная норма выработки основного рабочего, шт/ смена.

Общий сдельный заработок рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, рассчитывается как сумма произведений фактического объема выпущенной продукции по каждому виду работ на косвенную расценку каждого вида работ.

Пример из практики Сменная норма выработки первого основного рабочего — 15 изделий, а второго основного рабочего — 25 изделий. За месяц первый основной рабочий изготовил 410 изделий, второй — 550 изделий. Дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего — 720 руб. Рассчитать косвенные сдельные расценки для оплаты труда вспомогательного рабочего, обслуживающего двух основных рабочих и начислить ему заработок за месяц.

Решение: косвенные сдельные расценки составят:

— по обслуживанию первого основного рабочего — = 24 руб.;

по обслуживанию второго основного рабочего — = 14,4 руб.;

• 25 2
• — сдельный заработок вспомогательного рабочего — 410 * 24 ч- 550 • 14,4 = 9840 + + 7920 = 17 760 руб.

В практике предприятий часто используется более простой расчет сдельного заработка вспомогательных рабочих. В этом случае он начисляется путем умножения его тарифной ставки на средний процент выполнения плановых производственных показателей основными рабочими. Так, если тарифный заработок вспомогательного рабочего составил 14 тыс. руб., а средний процент выполнения норм выработки обслуживаемыми им рабочими — 106%, то фактический заработок косвенного сдельщика составит 14 000- 1,06 = 14 840 руб.

Аккордная сдельная система оплаты труда предусматривает оплату в заранее установленном размере за весь комплекс работ, которые входят в аккордное задание. Эта система оплаты труда применяется чаще всего в тех отраслях, где производственный цикл длительный (строительство, сельское хозяйство) и важной задачей является сокращение сроков выполнения работ.

Для определения общей суммы оплаты по аккордной системе, как правило, составляется калькуляция с указанием полного перечня всех работ аккордного задания, объема работ, общей стоимости всех выполненных работ, а также общего размера оплаты за выполнение аккордного задания. Общая сумма заработка объявляется работникам до начала работ. Общий заработок между рабочими, оплачиваемыми по аккордной системе, распределяется в порядке, применяемом при коллективной сдельной оплате труда. Премирование при этой системе оплаты труда производится, как правило, за соблюдение и сокращение сроков выполнения аккордного задания при условии качественного выполнения работ.

В практике работы предприятий и организаций часто применяются комбинированные или смешанные системы оплаты труда, которые включают в себя элементы как повременной, так и сдельной оплаты труда. В этом случае заработок работника состоит из двух частей: гарантированной части за отработанное время и сдельной части — в зависимости от выполнения объемных показателей работы.

Пример из практики

Продавцу установлен гарантированный месячный оклад 15 тыс. руб. и сдельная часть заработка 40 руб. за 1000 руб. товарооборота. Если товарооборот за месяц составит 200 тыс. руб., то заработная плата продавца по смешанной системе составит: 15 000 + 200 • 40 = 23 000 руб.

Смешанные системы оплаты труда включают в себя элементы как сдельной, так и повременной систем, поэтому иногда их называют сдельноповременные.

Пример из практики

При повременной системе оплаты продавец получает месячный оклад в размере 7000 руб. Для повышения его заинтересованности в увеличении товарооборота заменим эту систему на смешанную. Разделим оклад на две части: первая, составляющая, например, 60% оклада, образует новый оклад в сумме 7000 • 0,6 = 4200 руб. Это гарантированная часть заработка продавца за отработанное время.

Из оставшейся суммы: 7000 — 4200 = 2800 руб. рассчитывается сдельная расценка за 1 тыс. руб. товарооборота. Пусть среднемесячный товарооборот за предшествующий квартал составляет 40 тыс. руб. Исходя из этого сдельная расценка будет равна: 2800 / 40 = 70 руб. за 1 тыс. руб. товарооборота. Теперь, по смешанной системе заработок продавца состоит из двух частей: месячного оклада и сдельного заработка по расценке, начисляемого в зависимости от суммы месячного товарооборота. Если за месяц товарооборот составил 45 тыс. руб., заработок продавца будет равен 4200 руб. + 45−70 руб. = 7350 руб.

К дифференцированным системам можно отнести и отечественную сдельно-прогрессивную систему оплаты труда. Обычно она вводится на ограниченный срок в случае, если имеется необходимость создать дополнительную заинтересованность в увеличении объемов выпускаемой продукции. Заработок по сдельно-прогрессивной системе начисляется как:

где З_сл._прогр — заработок по сдельно-прогрессивной системе, руб.; Р_баз — базовая расценка за единицу продукции, руб.; В_баз — выработка в пределах базового уровня выполнения норм, шт.; Р_прогр — прогрессивная расценка за единицу продукции, руб.; В_св/_баз — выработка сверх базового уровня выполнения норм, шт.

Бестарифные системы оплаты труда основаны на долевом распределении фонда оплаты труда организации или же ее подразделений между работниками в зависимости от их личного вклада в достижение организационных целей. В этом случае заработная плата работника представляет собой долю в фонде оплаты труда всего трудового коллектива, в то время как общий фонд оплаты труда зависит от эффективности деятельности компании в том или ином периоде времени (квартале, полугодии). Распределение заработной платы между сотрудниками происходит на основании индивидуальных квалификационных уровней, коэффициентов трудовой стоимости, «оценки заслуг», рейтинга работника и т. д. К бестарифным системам оплаты труда также относятся широко применяемые в торговых организациях и в компаниях, оказывающих разного рода услуги (консалтинговые, сервисные, страховые), дилерские, комиссионные системы оплаты труда и ставки трудового вознаграждения.

Бестарифные системы оплаты труда характеризуются:

• — взаимосвязью уровня заработной платы работника с фондом оплаты труда предприятия (организации) или их отдельных подразделений, фонд оплаты труда представляет собой фиксированный процент от выручки или прибыли предприятия;
• — долевым распределением фонда оплаты труда между сотрудниками с учетом их фактического трудового вклада;
• — присвоением каждому работнику коэффициентов, которые комплексно характеризуют его квалификационный уровень, профессиональное мастерство, значимость его должности и вида деятельности для предприятия, личностные и деловые качества, способность достигать текущих и перспективных целей и степень ее реализации, выраженную в оценочных характеристиках эффективности труда.

В отличие от тарифной системы при бестарифных системах заработная плата каждого работника зафиксирована в положении об оплате труда или аналогичном документе не в абсолютном размере, а в виде коэффициента, который показывает долю заработка этого работника в фонде оплаты труда. Часто этот коэффициент может существенно варьировать в зависимости от того, как сработала компания в целом или ее структурные подразделения в отчетном периоде, а также насколько эффективно сам работник выполнял трудовые функции, должностные обязанности и в какой степени он смог достичь запланированных целей. Отказ от денежной фиксации размера заработной платы дает возможность в определенной мере защитить заработную плату от инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее величины в условиях растущих цен на товары и услуги.

• [1] Трудовой кодекс Российской Федерации; Федеральный закон от 31.12.2001 № 197-ФЗ.
• [2] Оплата труда персонала: учебник и практикум / под общ. ред. О. А. Лапшовой., 2016. С. 15.
• [3] Остапенко /О. М. Экономика труда: учеб, пособие. 2-е изд. М.: ИНФРА-М, 2015.С. 115.