Здесь предпринята попытка проанализировать две сферы профессиональной среды — профессионально-ментальную и организационно-управленческую. К первой сфере в рамках целей и задач исследования отнесены механизмы целеобразования профессиональной деятельности через ряд коммуникаций (горизонтальных и вертикальных); ко второй — мотивация профессиональной деятельности, ее оценка, профессиональное развитие, удовлетворенность трудом и профессиональные достижения.
Важнейшей особенностью сложных объектов является то, что они не только допускают, но и требуют для своего более глубокого всестороннего понимания различных подходов в плане как теоретического, так и прикладного анализа.
ІV. Политическая ситуация СОМТ должна учитывать общеполитическую систему, сложившуюся в регионе.
Опираясь на нормативную сущность деятельности государственных служащих, мы получаем универсальную трехблочную структуру СОМТ (рис. 3).
Рис. 3. Структура системы оптимальной мотивации труда
Составляющими системы мотивации государственных служащих являются материальная и нематериальная мотивация.
Нематериальная мотивация включает в себя следующие личностные потребности:
причастность к разработке государственной политики;
приверженность интересам общества;
чувство гражданского долга;
чувство социальной справедливости;
сочувствие и желание участвовать врешении чужих проблем;
самопожертвование, желание оказывать услуги другим за определенное личное вознаграждение.
Перечисленные факторы непосредственно влияют на деятельность государственного служащего, на качество его работы и поведение. Четкое определение миссии и целей организации, определение круга полномочий и функций, самостоятельность и ответственность при принятии решений, оптимизация деловых процессов и документооборота, исключение интриг и бюрократии будут способствовать повышению мотивации государственных служащих.
Применение системы мотивации при поступлении на государственную службу, оценке деятельности государственного служащего и других процессах является механизмом повышения престижа государственной службы как особого вида профессиональной деятельности и уровня доверия гражданского общества к органам государственной власти.
Материальная мотивация состоит из системы оплаты служебной деятельности государственного служащего и системы государственных социальных гарантий на государственной службе.
Оплата труда госслужащего должна:
являться основой его стимулирования и обеспечивать госслужащему и его семье достойное качество жизни, рассчитываемое по специальной методике;
соотноситься с заработной платой работников соответствующей специальности и квалификации негосударственного (коммерческого) сектора экономики, обеспечивая привлекательность госслужбы и конкурентоспособность государства как работодателя;
уровень (размер) должен способствовать долговременному, добросовестному и эффективному исполнению им своих должностных (служебных) обязанностей;
— размер должностного оклада (денежного вознаграждения) государственного служащего должен зависеть от объема полномочий и возложенной на него по этой должности ответственности и стимулировать его стремление к должностному (служебному) росту.
В качестве компенсации законодательных ограничений, установленных на государственной службе, работникам предоставляются соответствующие государственные социальные гарантии, имеющие преимущественно денежную форму.
Система мотивации государственных служащих строится на основе общих принципов государственной службы с учетом личной мотивации государственного служащего.
Составляющими системы являются следующие факторы:
государственная служба как место работы является гарантией постоянной занятости, зависящей от результатов работы, социальных и государственных гарантий;
потребности в более полной реализации своих профессиональных качеств и желание приносить больше пользы обществуи государству;
престижность как мотив поступления на госслужбу;
материальные стимулы, соответствие заработной платы результатам работы и достойному уровню жизни;
усиление внешнего контроля со стороны гражданского общества.
Необходимо особенно тщательно регламентировать систему материальной мотивации в эпоху рыночных отношений:
социальный пакет гарантий;
соответствие заработной платы результатам оценки деятельности, в том числе за счет средств от отмены классных чинов и др.
Важнейшим элементом эффективного решения вопросов кадровой политики является система мотивации и стимулирования государственных служащих, решения социально-экономических аспектов на государственной службе.
Как подчеркивал Г. В. Атаманчук, механизм реализации данных факторов должен состоять из комплекса мер, направленных на компенсацию объективно обусловленных ограничений, создание условий для профессионального роста, стабильность правового статуса. Особую актуальность сбалансированности между обязанностями, правами, ограничениями и ответственностью государственных служащих, с одной стороны, и социально экономическими условиями и гарантиями их службы — с другой.
Социальная защищенность государственных служащих не является сугубо локальной проблемой. Она непосредственно связана с особенностями социальных отношений в государстве и с принципами деятельности всей системы государственной службы
Таким образом, чтобы государственные органы власти могли не только оптимально работать в ситуации столь быстрых перемен, но и эффективно влиять на эти перемены, необходимо большее внимание уделять такому важному внутреннему ресурсу организации, как человеческий потенциал.
Для государственных гражданских служащих имеют большое значение возможность налаживать и поддерживать контакты с коллегами по работе, взаимодействовать с другими людьми в процессе деятельности, благоприятный психологический климат в коллективе, ориентация на развитие и поддержание дружеских отношений.
Руководители администрации должны иметь некоторый макет системы оптимальной мотивации труда нового поколения, структуры формирования СОМТ.
В настоящий момент существуют современные, отлаженные не только у нас, но и за рубежом технологии, позволяющие достаточно точно и быстро оценить инновационную активность, профессиональные, личностные возможности сотрудника, степень вовлеченности его в деятельность, и накоплен богатый опыт их применения через акмеологическую экспертизу в системе государственного и муниципального управления.
Результаты, которые теперь представляется реальным получить с помощью оценочных процедур, позволят оценить не только возможности каждого служащего, но и в целом уровень развития государственных, муниципальных органов власти, преобладающий стиль руководства, уровень управленческой компетентности руководителя.
3.
2. Развитие нормативно-правовой базы в сфере обеспечения гарантий Согласно п. 7 Указа Президента РФ от 10 марта 2009 г. N 261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009;2013 годы)» органам государственной власти субъектов Российской Федерации рекомендовано в пределах своих бюджетных средств принять участие в реализации мероприятий, предусмотренных федеральной программой, и утвердить программы развития государственной гражданской службы субъектов РФ. Таким образом, названный Указ дал дополнительный импульс для совершенствования и развития законодательства субъектов РФ о гражданской службе.
Несмотря на то, что в рамках административной реформы активно осуществляется правовое регулирование исполнения государственными органами государственных функций и оказания ими государственных услуг, вопросы взаимосвязи мероприятий по проведению административной реформы и развитию государственной гражданской службы требуют дополнительного внимания и проработки, в частности, по таким направлениям, как оптимизация полномочий, структуры и численности работников органов исполнительной власти, разработка механизмов эффективного взаимодействия органов государственной власти при решении организационных, ресурсных и кадровых вопросов.
Успешность реформирования и развития системы государственной службы зависит от разработки и реализации мероприятий, направленных на модернизацию государственной службы как единой системы, а также на практическое применение новых технологий государственного управления. Современная государственная служба должна быть открытой, конкурентоспособной и престижной, ориентированной на результативную деятельность государственных служащих по обеспечению исполнения полномочий государственных органов, должна активно взаимодействовать с институтами гражданского общества.
Цель Программы — создание целостной системы государственной службы посредством завершения реформирования ее видов и создания системы управления государственной службой, формирования высококвалифицированного кадрового состава государственной службы, обеспечивающего эффективность государственного управления, развитие гражданского общества и инновационной экономики.
Для достижения поставленной цели предполагается решение следующих основных задач:
а) обеспечение взаимосвязи видов государственной службы, а также государственной и муниципальной службы;
б) совершенствование правовой основы государственной гражданской службы, формирование современной правовой основы военной и правоохранительной службы;
в) создание системы управления государственной службой;
г) совершенствование организационных и правовых механизмов профессиональной служебной деятельности государственных служащих в целях повышения качества государственных услуг, оказываемых государственными органами гражданам и организациям;
д) разработка антикоррупционных механизмов;
е) формирование системы мониторинга общественного мнения об эффективности государственной службы и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих;
ж) внедрение эффективных технологий и современных методов кадровой работы, направленных на повышение профессиональной компетентности государственных служащих, обеспечение условий для их результативной профессиональной служебной деятельности;
з) развитие системы подготовки кадров для государственной службы и дополнительного профессионального образования государственных служащих;
и) совершенствование системы государственных гарантий на государственной службе;
к) внедрение современных механизмов стимулирования государственных служащих.
Практика реализации Концепции и федеральной программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 — 2005 годы)», опыт совершенствования государственного управления в зарубежных странах показывают, что внедрение современных принципов и технологий на государственной службе является длительным и сложным процессом. Предлагаемые мероприятия по реформированию и развитию системы государственной службы предполагают их осуществление в два цикла бюджетного планирования. Таким образом, Программа носит среднесрочный характер и реализуется в 2009 — 2013 годах в два этапа.
На первом этапе (2009 — 2010 годы) предстоит с учетом правоприменительной практики усовершенствовать федеральное законодательство в сфере государственной службы; организовать методическую помощь субъектам Российской Федерации и муниципальным образованиям в развитии государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации и муниципальной службы; создать правовые и организационные основы единой системы управления государственной службой; разработать и внедрить механизмы противодействия коррупции; завершить разработку современных кадровых, образовательных, информационных и управленческих технологий и механизмов, обеспечивающих результативность профессиональной служебной деятельности государственных служащих.
На втором этапе (2011 — 2013 годы) предстоит осуществлять мониторинг общественного мнения об эффективности государственной службы и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих; провести комплекс мероприятий, направленных на повышение престижа государственной службы; сформировать механизмы обеспечения государственных гарантий для государственных служащих; обеспечить внедрение современных кадровых, образовательных, информационных и управленческих технологий на государственной службе; завершить формирование единой системы управления государственной службой.
Целевые индикаторы и показатели рассчитываются по методикам, разрабатываемым в рамках реализации Программы. Мониторинг целевых показателей и индикаторов осуществляется начиная с года, следующего за утверждением методики расчета соответствующего показателя. Базовые значения показателей определяются в начале расчетного периода.
Основные мероприятия по реформированию и развитию государственной службы Российской Федерации определяются целями и стратегическими задачами Программы и разработаны с учетом положений федеральных законов «О системе государственной службы Российской Федерации» и «О государственной гражданской службе Российской Федерации», других нормативных правовых актов о государственной службе.
Комплекс мероприятий по реформированию и развитию системы государственной службы, обеспечивающих достижение поставленных Программой целей и задач, предполагается осуществлять по следующим основным направлениям:
а) формирование государственной службы как целостного государственно-правового института, создание системы управления государственной службой исходя из следующих приоритетов:
— завершение разработки нормативных правовых актов, связанных с реформированием государственной службы, совершенствование законодательства Российской Федерации в этой сфере;
— обеспечение взаимосвязи видов государственной службы, а также государственной и муниципальной службы;
— создание системы управления государственной службой;
— разработка и реализация мероприятий по противодействию коррупции;
— развитие механизма выявления и разрешения конфликта интересов на государственной службе;
— внедрение механизмов, обеспечивающих осуществление государственными служащими профессиональной служебной деятельности в соответствии с общими принципами служебного поведения;
— повышение престижности государственной службы;
— разработка эффективных инструментов взаимодействия государственной службы с институтами гражданского общества в целях повышения открытости государственной службы;
б) внедрение на государственной службе эффективных технологий и современных методов кадровой работы исходя из следующих приоритетов:
— проведение кадровой политики, предполагающей учет профессиональных заслуг и моральных качеств государственных служащих;
— применение современных организационно-управленческих технологий и методов работы с кадрами на государственной службе, способствующих повышению профессиональной компетентности и мотивации государственных служащих к результативной деятельности;
— развитие системы подготовки кадров для государственной службы и дополнительного профессионального образования государственных служащих;
в) повышение эффективности государственной службы и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих исходя из следующих приоритетов:
— усиление мотивации государственных служащих к повышению качества государственных услуг, оказываемых государственными органами гражданам и организациям;
— упорядочение и конкретизация полномочий государственных служащих, которые должны быть закреплены в должностных регламентах;
— внедрение современных технологий кадровой работы, обеспечивающих результативность профессиональной служебной деятельности государственных служащих в соответствии с целями и задачами государственных органов;
— разработка и применение в государственных органах современных механизмов стимулирования государственных служащих к исполнению обязанностей государственной службы на высоком профессиональном уровне;
— разработка и внедрение эффективных управленческих технологий на государственной службе;
— развитие системы государственных гарантий, материального и нематериального стимулирования государственных служащих, внедрение принципов оплаты труда по результатам работы.
При реализации Программы требуется по каждому направлению осуществить конкретные мероприятия.
Таким образом, в результате реализации Программы должны быть совершенствованы:
— формирование и развитие видов государственной службы;
— разработаны правовые и организационные механизмы взаимосвязи видов государственной службы, государственной и муниципальной службы;
— созданы необходимые условия для профессионального развития государственных служащих;
— выработаны нормы служебной профессиональной этики и правил делового поведения государственных служащих, а также механизмов, обеспечивающих их соблюдение;
— обеспечена открытость государственной службы и ее доступности общественному контролю;
— разработка и усовершенствована антикоррупционная программа в системе государственной службы;
— упорядочена методика разработки должностных регламентов государственных служащих;
— оптимизирована правовая система управления государственной гражданской службой субъектов Российской Федерации;
— совершенствован порядок замещения вакантных должностей государственной службы;
— разработка в государственных органах современных механизмов стимулирования труда государственных служащих;
— разработка правовых основ защиты государственного служащего (и членов его семьи) от насилия, угроз и других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных (служебных) обязанностей.
В результате проведенного исследования. Автором были разработаны следующие рекомендации по совершенствованию системы обеспечения гарантий на государственной гражданской службе:
По-прежнему одной из наиболее актуальных в свете проводимых реформ продолжает оставаться проблема материальных гарантий государственных служащих, в частности, их денежного содержания как ее важнейшей части. Гарантия денежного содержания государственных служащих подвергается правовому регулированию множеством нормативных актов. В то же время необходимо отметить, что вопросы оплаты труда государственных служащих являются одними из наиболее экономически чувствительных и политически спорных, поскольку эффективность работы служащего напрямую связана как с моральным, так и с надлежащим материальным стимулированием. Денежное содержание государственных служащих можно рассматривать в качестве составляющей системы мотивации и стимулирования государственных служащих.
Несмотря на проводимую политику в области оплаты труда, стремление обеспечить финансовую и социальную независимость, вопрос об уровне материального содержания государственных служащих по-прежнему актуален.
Следует отметить, что заработная плата государственных служащих является одним из самых трудных вопросов реформы государственной службы. Ограниченность бюджетных ресурсов определяют в целом низкий уровень заработной платы государственных служащих. Однако существующая система оплаты труда государственных служащих и, шире, — работников бюджетной сферы, — основана больше на бюджетных ограничениях, чем на расчетах по созданию конкуренции на рынке труда с частным сектором. Необходимо уйти от такого подхода, который не позволяет разработать долгосрочную политику реформы заработной платы государственных служащих. Необходимо отделить реформу заработной платы государственных служащих от реформы оплаты труда работников бюджетной сферы, так как последняя, в силу значительного повышения бюджетных расходов, будет проходить более низкими темпами. Главная цель реформы заработной платы государственных служащих — создание условий для привлечения квалифицированных и высокомотивированных специалистов на государственную службу.
Для проведения реформы заработной платы государственной службы необходимо предпринять следующие меры:
• разработать и внедрить механизмы определения размеров должностных окладов на основе пропорций к окладами на эквивалентных постах в частном секторе;
• минимальная заработная плата на государственной службе должна быть выше уровня черты бедности в 2−3 раза;
• необходимо сократить количество государственных служащих на уровне подведомственных и территориальных подразделений за счет ликвидации излишних функций и структурных подразделений;
• необходимо разработать систему нематериального поощрения на государственной службе для укрепления ее престижа;
• предоставления молодым, квалифицированным и перспективным специалистам возможности получения и улучшения жилищных условий;
• необходимо предусмотреть повышение зарплаты за счет отмены классных чинов в госслужбе страны.
Дополнительные средства на повышение заработной платы государственных служащих изыскать за счет сокращения штатов, непроизводительных расходов и убыточных государственных предприятий.
Заключение
Подведем итоги проделанной нами работы. Были поставлены и решены задачи:
1. Рассмотрены условия формирования института защиты государственных служащих. Институт защиты персональных данных работника (в т.ч. госслужащего) введен в трудовое право сравнительно недавно с принятием нового Трудового кодекса Российской Федерации, вступившего в действие с 1 февраля 2002 года. Одним из оснований введения института защиты персональных данных госслужащего являются международно-правовые договоры.
Так, в ст. 12 Всеобщей декларации прав и свобод человека от 10 декабря 1948 г. закреплено важное положение о том, что никто не может подвергаться произвольному вмешательству в его личную и семейную жизнь или незаконным посягательствам на его честь и репутацию, и что каждый имеет право на защиту от такого вмешательства или таких посягательств.
В соответствии с п. 1 ст. 8 Конвенции «О защите прав человека и основных свобод» от 4 ноября 1950 г. Каждый имеет право на уважение его личной и семейной жизни, жилища, корреспонденции. Этот принцип закреплен также в п. 1 ст. 9 Конвенции Содружества Независимых Государств «О правах и основных свободах человека» от 26 мая 1995 года, ратифицированной Федеральным законом от 4 ноября 1995 г.
2. Проведен анализ состояния действующей системы гарантий государственных служащих в России.
Регулирование служебных отношений на государственной гражданской службе осуществляется сегодня наполовину нормами закона, переписанными из ТК РФ, а наполовину — путем применения норм ТК РФ субсидиарно. Отношения в сфере государственной гражданской службы также являются трудовыми отношениями, следовательно, на них распространяются нормы и общие положения трудового законодательства, а не только нормы специальных законов.
Наличие в правовом статусе государственных служащих частноправовых и публично-правовых элементов подтверждает тождество трудовых отношений и служебных отношений на государственной гражданской службе.
Гражданин, поступая на государственную службу, выступает именно свободным и равным субъектом по отношению к другой стороне. Соглашением сторон определяется должность, на которую он поступает, и некоторые другие условия.
3. Раскрыто понятие гарантий государственных служащих. Государственная гражданская служба Российской — это вид государственной службы, представляющий собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов РФ.
4. Рассмотрены формы и методы нормирования труда к деятельности государственных служащих.
В настоящее время используется стандартная система оплаты труда, которая мало соответствует экономическим методам управления, не ставит результаты труда государственного служащего в зависимость от общего социально-экономического развития страны (региона), не стимулирует государственного служащего к сознательному, целенаправленному исполнению должностных обязанностей, допускает равное вознаграждение за неравный труд, не позволяет материально обеспечить и защитить служащего, заинтересовать и привлечь на государственную службу квалифицированные кадры. Именно в этом заключается одна из причин сознательного недоиспользования служащими своих физических и интеллектуальных способностей.
5. Выявлены пробелы в действующем законодательстве:
1. Необходима более четкая регламентация данных вопросов с целью избегания возможных коллизий при применении в данной сфере норм ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» и норм Трудового кодекса РФ.
2. Отношения в сфере государственной гражданской службы также являются трудовыми отношениями, следовательно, на них распространяются нормы и общие положения трудового законодательства, а не только нормы специальных законов.
3. Так как служебные отношения на государственной гражданской службе являются разновидностью публично-правовых отношений, следовательно, при их регулировании также необходимо учитывать нормы административного права, публичного права в целом.
4. Лишь учет всех наиболее важных моментов при правовом регулировании данных отношений может дать действительно положительный результат — законность отношений на государственной гражданской службе и отсутствие неясностей при применении соответствующих норм для регулирования данной сферы отношений.
6. Рассмотрены технологии модернизации системы государственных социальных гарантий государственных служащих.
Материальные формы мотивации являются наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство.
Законодательство накладывает определенные ограничения на возможность получения госслужащими иных доходов помимо основного места работы, поэтому денежное содержание остается основным источником доходов и является мощным стимулом повышения результатов труда.
В настоящее время используется стандартная система оплаты труда, которая мало соответствует экономическим методам управления, не ставит результаты труда государственного служащего в зависимость от общего социально-экономического развития страны (региона), не стимулирует государственного служащего к сознательному, целенаправленному исполнению должностных обязанностей, допускает равное вознаграждение за неравный труд, не позволяет материально обеспечить и защитить служащего, заинтересовать и привлечь на государственную службу квалифицированные кадры.
Наибольшее распространение получили следующие методы: метод определения эффективности структуры рабочего дня; метод оценки использования рабочего времени; метод экспертного нормирования; метод экспертных оценок.
Учитывая специфический характер труда государственных гражданских служащих, оценку эффективности следует производить комплексно, выделяя в качестве объектов оценки: совокупного работника; коллектив служащих функционального подразделения; индивидуального работника.
Применение современных методов оценки труда государственных гражданских служащих, и особенно руководителей, в период административной реформы приобретает особое значение. Проведение таких оценок накануне аттестации, в процессе выборов руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижение, а также в текущих перестановках в кадровом составе играют важную роль в обеспечении открытости государственной службы.
На основе оценки труда государственных гражданских служащих можно более справедливо определять размер премиальных выплат в зависимости от показателей эффективности и результативности их профессиональной служебной деятельности.
Справедливое вознаграждение работникам за их труд играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании, сохранении на государственной службе высококвалифицированных кадров.
Нормативно-правовые акты
Гражданский кодекс Российской Федерации часть первая от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ, часть вторая от 26 января 1996 г. N 14-ФЗ, часть третья от 26 ноября 2001 г. N 146-ФЗ и часть четвертая от 18 декабря 2006 г. N 230-ФЗ (с изменениями от 27 июля 2010 г.)
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ) (с изменениями от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г., 9 мая 2005 г., 30 июня, 18, 30 декабря 2006 г., 20 апреля, 21 июля, 1, 18 октября, 1 декабря 2007 г., 28 февраля, 22, 23 июля, 25, 30 декабря 2008 г., 7 мая, 17, 24 июля, 10, 25 ноября 2009 г., 27 июля 2010 г.)
Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изменениями от 2 февраля 2006 г., 2 марта, 12 апреля, 1 декабря 2007 г., 29 марта, 23 июля, 25 декабря 2008 г., 17, 18 июля, 25 ноября, 17 декабря 2009 г., 29 января, 14 февраля 2010 г.)
Указ Президента РФ от 10 марта 2009 г. N 261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009;2013 годы)» и (с изменениями от 12 января 2010 г.)
Постановление Правительства Российской Федерации от 25 сентября 2007 г. № 611 «О материальном стимулировании федеральных государственных гражданских служащих и сотрудников территориальных органов отдельных федеральных органов исполнительной власти».
Основная литература Указ Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 года № 261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 — 2013 годы)».
Борисов А. Н. Комментарий к Федеральному закону от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации». — Система ГАРАНТ, 2007. — СПС «Гарант»
Борисов А. Н. Комментарий к Федеральному закону от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (постатейный). — «Деловой двор», 2010. — СПС «Гарант»
Буянова М.О., Гусов К. Н., Захаров М. Л. и др. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. — «Проспект», 2009. — СПС «Гарант»
Государственные гарантии гражданским служащим /А. Беляев, «Учреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложение», N 11, ноябрь 2009. — СПС «Гарант»
Государственные гарантии гражданскому служащему при увольнении в связи с организационно-штатными мероприятиями: к вопросу о реализации конституционных принципов равенства и справедливости в правовом регулировании государственно-служебных отношений / М. В. Пресняков, «Трудовое право», N 12, декабрь 2009. — СПС «Гарант»
Государственные гарантии как элемент правового статуса государственных служащих /С.В. Фомина // «Журнал российского права», N 4, апрель 2007. — СПС «Гарант»
Гражданский процесс: Учебник 2-е изд. доп., перераб. / Под ред. А. Г. Коваленко, А. А. Мохова, П. М. Филиппова. — Юридическая фирма «Контракт»; Издательский Дом «ИНФРА-М», 2010. — СПС «Гарант»
Долгиев М.М. К вопросу об идентификации труда государственных гражданских служащих // Социальная политика и социальное партнерство, 2007. — № 6. С. 47.
Кирилин А.В., Нечаева Т. В. Комментарий к Федеральному закону от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». — «Деловой двор», 2010. — СПС «Гарант»
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. Гусова К. Н.). 7-е изд., перераб. и доп. — «Проспект», 2008. — СПС «Гарант»
Комментарий к указу Президента РФ от 19.
11.2007 N 1532 «Об исчислении стажа государственной гражданской службы Российской Федерации для установления государственным гражданским служащим Российской Федерации ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет на государственной гражданской службе Российской Федерации, определения продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет и размера поощрений за безупречную и эффективную государственную гражданскую службу Российской Федерации» / «Бюджетные организации: акты и комментарии для бухгалтера», N 1, январь 2008. — СПС «Гарант»
Комментарий к Федеральному закону «О государственной гражданской службе» /под ред. Козбаненко В. А., Медведева Д. А. — «Питер», 2007. — СПС «Гарант»
Комментарий к Федеральному закону «О муниципальной службе в Российской Федерации» (под ред. С.Е. Чаннова). — Система ГАРАНТ, 2009.
Корнийчук Г. А. Особенности регулирования труда государственных служащих РФ. — Система ГАРАНТ, 2007. — СПС «Гарант»
Липатов Э.Г., Масленникова Е. В., Татаринова Л. Н., Чаннов С. Е. Комментарий к Федеральному закону от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации». — Система ГАРАНТ, 2009.
Мелкумова М. В. Совершенствование системы материального стимулирования труда федеральных государственных служащих. — Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. — Москва — 2009. С. 17−18.
Муниципальная служба в Российской Федерации /Л.В. Андриченко// «Журнал российского права», N 7, июль 2008. — СПС «Гарант»
Не облагаемые ЕСН суммы / «Аудит и налогообложение», N 3, март 2009. — СПС «Гарант»
Повышение мотивации труда государственных служащих /Е. Чернова// «Кадровик. Трудовое право для кадровика», N 3, март 2009. — СПС «Гарант»
Полянина А. К. Мотивирование трудового поведения работников: социолого-управленческий подход. — Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук. — Москва, 2009. — С. 8−11.
Порядок прохождения государственной службы / А. Беляев //"Учреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложение", N 10, октябрь 2009. — СПС «Гарант»
Предоставление отпуска государственным гражданским и муниципальным служащим /Н.Н. Булыга// «Отдел кадров бюджетного учреждения», N 1, январь 2009. — СПС «Гарант»
Преобразования в системе государственной службы в контексте административной реформы /А.Ф. Ноздрачев// «Законодательство и экономика», N 12, декабрь 2005 г., N 1, 2, январь, февраль, 2006. — СПС «Гарант»
Проблемы государственной гражданской службы. Социальные стандарты и нормативы /В. Столярова// «Кадровик. Кадровый менеджмент», N 1, январь 2007. — СПС «Гарант»
Смушкин А. Б. Комментарий к Федеральному закону от 25 декабря 2008 г. N 273-ФЗ «О противодействии коррупции». — Система ГАРАНТ, 2010.
Спектор А.А., Туманов Э. В. Научно-практический комментарий к Федеральному закону от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации». — «ЮРКОМПАНИ», 2009. — СПС «Гарант»
Тарасова М. А. Комментарий к Федеральному закону РФ от 29 ноября 2007 г. N 282-ФЗ «Об официальном статистическом учете и системе государственной статистики в Российской Федерации». — Система ГАРАНТ, 2008. — СПС «Гарант»
Трудовые отношения на государственной гражданской службе (Часть 2) /В. Седов, // «Кадровик. Трудовое право для кадровика», N 8, август 2007. — СПС «Гарант»
Трудовые отношения на государственной гражданской службе (Часть 2) /В. Седов, /"Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 8, август 2007. — СПС «Гарант»
Учет выплат по дополнительным гарантиям /К.Е. Попок, «Бюджетный учет». N 1. январь 2007.
Характер служебных отношений /В. Седов, «Кадровик. Трудовое право для кадровика», N 1, январь 2009. — СПС «Гарант».
Чучаев А.И., Фирсова А. П. Уголовно-правовое воздействие: понятие, объект, механизм, классификация: монография. — «Проспект», 2010. — СПС «Гарант».
Кирилин А.В., Нечаева Т. В. Комментарий к Федеральному закону от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». — «Деловой двор», 2010. — СПС «Гарант»
Характер служебных отношений /В. Седов, «Кадровик. Трудовое право для кадровика», N 1, январь 2009. — СПС «Гарант»
Буянова М.О., Гусов К. Н., Захаров М. Л. и др. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. — «Проспект», 2009. — СПС «Гарант»
Порядок прохождения государственной службы / А. Беляев //"Учреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложение", N 10, октябрь 2009. — СПС «Гарант»
Порядок прохождения государственной службы / А. Беляев //"Учреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложение", N 10, октябрь 2009. — СПС «Гарант»
Спектор А.А., Туманов Э. В. Научно-практический комментарий к Федеральному закону от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации». — «ЮРКОМПАНИ», 2009. — СПС «Гарант»
Трудовые отношения на государственной гражданской службе (Часть 2) /В. Седов, // «Кадровик. Трудовое право для кадровика», N 8, август 2007. — СПС «Гарант»
Корнийчук Г. А. Особенности регулирования труда государственных служащих РФ. — Система ГАРАНТ, 2007. — СПС «Гарант»
Трудовые отношения на государственной гражданской службе (Часть 2) /В. Седов, // «Кадровик. Трудовое право для кадровика», N 8, август 2007. — СПС «Гарант»
Комментарий к Федеральному закону «О государственной гражданской службе» /под ред. Козбаненко В. А., Медведева Д. А. — «Питер», 2007. — СПС «Гарант»
Комментарий к Федеральному закону «О государственной гражданской службе» /под ред. Козбаненко В. А., Медведева Д. А. — «Питер», 2007. — СПС «Гарант»
Указ Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 года № 261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 — 2013 годы)».
Полянина А. К. Мотивирование трудового поведения работников: социолого-управленческий подход. — Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук. — Москва, 2009. С. 8−11.
Долгиев М.М. К вопросу об идентификации труда государственных гражданских служащих // Социальная политика и социальное партнерство, 2007. — № 6. С. 47.
См.: Федеральный закон 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в ред. от 25.
11.2009 № 269-ФЗ.
Постановление Правительства Российской Федерации от 25 сентября 2007 г. № 611 «О материальном стимулировании федеральных государственных гражданских служащих и сотрудников территориальных органов отдельных федеральных органов исполнительной власти».
Мелкумова М. В. Совершенствование системы материального стимулирования труда федеральных государственных служащих. — Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. — Москва — 2009. С. 17−18.
Трудовые отношения на государственной гражданской службе (Часть 2) /В. Седов, /"Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 8, август 2007. — СПС «Гарант»
Порядок прохождения государственной службы / А. Беляев //"Учреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложение", N 10, октябрь 2009. — СПС «Гарант»
Порядок прохождения государственной службы / А. Беляев //"Учреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложение", N 10, октябрь 2009. — СПС «Гарант»
См. Постановление Конституционного Суда РФ от 27 декабря 1999 г. N 19-П
Указ Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 года № 261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 — 2013 годы)».
Приказ Министерства финансов Российской Федерации от 17 октября 2007 г. N 90н «Об утверждении порядка осуществления материального стимулирования федеральных государственных гражданских служащих территориальных органов Федеральной налоговой службы».
Текст Указа опубликован в «Российской газете» от 11 марта 2009 г. N~ 40, от 13 марта 2009 г. N 43, в «Российской газете» от 11 марта 2009 г. N~ 40, в Собрании законодательства Российской Федерации от 16 марта 2009 г. N
11 ст. 1277
Система оптимальной мотивации труда Правовая среда
Экономическая среда
Профессиональная среда
Политическая среда
1 блок: индивидуальный аспект
2 блок: субъектный аспект
3 блок: личностный аспект
