Формирование кадрового потенциала организации

Глава 3. Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию кадрового планирования

3.1 Мероприятия по формированию кадрового потенциала организации

Успешность турфирмы «Амега» непосредственно зависит от профессионального уровня его служащих, поэтому фирма должны проводить кадровое планирование в направлении развития персонала.

Развитие кадров сегодня имеет особое значение для турфирмы «Амега», так как профессионализм в кризисных условиях рынка туруслуг, условиях жесткой конкуренции оказывает большое влияние на качество работы, качество услуг и эффективность работы фирмы в целом.

Кадровое планирование развитие персонала турфирмы «Амега» должно включать:

разрабатывать специальные тренинговые программы;

минимум раз в год организовывать бизнес — семинары, включающие курс лекций по ключевым вопросам;

предоставлять информацию о различных нововведениях в туристской сфере, о перспективных направлениях в работе;

рассматривать вопросы, связанные с единой технологией обслуживания туристов.

Систему планирования развития персонала в турфирме «Амега», необходимо развивать в двух основных направлениях:

Во-первых, повышение квалификации сотрудников совершается внутри организации, данные мероприятия создают условия для мобильности, мотивированности и саморегуляции, ускоряют адаптацию работника. Основными формами проведения данных мероприятий являются: лекции, проведенные руководителями подразделений по основным направлениям деятельности; семинары с привлечением специалистов из сторонних организаций; конференции, проведенные другими организациями на базе данного предприятия.

Во-вторых, обучение сотрудника вне компании; может стимулировать карьерный рост с первых дней работы компании. Основными формами проведения данных мероприятий являются:

специальные финансово-экономические учреждения;

посещение семинаров, тренингов, деловых игр, оплаченных фирмой;

получение практических навыков работы с клиентами во время проведения выставок.

Карьерный рост предусматривает планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение по системе рабочих мет и должностей в турфирме «Амега». Через некоторое время сотрудник может стать наставником, проводить обучение, что также повышает его статус в компании, а также предусматривает материальное вознаграждение и стимулы.

В турфирме «Амега» предлагается проведение следующих видов тренинга:

обязательные, желательные, факультативные.

В конце каждого курса работники туристической фирмы должны пройти тест на усвоение программы, если они не набирают достаточное количество баллов, то им необходимо пройти курс обучения снова.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала являются решающим фактором долгосрочного развития турфирмы «Амега», обеспечивая ему конкурентоспособность на рынке.

Согласно исследованиям, проведенным Бернским университетом (Швейцария), сотрудники компании, в которых она заинтересована, то есть обладающие высоким уровнем профессионального образования, сильной мотивацией к достижению конкретных результатов и социальной коммуникативной компетентностью, испытывают постоянную потребность в повышении своей квалификации и личном самообразовании.

В турфирме «Амега» следует внедрить подход, согласно которому оплата обучения сотрудника рассматривается в качестве одной из форм поощрения за эффективную работу.

Активность в приобретении новых знаний и развитие тех или иных профессиональных навыков зависят от возраста, профессионального опыта, уровня способностей, особенностей трудовой мотивации и других факторов.

Решающим фактором для турфирмы «Амега» при выборе программ обучения должна выступать расчетная эффективность производимых затрат, то есть соотношение выгод, получаемых в результате повышения профессионального уровня работников, и затрат на обучение.

Чтобы мероприятия по обучению приносили выгоду не только сотрудникам, но и компании, которая инвестирует в это деньги, обучение должно проводиться системно, то есть включать полный цикл работ, начиная с выявления потребностей в обучении и заканчивая оценкой эффективности (см. рис.

3.1).

Рис. 3.

1. Модель систему обучения персонала турфирме «Амега»

3.

2. Мероприятия по реализации мер по совершенствованию

На рис. 3.2 представлена схема процесса планирования развития персонала, согласно которой данный процесс должен реализовываться после внедрения предложенных мероприятий. Проследим на конкретном примере, как работает данная схема.

Рис. 3.

2. Процесс планирования развития персонала турфирмы «Амега»

В рамках HR-подразделения турфирмы «Амега» необходимо выделить сектор обучения и развития персонала, в который войдут два специалиста:

менеджер по персоналу, ответственный за определение потребностей в обучении сотрудников и за организацию мероприятий по обучению, внутренний тренер, ответственный за оценку эффективности обучения и проведение семинаров и тренингов для сотрудников турфирмы «Амега».

Реализация схемы планирования обучения персонала представлена на рисунке 3.

3.

Рис. 3.

3. Реализация схемы планирования обучения персонала ООО «Амега»

Ежегодно менеджер по персоналу, до 1 октября текущего года на следующий, проводит систематизацию потребностей в обучении персонала на основании следующих источников:

требования или рекомендации по обучению и повышению квалификации сотрудников со стороны руководства турфирмы «Амега», содержащиеся в приказах и распоряжениях по компании;

рекомендации по обучению сотрудников, которые составляются по результатам проведения центров развития (development center) и фиксируются в индивидуальных планах развития сотрудников;

аргументированные с точки зрения производственной необходимости предложения о проведении обучения, полученные от сотрудников структурных подразделений компании в ходе периодического сбора потребностей в работе с персоналом.

Вся информация о потребностях в обучении сводится в таблицу «Планируемые мероприятия по обучению сотрудников». Фрагмент такой таблицы представлен в приложение 1.

Подобные таблицы формируются для каждого направления деятельности компании в отдельности. Помимо Ф.И.О., наименований должностей сотрудников, оснований для обучения и предполагаемых целей обучения менеджер по персоналу заносит в таблицу информацию о предполагаемых курсах обучения. Данная информация хранится в базе данных курсов обучения, которая ведется менеджером по персоналу в электронном виде и постоянно обновляется.

После сведения информации о потребностях в обучении и подбора курсов, способных обеспечить качественное обучение сотрудников по выявленным целям, менеджер по персоналу рассылает таблицы в структурные подразделения линейным руководителям, при необходимости прикладывая краткие описания каждой программы/курса на одной странице.

При наличии в актуальных или потенциальных потребностях целей обучения, по которым нет адекватных программ/курсов обучения, менеджер по персоналу готовит запрос о необходимости разработки или модификации программ обучения. Запрос передается во внешние учебные заведения, с которыми поддерживается активное взаимодействие.

Линейные руководители, в свою очередь, после получения информации от менеджера по персоналу, оценивают необходимость и актуальность обучения сотрудников в планируемый период с точки зрения производственной необходимости и возможности полного или частичного освобождения от работы.

Свои комментарии руководители заносят в графу 14 приложения 1, после чего эти таблицы поступают на рассмотрение руководителям направлений, которые в свою очередь также проводят оценку целесообразности обучения сотрудников направления.

После прохождения всех этапов согласования информация о планируемых мероприятиях по обучению сотрудников возвращается менеджеру по персоналу. На основании этой уточненной информации менеджер по персоналу готовит сводный план обучения сотрудников компании на очередной год. Фрагмент данного документа представлен в приложении 2. На этом стадия выявления потребностей в обучении заканчивается и начинается вторая стадия — организация обучения.

План обучения является основным документом, на основании которого менеджер по персоналу организует проведение как внешних, так и внутренних мероприятий по обучению и развитию сотрудников. Но, как известно, далеко не всегда то, что запланировано, подлежит исполнению и поэтому при наступлении календарного года менеджер по персоналу производит актуализацию запланированных мероприятий на каждый квартал.

Начиная с пятого числа месяца, предшествующего кварталу, менеджер по персоналу направляет линейным руководителям напоминания о запланированных мероприятиях по обучению сотрудников и информирует о крайних сроках приема служебных записок об организации обучения.

Как показывает практика, около 20% бюджета на обучение тратится на так называемое внеплановое обучение, связанное в большинстве случаев или с внутренними изменениями бизнес-процессов, или с внешними изменениями бизнес-среды. Определение внеплановых потребностей в обучении реализуется линейными руководителями, которые оценивают оперативную потребность в развитии сотрудников своего подразделения и готовят заявки на внеплановое обучение (табл. 3.3), указывая причину возникновения потребности, сведения о необходимой программе обучения и данные сотрудника, которого необходимо обучить. После согласования со всеми необходимыми должностными лицами данные заявки поступают на исполнение к менеджеру по персоналу.

Что касается сроков подачи данных заявок, в компании установлены достаточно жесткие временные рамки. Согласованные заявки должны приходить менеджеру по персоналу не позднее чем за неделю до начала обучающего мероприятия.

Заключение

В ходе данной работы было доказано, что трудовой потенциал, составляет базисную основу всей деятельности предприятия, которая даже имея большие производственные и финансовые ресурсы не сможет привести их в движение без высококвалифицированных специалистов.

Определено, что кадровая политика представляет собой совокупность правил, норм, методов и форм управления персоналом организации. При этом именно кадровая политика определяет генеральное направление на длительную перспективу, общие и специфические требования к кадрам в компании. Определено, что главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях.

Эффективное и целенаправленное использование кадрового потенциала, управление им с целью повышения конкурентоспособности предприятия невозможно без осуществления целенаправленной кадровой политики.

Таким образом, получены следующие результаты:

Планирование потребности в персонале — это целая система комплексных решений, имеющая под собой конкретные цели. Задача планирования — иметь в нужном месте и в нужное время персонал необходимой квалификации для выполнения соответствующей работы.

Как показал анализ, проведенный во второй главе данной работы в турфирме «Амега» применяемая система кадрового планирования обеспечивает количественные потребности, но не выполняет функции по планированию развития кадров — пренебрегает определением потребностей в обучении. В ходе выполнения курсовой работы были разработаны меры по решению данной проблемы.

Ожидаемым результатом внедрения планирования развития персонала турфирмы «Амега» должна стать организация непрерывной, самовоспроизводящейся системы обучения персонала турфирмы, которая: повысит заинтересованность и мотивацию сотрудников компании к обучению и профессиональному росту; повысит лояльность сотрудников к компании; улучшит психологический климат в коллективе; повысит качество выполнения сотрудниками трудовых функций; придаст прозрачность финансированию мероприятий по обучению.

Гест Д. Кадровый менеджмент. — М.: ООО «Социс», 2008. — С.

55.

Герасимова В. Д. Анализ и диагностика производственной деятельности предприятия: учеб. пособие / В. Д. Герасимова. М.: Кнорус, 2008. -256 с.

Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы// Человек и труд, 2008.

с.72−75.

Ковалев В. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учеб./ В. В. Ковалев, О. Н. Волкова — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект. — 2008. — 424 с.

Маилян Ф. Н. Человеческий капитал: проблемы измерения // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. — 2010. — Т.10, вып.

3. — С.70−75

Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами. — М.: Инфра-М., 2008.

Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. — М.: Аспект Пресс, 2008. — С. 37.

Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам — М.: «НОРМА» 2010 — 399 с.

Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы// Человек и труд, 2008.

с.72−75.

Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы// Человек и труд, 2008.

с.72−75.

Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. — М.: Аспект Пресс, 2008. — С. 37

Ковалев В. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учеб./ В. В. Ковалев, О. Н. Волкова — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект. — 2008. — 424 с.

Герасимова В. Д. Анализ и диагностика производственной деятельности предприятия: учеб. пособие / В. Д. Герасимова. М.: Кнорус, 2008. -256 с.

Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами. — М.: Инфра-М., 2008.

Гест Д. Кадровый менеджмент. — М.: ООО «Социс», 2008. — С.

55.

Гест Д. Кадровый менеджмент. — М.: ООО «Социс», 2008. — С.

83.

Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами. — М.: Инфра-М., 2008. -C. 11.

Ситуация на рынке труда

Ситуация на рынке образовательных услуг

Компетентность новых сотрудников

Предполагаемые направления и стоимость обучения персонала

Потребность в обучении

Сертификация персонала

Годовая заявка подразделений

Программа обучения

Направления обучения персонала

План обучения персонала

Уточненная потребность в обучении

Квартальная заявка подразделений Спрос на услуги ООО «Амега»

Финансовое состояние терфирмы Инновационное состояние среды деятельности турфирмы