Социальная эффективность введения системы аттестации на предприятии «Агропродукт»:
— повышение заинтересованности работника в результатах своего труда;
— повышение уровня квалификации работников;
— снижение текучести кадров.
Экономическая эффективность от ввода аттестации на предприятия «Агропродукт»:
— улучшение результатов работы всего предприятия;
— сокращение затрат на привлечение новых сотрудников;
— увеличение товарооборота как следствие;
— увеличение прибыли;
— увеличение производительности труда.
2.
4. Разработка мероприятий по внедрению предложений
Чтобы внедрить предложенные мероприятия по устранению проблем при организации управления персоналом в компании «Агропродукт», необходимо рассмотреть движущие и сдерживающие силы, другими словами оценить их мощность, далее определить потенциальные силы, способные стать движущими.
Потенциальные движущие силы:
— неиспользованные возможности кадрового потенциала;
— желание персонала;
— желание сотрудников повысить свою квалификацию.
Движущие силы:
— повышение эффективности использования трудового потенциала;
— кадровые перестановки для улучшения показателя эффективности использования кадров;
— необходимость оценки соответствия персонала занимаемым должностям.
В результате влияния внешних факторов, а именно конкуренции, необходимо повышать качество обслуживания, внедрять новые технологии, вводить дополнительные услуги. Если не делать опоры на переподготовку кадров, значит потерять постоянных покупателей.
— укрепление дисциплины.
Сдерживающие силы:
1. Неправильное понимание.
2. Низкая степень доверия к нововведениям. Боязнь новой ответственности
3. Неуверенность.
Для уменьшения влияния сдерживающих сил директору предприятия необходимо применить определенные стратегии, решающие проблемы адаптации персонала. В зависимости от обстоятельств можно использовать один из более подходящих способов преодоления сопротивления изменению.
Способы преодоления сопротивления изменению:
Подход Условия, при которых используется Преимущества Недостатки Образование + общение При недостаточном объеме или неточности информации При удачном убеждении людей они часто будут оказывать помощь Требует много ресурсов при вовлечении большого количества людей Участие + вовлечение Когда инициаторы изменений не обладают всей информацией, необходимой для планирования изменения, и когда другие имеют значительные силы для сопротивления Люди, принимающие участие, будут испытывать чувство ответственности, и любая соответствующая информация войдет в план Потребует много времени, если участники организации используют не то изменение Помощь + поддержка поддержка При оказании сопротивления из-за боязни проблем адаптации к новым условиям Наилучший подход при решении проблем адаптации к новым условиям Может быть дорогостоящим и длительным и потерпеть неудачу Переговоры + поддержка Когда отдельный служащий или группа явно теряют что-то при осуществлении изменения и когда группа обладает значительными силами для сопротивления Иногда это является простым путем избежать сильного сопротивления Может стать очень дорогостоящим, если ставится цель добиться согласия только путем переговоров Манипуляция + кооптация Когда другие тактики не срабатывают или являются слишком дорогостоящими Может быть сравнительно быстрым и недорогим решением проблем Может привести к возникновению проблем, если люди почувствуют, что ими манипулируют Явное и неявное Когда необходимо быстрое осуществление изменений, и когда инициаторы изменений обладают большой силой Отличается быстротой и позволяет преодолеть любое сопротивление Рискованный способ, если люди остаются недовольны инициаторами Два последних подхода, представленных в таблице, необходимо использовать только в исключительных случаях.
Заключение
На современном этапе развития конкуренции практически во всех сферах, предприятию, нацеленному на успешную деятельность и процветание своего бизнеса, неизбежно придется столкнуться с необходимостью быстро и своевременно реагировать на изменения и проблемы управлению его деятельностью. Современное производственное предприятие представляет собой сложный комплекс, динамизм и слаженность работы которого обеспечивается механизмом управления. Механизм управления предприятием — это, прежде всего, иерархическая система административных органов и управленческих структур, при помощи которой согласованно решаются основные задачи и достигаются цели, стоящие перед предприятием, устанавливаются внутренние связи, осуществляется контроль исполнения, используются рычаги воздействия, охватывающие деятельность всех звеньев и работников предприятия — от рабочего до директора.
Глубокие изменения в экономике России ведут к тому, что прежние формы управления все больше приходят в несоответствие со складывающейся хозяйственной средой, что, в свою очередь, способствует возникновению различных проблем, наиболее актуальной из которой является несовершенство подготовки менеджеров к ведению экономики предприятия в условиях рыночной системы хозяйствования. Персонал это главный ресурс организации в борьбе с конкурентами, именно поэтому очень важно уделить достаточное внимание разработке системы управления сотрудниками для успешной работы всей компании.
В данной работе исследование проблемы управления персоналом происходило на примере предприятия «Агропродукт». Был проведен анализ и оценка существующей системы управления персоналом в компании «Агропродукт» и дана организационно — правовая характеристика деятельности фирмы, изучена система управления, проведен анализ факторов внешней и внутренней среды предприятия, в результате чего выяснилось, что деятельность компании подвержена влиянию извне. Также были выявлены слабые и сильные стороны организации и определена оптимальная стратегия, повышающая эффективность деятельности предприятия; дополнительно была проанализирована кадровая политика и выявлены проблемы в системе управления персоналом, основными проблемами являются отсутствие кадрового резерва и материального стимулирования. Для решения проблемы управления персоналом в компании «Агропродукт» были предложены мероприятия по усовершенствованию системы управления персоналом через анализ поля сил К. Левина. В результате этого анализа выявлено, что движущие силы оказывают большее влияние, чем сдерживающие, что доказывает необходимость нововведения — системы аттестации всех сотрудников компании. Внедрение этого изменения прибыльно и оправдано, о чем свидетельствует рассчитанная социально — экономическая эффективность. Также компании необходимо придерживаться кадровой стратегии, ориентированной на привлечение работников средней и высокой квалификации, следует заранее обеспечить кадровый резерв, снизить возрастной ценз, и усилить материальное стимулирование труда в форме поощрений и премий. Согласно результатам исследования, внедрение предложенных рекомендаций поспособствует повышению заинтересованности работника в результатах своего труда, повысит его квалификацию, снизит текучесть кадров, а также как следствие улучшит результаты работы всей компании, и приведет к увеличению товарооборота и прибыли предприятия.
Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. — М.: Изд-во Проспект, 2007. — 416 с.
Демидова А. В. Исследование систем управления: Конспект лекций. — М.: Приор-издат, 2006. — 96 с.
Десслер Г. Управление персоналом. — Пер. с англ. — М.: — БИНОМ, Лаборатория знаний, 2004. — 232 с.
Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 342 с.
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2002. — 365 с.
Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. — М.: Дело, 2002. — 289 с.
Концепция контроллинга: Управленческий учет. Система отчетности. Бюджетирование / Horvath & Partmers; Пер. с нем. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. — 432 с.
Минченкова О. Ю. Управление персоналом: система бюджетирования: учебное пособие. — М.: КНОРУС, 2006. — 224 с.
Мишин В. М. Исследование систем управления: Учебник для вузов. — 2-е изд. стереотип. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. — 527 с.
Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». — М.: ИНФРА-М, 2000. — 389 с.
Никонова Т.В., Сухарев С. А. Управленческий аудит: персонал. — М.: Экзамен, 2002. — 274 с.
Одегов Ю.Г., Никонова Т. В. Аудит и контроллинг персонала: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство «Экзамен», 2004. 198 с.
Одегов Ю.Г., Соловьев Д. П. Стратегическое управление персоналом: Учеб. пособие. — Самара: Издательство Самар. гос. экон. акад., 2004. — 366 с.
Одегов Ю.Г., Карташова Л. В. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов. — М.: Издательство «Экзамен», 2002. — 543 с.
Официальный сайт компании «Агропродукт» // www.agropro.ru
Пужаев А. В. Исследование систем управления: Рабочая тетрадь для специальности Менеджмент организации — СПб.: СПбГИЭУ, 2007. — 389 с.
Рогожин С. В., Рогожина Т. В. Исследование систем управления: Учебник. — М.: Издательство «Экзамен», 2005. — 288 с.
Ряковский С. М. Планирование затрат на обучение: пошаговая технология. — Журнал «Справочник по управлению персоналом», № 2.-2005. — С. 12−19.
Скриптунова, Е.А., Сурков О. В. Финансовый анализ для кадровой службы. — Журнал «Справочник по управлению персоналом», номер 11. -2004. — С. 23−41.
Официальный сайт компании «Агропродукт» // www.agropro.ru
Официальный сайт компании «Агропродукт» // www.agropro.ru
Мишин В. М. Исследование систем управления: Учебник для вузов. — 2-е изд. стереотип. -
М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. — С. 133.
Официальный сайт компании «Агропродукт» // www.agropro.ru
Пужаев А. В. Исследование систем управления: Рабочая тетрадь для специальности Менеджмент организации — СПб.: СПбГИЭУ, 2007. — С. 220.
Демидова А. В. Исследование систем управления: Конспект лекций. — М.: Приор-издат, 2006. — С. 49.
Никонова Т.В., Сухарев С. А. Управленческий аудит: персонал. — М.: Экзамен, 2002. — С. 187.
Официальный сайт компании «Агропродукт» // www.agropro.ru
Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». — М.: ИНФРА-М, 2000. — С 106.
Одегов Ю.Г., Соловьев Д. П. Стратегическое управление персоналом: Учеб. пособие. — Самара: Издательство Самар. гос. экон. акад., 2004. — С. 89.
Рогожин С. В., Рогожина Т. В. Исследование систем управления: Учебник. — М.: Издательство «Экзамен», 2005. — С. 226.
Одегов Ю.Г., Карташова Л. В. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов. — М.: Издательство «Экзамен», 2002. — С. 179.
Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. — М.: Дело, 2002. — С. 244.
Никонова Т.В., Сухарев С. А. Управленческий аудит: персонал. — М.: Экзамен, 2002. — С. 95.
Ряковский С. М. Планирование затрат на обучение: пошаговая технология. — Журнал «Справочник по управлению персоналом», № 2.-2005. — С. 12.
Скриптунова, Е.А., Сурков О. В. Финансовый анализ для кадровой службы. — Журнал «Справочник по управлению персоналом», номер 11. -2004. — С. 34.
ЗАО «Агропродукт»
Законы Информация Поставщики Покупатели Конкуренты Гос. органы Местная власть Сотрудники различных отделов
Начальники отделов Директора филиалов
Зам. генерального директора
Генеральный директор
