Мотивация труда

Поэтому главный принцип при отборе кандидатов — готовность соискателя развиваться вместе с компанией.

Так, в ООО «АНГЕЛ» особое внимание нацелено на потенциал человека, его стремление двигаться вперед, умение и желание работать в команде.

ООО «АНГЕЛ» стараются объединить людей, нацелить на общий успех. Проводятся мероприятия, где сотрудники могут пообщаться в неформальной обстановке, познакомиться, лучше узнать друг друга. Ежегодно отмечается День рождения партнерства, проводятся футбольные матчи.

В ООО «АНГЕЛ» созданы все необходимые условия для развития сотрудников. Кандидаты, прошедшие собеседование, направляются на подготовку в учебный центр, где знакомятся с принципами работы.

Основной целью деятельности учебного центра при ООО «АНГЕЛ» является создание образовательной системы, направленной на поддержание и повышение квалификации руководителей и специалистов.

Кроме того, деятельность учебного центра будет способствовать формированию благоприятных условий для привлечения инвестиций, организации эффективной системы торговли.

Так, кандидатами на руководящие должности становятся собственные сотрудники компании. У каждого есть реальный шанс проявить себя и перейти на вышестоящую вакансию. Многие руководители отделов начинали карьеру с рядовых работников.

Однако, все же необходимо обеспечение постоянного совершенствования мотивированности сотрудников.

Так, теперь необходимо определиться, каким же образом в ООО «АНГЕЛ» совершенствуется мотивация сотрудников.

В компании созданы все необходимые условия для развития сотрудников. Учебные центры готовят специалистов высокого уровня. Кандидаты, приходящие в Учебный Центр, проходят групповое собеседование и тестирование. Таким образом, выявляется интеллектуальный уровень соискателя, его способность к логическому мышлению, мотивация успеха и другие необходимые качества.

В течение двух недель прошедших тестирование соискателей подготавливают к работе в компании.

Начальный курс дает возможность влиться в ряды профессионалов, но по-настоящему высокого уровня можно достичь, только «окунувшись» в реальную работу. И здесь партнерство заботится о своих сотрудниках, направляя их на стажировку к опытным, специально подготовленным руководителям.

Дальнейший карьерный рост сотрудников ООО «АНГЕЛ» зависит только от их способностей и целеустремленности.

В компании совершенствование мотивации происходит также на основе роста заработной платы (несмотря на сокращение ее в прочих организациях в связи с мировым финансово-экономическим кризисом).

Так, к совершенствованию мотивации посредством материальных инструментов в ООО «АНГЕЛ» относятся:

рост и стабильность Заработной платы;

применение системы Бонусов (премий);

использование Компенсационного (социального) пакета;

Опцион в компании.

К совершенствованию мотивации посредством нематериальных инструментов в ООО «АНГЕЛ» относятся:

применение системы переходящего титула на ограниченный период;

применение системы почетных грамот, знаков отличия;

размещение фотографий на Доске почета;

награждение билетами в театр (с семьей) ;

использование именных канцелярских принадлежностец (бумага, папки, файлы и т. д.);

оплата проезда;

оплата абонемента в спортивный клуб;

бесплатные обеды на неделю в ресторане;

совместные коллективные мероприятие (спорт и отдых).

Для сотрудников, чьими основными мотиваторами является признание, карьера, статус, самоутверждение у руководителя есть еще несколько вариантов нематериальных инструментов:

участие в принятии решений;

делегирование полномочий;

участие в новом проекте компании;

передача важного (ключевого) клиента.

В ООО «АНГЕЛ» совершенствование мотивации сотрудников происходит по следующим направлениям:

заработная плата;

содержание труда;

интенсивность труда;

защита трудовых прав работника;

порядок на предприятии;

отношение руководства к сотруднику;

взаимоотношения в коллективе;

возможность повышения квалификации.

Итак, мотивация сотрудников — это важный ресурс компании, который позволяет ей двигаться вперед и реализовывать стоящие перед ней цели.

Так, было выяснено, что в ООО «АНГЕЛ» обеспечены условия для функционирования нормального морально-психологического климата в коллективе.

В завершении можно сказать, что вообще улучшение условий труда для ООО «АНГЕЛ» должно способствовать достижению следующих целей:

во-первых, повышению производительности труда, качества всей работы;

во-вторых, сохранению здоровья трудящихся, снижению общей и профессиональной заболеваемости, исключению производственного травматизма.

Итак, в ходе написания работы были выяснены особенности управления персоналом в условиях современного мирового финансового и экономического кризиса на примере транспортной компании ООО «АНГЕЛ».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Вообще, в ходе написания работы было выяснено, что организация — это группа людей, которая сознательно координирует свои усилия для достижения общих целей, т. е. управляется.

Человеческие ресурсы — это главное для экономики развитых стран. Поэтому управление ими является составной частью подготовки менеджеров любого профиля. Так, в процессе осуществления деятельности любой организации необходимо управление персоналом, в частности обеспечение условий труда, содействующих развитию работоспособности человека.

Было выяснено, что управление необходимо для координации всех задач, осуществляемых организацией.

Управление трудовыми ресурсами включает два компонента — формирование трудовых ресурсов и развитие трудовых ресурсов.

В процессе написания работы было также выяснено, что в условиях роста масштабов бизнеса существенное значение должно быть уделено особенностям управления персонала.

В ходе написания работы было выяснено, что к основным факторам, определяющим эффективность трудовой деятельности, относится мотивация и стимулирование.

Мотивация труда — это совокупность побуждающих факторов, определяющих активность личности; к ним относятся мотивы, потребности, стимулы, ситуативные факторы, которые детерминируют поведение человека. Можно также сказать, что цель мотивации труда — не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

Среди основных теорий мотивации принято выделять содержательные и процессуальные. Выделяют три основные процессуальные теории мотивации и стимулирования: теория ожиданий, теория справедливости, модель Портера-Лоулера. Содержательные теории связаны с именами Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак

Клелланда.

Для совершенствования мотивации труда необходимо проведение эффективной политики по управлению персоналом. Так, прежде всего, необходимо обеспечение работника нормальными условиями труда.

Вообще, для нормального функционирования любой организации, в том числе с четко выраженной динамикой роста, необходимо обеспечить соответствующие условия труда.

Итак, условия труда представляют собой совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека. При проектировании рабочего места нужно стремиться к созданию комфортных условий рабочей обстановки, которые бы обеспечили оптимальное расположение оборудования, хорошее самочувствие и сохранение здоровья. Факторы, влияющие на повышенную утомляемость и снижение производительности труда, можно разделить на две группы:

внешние;

внутренние.

К внешним факторам относятся:

наличие шума, удобство рабочего места, неблагоприятный микроклимат, недостаточная освещённость и загрязнённость помещения, график работы.

К внутренним факторам относят:

уровень подготовки, эмоциональная устойчивость, самочувствие человека.

В качестве практического примера в работе была выбрана транспортная компания ООО «Ангел».

Компания занимается транспортной обработкой грузов и хранением, а также прочей вспомогательной транспортной деятельностью, транспортной обработкой грузов. Немаловажное значение руководство ООО «Ангел» уделяет грамотно выстроенной системе мотивации персонала и обеспечению соответсвующих условий труда.

Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников.

Всем этим целям и служат внутрифирменные системы оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала, которые должны разрабатываться в организации.

В соответствии с современными представлениями внутри системы вознаграждений, которые используются предприятием ООО «Ангел», существует разделение на внешние и внутренние вознаграждения.

Также необходимо отметить, что в ООО «Ангел» проводится так называемая компенсационная политика, т. е. система внешних вознаграждений наемному работнику за результаты его труда на предприятии.

Разработка компенсационного пакета в ООО «Ангел» ыступает как одна из важнейших, стратегических, задач в управлении человеческими ресурсами. Соответственно, построение системы денежных компенсаций является функцией менеджера по персоналу.

Особенную актуальность эта функция приобретает на современном этапе развития экономики в России, когда появление новых, молодых предприятий зачастую сопровождается отсутствием традиций и технологий разработки и совершенствования системы вознаграждения, адекватной рыночным отношениям.

Для учета индивидуальных особенностей работников и придания определенной гибкости и управляемости компенсационной системы в ООО «Ангел» используются надбавки к окладу. Надбавки определяются в процентах к базовому окладу и могут начисляться за совместительство и совмещение профессий, за знание и использование в работе иностранного языка, за руководство другими сотрудниками, за общую эффективность в работе и т. д. Надбавки могут быть постоянными и временными (на 3−6 месяцев).

Итак, в ходе написания работы были выяснены особенности управления персоналом в современных условиях на примере ООО «Ангел».

Борисенко Т. А. Менеджмент.- Москва: «АСТ». — 2010.-690 с.

Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарика, 2008. — 528 с.

Мескон Майкл Х., Альберт Майкл, Хедоури Ф. Основы менеджмента, 3-у изд.: Пер. с англ.

М.:ООО «И. Д. Вильямс», 2007. 539 с.

Токарская Н.М., Солодова Н. Г. Стратегия фирмы в области управления человеческими ресурсами: зарубежный опыт. ИГЭА. — Иркутск.- 2009. — 399 с.

Харитонова С. Д. Менеджмент на предприятии «Мысль-М». -2007.-358 с.

Шипилов А. Психология разрешения конфликтов между военнослужащими — М.: «ВУ». — 2008.-257 с.

Шипунов В. Г., Кишкель Е. Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. — Москва: «АСТ». — 2006. 419 с.

Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология в коммерческой компании // Вопросы социологического менеджмента.

май 2008

Зенцов Ю. Управление персоналом в условиях мирового кризиса // Проблемы экономики.- № 53. апрель2009

Матюхин О. Эволюция теорий мотивации // Директор по персоналу.- 2006. № 1

Мотивационная теория ожиданий В. Врума // Корпоративный менеджмент.-2007. № 6

Стаханов Т. Теория справедливости С. Адамса // Энциклопедия менеджмента.- 2009. № 73

Официальный сайт транспортной компании ООО «АНГЕЛ»: www.angelclub.ru

ПРИЛОЖЕНИЕ, А Рис.А.

1. Модель Портера-Лоулера

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Таблица Б.

1.

Условия труда в ООО «Ангел»

Общие условия труда надлежащее состояние производственных помещений, организация и оснащение рабочих мест, уголков и мест отдыха, обеспечение рабочих специальной одеждой, обувью. Общие условия труда взаимосвязаны с режимом труда и отдыха.

Технические условия труда характеризуются высоким техническим уровнем средств труда (оборудования, машин, инструмента) и совершенством технологии производства Эстетические условия цветовое оформление помещений и оборудования, освещение рабочих мест, использование музыки в производственном процессе и т. д.

Психофизиологические условия труда характеризуются физической и нервно-психической нагрузкой, монотонностью и травмоопасностью труда, применяемыми режимами труда и отдыха и т. д.

Социально-психологические условия труда это традиции и сплоченность коллектива, характер взаимоотношений по вертикали и горизонтали

Харитонова С. Д. Менеджмент на предприятии «Мысль-М». -2007.-358 с., с. 320

Борисенко Т. А. Менеджмент.- Москва: «АСТ». — 2010.-690 с., с. 126

Шипунов В. Г., Кишкель Е. Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. — Москва: «АСТ». — 2006. 419 с., с. 260

Матюхин О. Эволюция теорий мотивации // Директор по персоналу.- 2006. № 1

Мескон Майкл Х., Альберт Майкл, Хедоури Ф. Основы менеджмента, 3-у изд.: Пер. с англ.

М.:ООО «И. Д. Вильямс», 2007. 539 с., с. 216

Токарская Н.М., Солодова Н. Г. Стратегия фирмы в области управления человеческими ресурсами: зарубежный опыт. ИГЭА. — Иркутск.- 2009. — 399 с., с. 228

Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарика, 2008.

— 528 с., с. 204

Мотивационная теория ожиданий В. Врума // Корпоративный менеджмент.-2007. № 6

Стаханов Т. Теория справедливости С. Адамса // Энциклопедия менеджмента.- 2009. № 73

Официальный сайт транспортной компании ООО «АНГЕЛ»: www.angelclub.ru

Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология в коммерческой компании // Вопросы социологического менеджмента.

май 2008

Шипилов А. Психология разрешения конфликтов между военнослужащими — М.: «ВУ». — 2008.-257 с., с. 126

Зенцов Ю. Управление персоналом в условиях мирового кризиса // Проблемы экономики.- № 53. апрель2009

Модель мотивации Модель Портера-Лоулера

Внешние вознаграждения Внутренние вознаграждения Вознаграждения, воспринимаемые как справедливые Результаты

Оценка роли работника

Способности и характер

усилия

оценка вероятности связи «усилия -награждения»

Ценность вознаграждения

Удовлетворение