Внутриорганизационные процессы

Слишком серьезный конфликт может оказаться пагубным для организации. Между тем конфликт способен быть и позитивным фактором, поскольку он устанавливает статус-кво, поощряет генерирование новых идей и подходов и ведет к переменам.

Некоторая степень конфликтности содержится во всех человеческих взаимоотношениях — между друзьями, влюбленными, партнерами по команде, родителями и детьми, преподавателями и студентами, начальниками и подчиненными. Конфликт вовсе необязательно является отрицательным фактором; он возникает из естественного столкновения разнообразных человеческих интересов.

Внутри организаций личности и группы зачастую имеют несовпадающие интересы и цели, которых они хотят достичь в рамках одной организации. Во всех организациях менеджеры время от времени сталкиваются с конфликтами, в частности, при поиске решений следующих вопросов: каким образом заставить служащих выкладываться полностью, как повысить степень удовлетворенности работой и командой, как добиться наиболее эффективной работы организации?

Спровоцировать конфликт могут некоторые специфические особенности организации. Такими источниками межгруппового конфликта являются несовместимость целей, дифференциация, взаимозависимость задач и ограниченность ресурсов.

IV. Лидерство и власть в организации Власть — потенциал влияния (возможность + способность), имеющийся у ее пользователя (индивид, группа, организация, общество). Власть существует не только в своем проявлении. Существует авторитет — это власть, возникающая либо на формальной основе («данность сверху»), либо принимаемая людьми.

Власть руководителя организации или предприятия играет огромную роль в производственном процессе и оказывает влияние на организацию трудовой деятельности. Сегодня для наибольшей эффективности деятельности организации необходимо установление баланса власти.

Власть в организациях нередко обусловлена их структурными характеристиками. Организации — это огромные, сложные системы, которые включают в себя сотни, даже тысячи людей. Эти системы обладают официальной иерархией, согласно которой некоторые задачи являются более важными, независимо от того, кто их выполняет.

Вдобавок люди, занимающие определенные должности, имеют доступ к большим ресурсам или их вклад в деятельность организации значительнее, чем у других. Поэтому важные процессы, касающиеся распределения власти в организации, в значительной степени отражают организационные взаимоотношения — и горизонтальные, и вертикальные, а организационной властью обычно облачена конкретная должность, но не личность.

Иными словами, руководитель не должен злоупотреблять своими властными полномочиями: отношения «руководитель — подчиненный» должны быть построены на доверии, уважении и взаимной поддержке. От этого зависит психологический климат в коллективе, и, как следствие, состав и качество трудовых отношений.

С точки зрения менеджмента как науки об эффективном управлении руководитель должен обладать определенным набором качеств.

1. Интеллектуальные качества: оригинальность мышления, образованность, интуитивность, отсутствие авторитетов, любопытство, творческое начало.

2. Личностные качества включают в себя уверенность руководителя в собственной деятельности, его целеустремленность, решительность, энергичность, упорство и высокую работоспособность. Кроме того, руководитель должен быть независим от чужого мнения. Но, это, конечно, не значит, что работникам нельзя участвовать в принятии решения.

3. Деловые качества подразумевают, прежде всего, способность кооперироваться. Это значит, что для принятия важных стратегических решений руководитель должен объединять усилия всех членов организации. Однако для этого крайне важным является умение разбираться в людях, выявлять у них творческие способности.

Власть нетипична для всех организаций. В соответствии с этим выделяют три стиля управления.

1. Автократический. Вся власть сосредоточена в руках руководителя, он принимает все решения лично под свою ответственность, отдает распоряжения подчиненным и осуществляет жесткий формальный контроль. В такой организации проявление инициативы подчиненными не разрешается, существуют лишь вертикальные нисходящие коммуникативные связи. Достоинством такого стиля управления являются быстрота и четкость выполнения заданий. Однако явным недостатком является снижение работоспособности рабочего коллектива, их заинтересованность в труде.

2. Демократический. Такой стиль построен на взаимном сотрудничестве, характеризуется наличием горизонтальных связей среди персонала. В такой организации заметно растут квалификация и преданность персонала, что определяет развитие трудовых отношений, трудовой дисциплины и характер трудовой деятельности.

3. Либеральный стиль: невмешательство руководителя в работу персонала, вследствие чего работникам предоставлена большая свобода, чем они могут злоупотреблять, оказывая давление на руководство.

Не смотря на столь дифференцированные взгляды на власть, принято считать, что демократический стиль наиболее приемлем для современной организации.

Лидерство в организации определяется как способность оказывать воздействие на других людей, направлять их деятельность на достижение поставленных целей организации. Основой лидерства являются власть и влияние. Власть — возможность индивида контролировать трудовой процесс работника или группы, а влияние — это действия, основанные на власти.

Иными словами, руководитель может влиять на процессы принятия решений и их реализацию только в том случае, если обладает долей власти. Т.о., лидерство представляет собой несиловую форму влияния.

С помощью влияние на поведение подчинённых, т. е. властью над ними, руководители не просто ведут их к решению проблем организации, но и побуждают их к фактическому труду, необходимому для достижения целей организации.

Власть — это неосязаемая сила в организациях. Ее нельзя увидеть, но ее воздействие можно ощутить. Власть нередко определяют как потенциальную способность одного человека (или подразделения) влиять на других людей (или подразделения), заставляя их выполнять приказы или делать что-то такое, чего они при других обстоятельствах не сделали бы.

В других определениях говорится, что власть — это способность достигать желаемых целей и результатов. В данной работе мы будем пользоваться определением второго типа: власть — это способность одного человека или подразделения в организации влиять на других людей с целью достижения желаемых результатов.

Это возможность воздействовать на других людей внутри организации, нацеливая их на получение результатов, которые желают получить люди, наделенные властью.

«Власть проявляется в отношениях между двумя или более людьми, она может реализовываться либо в вертикальном направлении, либо в горизонтальном. Источником власти часто являются отношения обмена — когда человек, занимающий определенную должность, или подразделение снабжает теми или иными ресурсами другие подразделения. Когда один человек зависит от другого, возникают властные взаимоотношения, в которых человек, располагающий ресурсами, обладает большей властью».

Когда во взаимоотношениях присутствует власть, ее обладатель может добиться уступок своим требованиям. Например, показателями обладания властью в организации могут служить следующие результаты:

— Достичь значительно большего увеличения бюджета, чем могут добиться другие подразделения.

— Добиться для своих подчиненных уровня заработной платы, превосходящего средние показатели.

— Добиться составления рабочего графика, благоприятного для вашего подразделения.

— Иметь право голоса на собраниях, где проводится обсуждение политического курса организации.

Из всего вышесказанного можно сделать общий вывод, что власть позволяет руководителю распоряжаться действиями и поведением подчинённых, направлять их в русло интересов организации, например, побуждать более эффективно работать, предотвращать или подавлять возникающие между ними конфликты.

Заключение

В организации постоянно протекают сложные внутренние процессы, в которых выражается ее функционирование и развитие. Суть функционирования состоит в достижении организационных целей на основе использования и преобразования окружающей среды и ее элементов; при этом организация сохраняет себя как целое в первоначальном виде.

Развитие организации заключается в ее постоянном преобразовании в соответствии с изменяющейся внешней и внутренней средой. Путем таких преобразований и перехода к новому состоянию организация пытается восстановить нарушавшееся в результате ее изменений равновесие, в котором она пребывала прежде и без которого ее нормальное функционирование невозможно.

В зависимости от стоящих перед организацией целей и способов их достижения ее развитие может быть прогрессивным, нейтральным или регрессивным. Показатели эффективности организации с точки зрения подхода внутренних процессов:

— Сильная корпоративная культура и доброжелательный рабочий климат.

— Взаимовыручка, групповая лояльность и работа единой командой.

— Взаимное доверие и общение между работниками и руководством.

— Решения принимаются теми, кто находится близко к источникам информации, независимо от того, где именно эти источники расположены в иерархической структуре организации.

— Незатрудненность горизонтальных и вертикальных коммуникаций, согласие относительно существенных фактов и оценок.

— Менеджеры вознаграждаются за хорошую работу, рост и развитие своих подчиненных, а также за умение создать эффективно работающую группу.

— Взаимодействие организации и ее частей, при котором проблемы, возникающие в ходе работы над каким-либо проектом, разрешаются в пользу интересов всей органи-зации.

Список использованной литературы Горемыкин В. А. Планирование на предприятии: Учебник. — М.: Академический проект, 2006. — 528 с.

Дафт Р. Менеджмент, СПб: Питер, 2000. 832 с.

Дафт Р. Теория организации, М.: Юнити — Дана, 2006. 736 с.

Кемерон Э., Грин М. Управление изменениями, М.: Добрая книга, 2006. — 360 с.

Мильнер Б. С. Теории организации, М., 2003. — 558 с.

Морган Г. Образы организации, М.: М&Ф, 2008. — 504 с.

Теория организации, Хрестоматия, СПб: ВШМ, 2009. — 605 с.

Управленческие решения: учебное пособие/ Н. В. Злобина.

Тамбов: Изд-во Тамб. гос. техн. Университета, 2007;80 с.

Дафт Р. Менеджмент, СПб: Питер, 2000. с. 78

Морган Г. Образы организации, М.: М&Ф, 2008. -с. 247

Мильнер Б. С. Теории организации, М., 2003. — с. 98

Теория организации, Хрестоматия, СПб: ВШМ, 2009. с. 248

Управленческие решения: учебное пособие/ Н. В. Злобина.

Тамбов: Изд-во Тамб. гос. техн. Университета, 2007 с. 46

Дафт Р. Теория организации, М.: Юнити — Дана, 2006. с. 305