Мероприятия по совершенствованию системы мотивации сотрудников в современных рыночных условиях

Рекомендуемая периодичность мотивации базе KPI для ТОО «Astana realty Plus»

В настоящее время методику определения результатов и создания механизмов определения денежного вознаграждения называют системой мотивации на базе KPI (сокращение от англ. Key Performance Indicator) — ключевого индикатора выполнения. [10].

Очень важно, чтобы все сотрудники компании понимали, что только при достижении целей компании могут быть достигнуты цели сотрудника. Прибыль компании является источником выплаты дополнительного вознаграждения. Она может быть частично использована для дополнительного вознаграждения сотрудников, а если прибыль не получена, ничьи интересы не будут достигнуты.

— Баланс интересов — основа стабильной компании.

Важную роль в построении объективной и эффективной системы мотивации играет Ключевой индикатор выполнения (KPI). Для его обозначения в Казахстане иногда также используют термин Ключевой показатель эффективности (КПЭ).

Рисунок 4 — Место системы KPI в структуре бизнес-процессов На рисунке 4 показано соотношение KPI, целей, стратегии и понимания бизнес-процессов, место показателей KPI в структуре бизнес-процессов с применением управления по целям, то есть с использованием принципов формирования, постановки, контроля и анализа достижения целей. Из рисунка вы видите, что для определения KPI сначала необходимо определить цель. [11].

На рисунке 5 показан непосредственно процесс построения целей.

Рисунок 5- Процесс построения целей Упрощение этой системы до простого подбора показателей может привести к серьезным негативным последствиям.

Система KPI эффективна, поскольку для нее характерно следующее.

¦ Адресная принадлежность.

¦ Правильная ориентация.

¦ Достижимость.

¦ Открытость к действиям.

¦ Обеспечение прогнозирования.

¦ Ограниченность.

¦ Легкость восприятия.

¦ Сбалансированность и взаимосвязанность.

¦ Инициирование изменений.

¦ Простота измерения.

¦ Подкрепленность соответствующими индивидуальными стимулами.

¦ Релевантность.

¦ Сопоставимость.

¦ Разумность. [12].

На рисунке 6 представлены инструменты все вместе и определены их доли в 100% премии. Если вы используете для определенных должностей формирование премии только на базе KPI, то у вас на рисунке доля KPI будет равна 100%.

Рисунок 6 — Четыре инструмента управления, использующиеся в системе KPI для мотивации персонала В течение года вы можете проводить предварительную оценку результатов, что позволяет непрерывно контролировать эффективность работы и анализировать степень достижения целей. Сроки проведения таких оценок могут быть установлены в вашей автоматизированной системе на этапе постановки целей. В процессе предварительной оценки можно удалять утратившие актуальность задачи и корректировать ранее согласованные цели, если этого требует текущая ситуация. Этот процесс называется — актуализация системы. [13].

Периодичность премирования сотрудников может быть годовая, полугодовая, квартальная и ежемесячная. Она зависит от занимаемой должности, целей и задач компании.

Так, например, годовое премирование будет эффективно и своевременно лишь для топ-менеджеров, которые связаны контрактами и итоговыми результатами компании.

Годовое и полугодовое премирование применяется, если вы не смогли договориться с персоналом о снижении соотношения окладной и переменных частей в пользу переменной.

Изменение активности сотрудников в течение года при использовании годового премирования показано на рисунке 7.

Рисунок 7 — Пики активности сотрудников в течение года при годовом премировании Для избежания недостатков долгосрочного премирования (год и полгода), приведенного на рисунке 7, компания обязана создать механизмы ежемесячной отчетности по выполнению индивидуальных показателей. Некоторые компании считают годовой коэффициент результативности как среднеарифметическое значение за весь год. Это делается для того, чтобы сотрудники понимали, что влияние на оценку и премию оказывают результаты каждого месяца.

Формирование мотивации на базе KPI состоит из трех основных частей (рисунок 8): константной части, переменной части, а также нерегулярных премий.

Рисунок 8 — Структура формирования мотивации на базе KPI.

На рисунке 9 приводится типовая формула расчета премии и компенсационного пакета сотрудников.

Рисунок 9 — Типовая формула премирования Источником премирования могут быть различными. Наиболее традиционными источниками являются:

• — фонд оплаты труда;
• — прибыль компании;
• — экономия фонда оплаты труда;
• — получение дополнительной чистой прибыли;
• — экономия оборотных средств, сырья и материалов.

Пример определения % соотношения переменной (по результатам KPI) и постоянной частей в структуре компенсационного пакета сотрудника в зависимости от выполнения и участия в бизнес-процессах за отчетный период разбирается в таблице 5 и 6 приводится итоговый документ — так называемая матрица KPI.

Таблица 5 — Процентное соотношение элементов компенсационного пакета у различных сотрудников в зависимости от типа бизнес-процесса.

Таблица 6- Процентное соотношение элементов компенсационного пакета и годовой премии в зависимости от уровня должности (статистика предприятий).