Типы манипуляций руководителей

В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар.

За каждый ответ, совпадающий с ключом, соответствующему типу поведения в конфликтной ситуации начисляется один балл. Доминирующим считается тип (типы) набравшие максимальное количество баллов.

3. Методика диагностики межличностных отношений Т. Лири.

Методика создана Т. Лири, Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 г. и предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном «

Я", а также для изучения взаимоотношений в малых группах. Данная методика выявляет преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке. Для представления основных социальных ориентации Т. Лири разработал условную схему в виде круга, разделенного на секторы. В этом круге по горизонтальной и вертикальной осям обозначены четыре ориентации: доминирование-подчинение, дружелюбие-враждебность.

В свою очередь эти секторы разделены на восемь — соответственно более частным отношениям. Опросник состоит из 128 оценочных суждений, из которых в каждом из 8 типов отношений образуются 16 пунктов, упорядоченных по восходящей интенсивности.

Первая тенденция (I) — доминантность — властность — деспотичность — отражает лидерские данные, стремление к доминированию, независимости, способность брать на себя ответственность.

Вторая тенденция (II) — уверенность в себе — самоуверенность — самовлюбленность — отражает уверенность в себе, независимость, деловитость, в крайнем проявлении — эгоистичность и черствость.

Третья тенденция (III) — требовательность — непримиримость — жестокость — позволяет оценить такие качества, как раздражительность, критичность, нетерпимость к ошибкам партнера. Крайняя выраженность этой тенденции может проявляться в насмешливости и язвительности.

Четвертая тенденция (IV) — скептицизм — упрямство — негативизм — характеризует недоверчивость, подозрительность, ревность, обидчивость и злопамятность. v

Пятая тенденция (V) — уступчивость — кротость — пассивная подчиняемость — позволяет оценить критичность к себе, скромность, робость, стыдливость.

Шестая тенденция (VI) — доверчивость — послушность — зависимость — оценивает такие качества, как уважительность, благодарность, стремление доставлять радость партнеру.

Седьмая тенденция (VII) — добросердечие — несамостоятельность — чрезмерный конформизм — характеризует способность к взаимопомощи, общительность, доброжелательность, внимательность.

Восьмая тенденция (VIII) — отзывчивость — бескорыстие — жертвенность — отражает деликатность, нежность, стремление заботиться о близких, а также терпимость к недостаткам и умение прощать.

4. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В. П. Захарова и А. Л. Журавлева Она состоит из 27 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Данные авторы выделяют 3 компонента стиля руководства: директивные = Д = ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе… Попустительский компонент = П = снисходительность к работникам, отсутствие требовательности и строгой дисциплины. Коллегиальный = К = требовательность и контроль сочетаются с инициативностью. При помощи ключ методики и суммарного подсчета данных выделяется тот компонент, который максимально больше присутствует в деятельности руководителя.

5. Методика «Социальный интеллект» Дж. Гилфорда. Он рассматривал социальный интеллект как систему интеллектуальных способностей, не зависимых от фактора общего интеллекта и связанных, прежде всего, с познанием поведенческой информации.

Данный тест состоит из четырех субтестов. Субтест № 1 представляет собой истории завершением. Успешность выполнения данного субтеста положительно коррелируют с такими психологическими особенностями, как:

способностью к расшифровке невербальных сообщений;

способностью полно и точно описывать личность незнакомого человека по фотографии;

дифференцированностью Я-концепции, насыщенностью Я-образа пониманием интеллектуальных, волевых характеристик, а также описанием особенностей духовной организации личности.

Субтест № 2 направлен на исследование экспрессии. Субтест № 3 Направлен на исследование невербальной экспрессии. Субтест № 4 представляет собой истории с дополнением. Данные этого субтеста коррелирует с точностью, полнотой, дифференцированностью и гибкостью описания незнакомого человека по фотографии, с принятием себя, чувством собственного достоинства, с дифференцированностью Я-концепции, глубиной рефлексии, с интересом к социальным проблемам, общественной активностью, с экзаменационной успешностью.

Ответы по субтестам сопоставляются с ключом методики, сырые баллы переводятся в стены.

Достоверность полученных результатов исследовался при помощи статистического критерия U-Манна-Уитни. Данный критерий рассчитается следующим образом:

Все данные, полученные в ходе исследования ранжируются. Всего рангов получается столько, сколько n 1+n 2.

Подсчитав сумму рангов отдельно для каждой выборки, необходимо проверить, совпадает ли общая сумма рангов с расчетной.

Определить значение Uкр критерия по формуле:

U = (n1 — n2)+nx *(nx+1)/2-Tx

где n1 — количество испытуемых в выборке № 1;

n2 — количество испытуемых в выборке № 2;

Т х— большая из ранговых сумм

n х— количество испытуемых в группе с большей суммой рангов.

4. Для данной эмпирической выборки Uкр = 9 при р=0,01, Uкр = 11 при р=0,05

5. Если Uэмп>Uкр, то принимается гипотеза Н0 — нет достоверных различий между показателями выборки.

Наличие или отсутствие корреляционных связей проверялся при помощи критерия ранговой корреляции Спирмена (Spearman).

где

R1 и R2 — ранги двух признаков у i-го объекта;

N — число изучаемых объектов.

Таблица № 1 Значения коэффициента корреляции

Значение r Корреляционная взаимосвязь =0 присутствует функциональная связь, которая записывается уравнением: изменение х вызывает изменение y rxy =0 связь отсутствует =0,7 связь между признаками считается сильной или тесной =0,3 связь между признаками считается слабой rxy >0 присутствует прямая связь: с увеличением одного показателя, увеличивается другой показатель rxy <0 связь обратная — отрицательная: увеличение значения одного признака приводит к уменьшению значения другого признака Для формирования корреляционной матрицы, а также вычисления критерия достоверности применялся статистический пакет SPSS 10.0

Глава 3. Анализ и интерпретация результатов исследования

В ходе беседы с сотрудниками было выявлено, что среди руководства обследуемой копании есть руководители, которые подразумевают использование манипулятивных воздействий в процессе руководства, что в свою очередь вызывает негативный отзыв со стороны подчиненных. Среди наиболее явных типов манипуляции были приведены примеры, которые можно отнести к таким типам манипулятивного воздействия как «сверпривлекательные объявления», манипуляции типа «козырной туз», а также манипуляции типа «подумайте о своем будущем». При этом беседа с руководителями показала, что данные руководители прекрасно осознают применяемые ими методы и считают их наиболее оптимальными для обеспечения должного руководства обследуемого коллектива. Наблюдение за жизнедеятельностью организации подтвердило активное присутствие манипулятивных воздействий со стороны руководства.

Представители ЭГ№ 2 в рамках своего стиля руководства стараются применять различные виды психологического воздействия, но при этом они избегают использования методов манипулятивного воздействия. Основными видами воздействия со стороны данных руководителей являются убеждение, вовлечение, побуждение.

Таблица 1. Результаты диагностики руководителей эмпирической выборки по методике, направленной на выявление стиля руководства трудовым коллективом

№ Директивный компонент попустительский компонент Коллегиальный компонент ЭГ№ 1 1 6 9 1 2 7 6 3 3 10 2 4 4 10 4 2 5 5 6 5 6 13 2 1 7 12 1 3 8 0 10 6 9 8 3 5 10 4 8 4 сред 7,5 5,1 3,4 ЭГ№ 2 1 5 1 10 2 2 5 9 3 3 6 7 4 4 8 4 5 0 4 12 сред 2,8 4,8 8,4

Итак, начнем анализ и интерпретацию данных диагностических методик с методики определения стиля руководства трудовым коллективом В. П. Захарова и А. Л. Журавлева, результаты по которой представлены в таблице № 1.

Рисунок 1. Усредненные данные в эмпирических группах по методике Журавлева и Захарова.

На основе полученных данных был построен профиль стиля руководства руководителей каждой группы, представленный на рисунке № 1.

Анализируя полученные данные можно отметить следующее: в ЭГ№ 2 наиболее приемлемым является стиль управления, основанный на коллегиальном компоненте, т. е. руководители коллектива, составляющие данную эмпирическую группу, основывают свою управленческую деятельность на демократичности, эффективно сочетая требовательность и контроль с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе. Вероятно, это связано с тем, что работники данного коллектива работают в сфере обслуживания. Поэтому руководители данной группы основывают свой подход к руководству исходя из специфики данной деятельности, а именно: что менеджеры по работе с клиентом должны быть инициативны и креативны в своей работе. Поэтому им предоставляется возможность проявлять свои способности, свои умения, но при этом их обязанности четко регламентированы. При этом сдельная оплата труда, существующая в данной организации, является эффективным стимулом для проявление инициативы работников, а коллегиальность управления является благоприятным условием существования и эффективности данного трудового коллектива.

Как иллюстрирует график, в ЭГ№ 1 наиболее предпочитаемым стилем управленческой деятельности руководителей данной эмпирической группы является применение директивного компонента, который включает в себя ориентацию на собственное мнение и оценку. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой и формальной дисциплине, игнорирование творческой активности людей — все это относится к авторитарному стилю управлению, основанному на директивности, который присутствует среди руководителей, составляющих ЭГ№ 1.

Исходя из полученных результатов можно определить, что коллегиальный стиль управленческой деятельности будет обуславливать применение классических способов воздействия на подчиненных, в то время как авторитарный стиль управленческой деятельности будет детерминировать манипулятивный характер управленческой деятельности.

Результаты статистической обработки данных при помощи U критерия представлены в таблице № 2.

Таблица № 2. Результаты статистической обработки данных по методике В. П. Захарова и А. Л. Журавлева шкала значение р результат Директивный компонент 6,5 <0,01 Есть Попустительский компонент 23,5 <0,05 Нет Коллегиальный компонент 4 <0,01 Есть Как иллюстрирует полученная таблица, существуют достоверные различия в выраженности директивного и коллегиального компонентов в стиле руководства руководителей эмпирических групп, что подтверждает результаты качественного анализа.

Результаты по методике диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса представлены в таблице № 3.

Таблица 3. Результаты диагностики руководителей эмпирической выборки по методике, направленной на выявление доминирующей стратегии поведения в конфликтной ситуации ЭГ № п/п соревнование избегание Компро мисс сотруд-во приспособ-е ЭГ№ 1 1 12 2 2 6 10 2 9 3 3 4 2 3 6 6 7 8 8 4 10 8 8 5 9 5 8 2 9 10 4 6 12 3 12 2 6 7 9 6 6 3 8 8 12 4 8 4 9 9 5 12 9 6 1 10 8 3 4 5 5 сред 9,1 4,9 6,8 5,3 6,2 ЭГ№ 2 12 10 6 5 2 12 13 11 4 8 2 10 14 9 2 7 3 12 15 8 3 9 6 10 16 6 12 10 5 9 сред 8,8 5,4 7,8 3,6 10,6

По усредненным результатам, представленным в таблице № 3 была составлена гистограмма, представленная на рисунке № 2.

Рисунок 2. Усредненные данные по методике К. Томаса

Итак, анализируя данные, представленные на рисунке 2, можно отметить следующее. В ЭГ№ 2 наиболее предпочтительными являются две формы выхода из конфликтной ситуации — соревнование и приспособление. Отсюда можно сделать предположение, что коллегиальный стиль управленческой деятельности является детерминантой использования для решения проблем в трудовой деятельности при возникновении трудностей. Вероятно, что в рамках общения внутри коллектива используется соревнование, как основная стратегия реагирования в конфликтной ситуации. Само по себе создание ситуации соревнования может являться ситуацией психологического воздействия на коллектив. Но в тоже время коллегиальный стиль также обуславливает приспособление, как способ, при котором все принципы коллегиальности сохраняются.

В ЭГ№ 1 наиболее предпочтительным является такая стратегия реагирования в конфликтной ситуации как соревнование, что, как упоминалось выше, является одним из способов, через которые реализуются некоторые типы манипуляций. Данный тип доминирует над остальными стратегиями. Авторитарность стиля управленческой деятельности, а также активное использование манипулятивных воздействий, вероятно, блокирует применение других способов регулирования конфликтов.

Результаты статистической обработки данных методики Томаса при помощи U критерия представлены в таблице № 4.

Таблица № 4. Результаты статистической обработки данных по методике Томаса шкала значение р результат Соревнование 23 <0,05 Нет Избегание 23,5 <0,05 Нет Компромисс 19,5 <0,05 Нет Сотрудничество 14,5 <0,05 Нет Приспособление 3 <0,01 Есть Как иллюстрирует полученная таблица, выявлены статистически значимые различия только в использовании такого типа реагирования в конфликтной ситуации как приспособление.

Исходя из полученных результатов, можно сделать вывод о том, что использование манипуляций в стиле руководящей деятельности исключает использование такой стратегии поведения в конфликтной ситуации как приспособление.

Результаты диагностики межличностных отношений при помощи опросника Т. Лири представлены в таблице № 5.

Таблица 5. Результаты диагностики руководителей эмпирической выборки по методике, направленной на выявление особенностей межличностных отношений ЭГ № п/п Авто р-й Эгоис тич Агрес сивн Подоз рит Подч ин-й завис-й Друж ел-й Альт руис Дом инир друж ЭГ№ 1 1 2 3 3 6 9 12 13 3 -15,4 14,2 2 14 5 4 8 8 9 4 1 -1,7 -2,1 3 4 3 14 9 9 8 9 1 -14,1 -7,1 4 15 6 8 9 9 4 8 2 2,5 -6,3 5 9 8 6 6 7 12 5 1 -4,3 -1,7 6 9 9 9 10 12 6 12 5 -4,4 -2,6 7 14 11 12 9 7 8 3 6 7 -13,2 8 12 2 2 8 4 14 6 4 -3,2 9,6 9 10 4 14 14 16 9 10 2 -17,9 -8,9 10 16 15 4 6 6 5 12 1 13,5 -2,5 сред 10,5 6,6 7,6 8,5 8,7 8,7 8,2 2,6 -3,8 -2,06 ЭГ№ 2 12 6 13 9 3 2 4 10 4 11 -4,6 13 16 10 10 4 5 2 4 7 18,7 -9,5 14 4 10 12 8 2 3 9 3 3,4 -11,4 15 6 6 7 10 6 9 6 5 -5,6 -2,4 16 9 8 2 6 3 6 2 2 4,6 -4,2 сред 8,2 9,4 8 6,2 3,6 4,8 6,2 4,2 6,42 -6,42 По усредненным данным был составлен профиль межличностных отношений управленческой команды, разделенной на эмпирические выборки, который представлен на круге Т. Лири на рисунке № 3

Рисунок 3. Круг Лири, построенный по усредненным данным по каждой эмпирической группе

ЭГ№ 1

ЭГ№ 2

Анализируя полученные данные, необходимо отметить, что межличностные отношения сотрудников ЭГ№ 1 характеризуются следующими особенностями: доминантность, успешность в делах, настойчивостью, критичным отношением ко всем окружающим людям. При этом в их поведении проявляются признаки зависимости и подчиняемости. Но руководители данной эмпирической выборки стремятся быть дружелюбными по отношению к сотрудникам, проявляют гиперответственности. Ярко выраженным типом межличностных отношений в данной эмпирической группе является авторитарный, который характеризуют руководителей, которые ее составляют как весьма авторитетных лидеров.

Для ЭГ№ 2 наиболее характерным типом межличностных отношений является эгоистический тип, который выражается в ориентации на себя и склонности к соперничеству.

Тип межличностных отношений у руководителей данной эмпирической выборки характеризуется следующими чертами: энергичностью, компетентностью, упорством, критичностью по отношению к окружающим. Они стараются послушно выполнять свои обязательства, достаточно дружелюбны в отношениях.

Интересным является тот факт, что в обеих эмпирических выборках наблюдается признаки зависимости и подчиняемости, несмотря на стремление лидировать. Вероятно, это иллюстрирует тот факт, что данные люди не отличаются авторитарностью в неформальной обстановке, в то время как в рамках профессиональной деятельности считают авторитарность наиболее приемлемым стилем, который должен быть характерен для настоящего руководителя.

Результаты статистической обработки данных методики Лириа при помощи U критерия представлены в таблице № 6.

Анализируя полученные данные необходимо отметить, что статистический анализ выявил достоверность различий только по двум типам межличностных отношений — подчиняемость и зависимость. Это иллюстрирует тот использование манипулятивных воздействий не оказывает непосредственное влияние на межличностные отношения с руководителей с подчиненными. В тоже время, вероятно, он является прикрытием зависимости и подчиняемости, которая выражена в большей степени в ЭГ№ 1.

Таблица № 6. Результаты статистической обработки данных по методике Т. Лири шкала значение р результат Авторитарный тип 18 <0,05 Нет Эгоистический тип 13 <0,05 Нет Агрессивный тип 23,5 <0,05 Нет Подозрительный тип 14 <0,05 Нет Подчиняемый тип 2,5 <0,01 Есть Зависимый тип 9 <0,01 Есть Дружелюбный тип 17 <0,05 Нет Альтруистический тип 12,5 <0,05 Нет Доминирование 11 <0,05 Нет Дружелюбие 16 <0,05 Нет Результаты диагностики при помощи методики Гилфорда представлены в таблице № 7.

Рисунок № 7. Результаты диагностики социального интеллекта в эмпирической выборке ЭГ № п/п Субшкала 1 Субшкала 2 Субшкала 3 Субшкала 4 КО ЭГ№ 1 1 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 4 3 3 3 2 2 5 4 1 3 3 2 6 4 3 2 2 2 7 4 3 3 2 3 8 4 3 3 2 3 9 4 3 2 2 3 10 3 3 2 2 3 сред 3,5 2,7 2,7 2,2 2,6 ЭГ№ 2 12 3 3 3 2 3 13 4 3 2 2 3 14 4 3 3 3 1 15 3 3 2 1 3 16 3 2 3 2 2 сред 3,4 2,8 2,6 2 2,4

По результатам данный, представленных на таблице № 7, был составлен график развития социального интеллекта, представленный на рисунке № 4.

Рисунок 4. Результаты диагностики социального интеллекта в экспериментальной группе

Исходя из того, что максимальный балл по данной шкале равен пяти, можно предположить, что средние показатели будут варьироваться в районе 2,5 баллов.

Необходимо отметить, что графики обоих эмпирических групп четко повторяют друг друга, что свидетельствует об одинаковом уровне развития социального интеллекта у обследуемых обеих групп. Проведем качественный анализ полученных данных.

Как показывает полученная диаграмма, руководители исследуемой организации способны оценивать на должном уровне последствия своего поведения, что позволяет им предвидеть поступки людей (своих сотрудников, клиентов, компаньонов) на основе анализа реальной ситуации. Это весьма важное профессиональное качество для данной категории обследуемых, которое будет детерминировать формирование успешности профессиональной деятельности, ибо они способны выстраивать четкую стратегию своего поведения для достижения поставленной цели.

При этом, руководители, составляющие данную эмпирическую выборку, проявляют средние способности к чтению невербальной информации в виде мимики и пантомимики, и не придают должного значения невербальной экспрессии со стороны собеседника. Это является деструктивным фактором для формирования успешности профессиональной деятельности и требует коррекционных воздействий.

В тоже время данные обследуемые, не проявляют должного внимания и к вербальной экспрессии. Это будет также откладывать отпечаток на успешность профессиональной деятельности, ибо высокий уровень развития способность распознавать вербальную экспрессию, что позволяет прогнозировать успешность проведение переговоров с клиентом.

Показатели в 2,2 балла в ЭГ№ 1 и 2 балла в ЭГ№ 2 по субшкале № 4 иллюстрирует заниженную способность обследуемых данной эмпирической выборке распознавать структуру межличностных отношений, что может привести к снижению эффективности коммуникативного процесса в целом.

Средний показатель композиционной оценки социального интеллекта у руководителей исследуемой организации соответствует 2,6 и 2,4 балла, что представляет собой средневыборочную норму. В тоже время необходимо отметить, что для эффективной деятельности в рамках своей профессии, которая относится к категории «человек-человек» этих показателей недостаточно и необходима их коррекция.

Результаты статистической обработки данных методики Гилфорда при помощи U критерия представлены в таблице № 10.

Таблица № 10. Результаты статистической обработки данных по методике Гилфорда шкала значение р результат Субшкала 1 22,5 <0,05 Нет Субшкала 2 24,5 <0,05 Нет Субшкала 3 22,5 <0,05 Нет Субшкала 4 21 <0,05 Нет Композиционная оценка 23 <0,05 Нет

Как показывает выше указанна таблица, не существует достоверно значимых различий по уровню развития социального интеллекта в эмпирической группе, что иллюстрирует тот фат, что социальный интеллект не является звеном, обуславливающим использование манипуляционных воздействий в процессе управления коллектива.

Результаты корреляционного анализа, направленного на исследования взаимосвязи использования манипуляционных воздействий и исследуемых показателей, представлены в виде корреляционной матрицы в таблице № 1 в приложении.

Для проведения корреляционного анализы были введены числовые обозначения:

1 — не используются манипуляции;

2 — манипуляции в управленческой деятельности используются.

Результаты корреляционного анализа представлены в виде корреляционной плеяды на рисунке № 5.

Анализируя данную корреляционную плеяду модно отметить, что:

существует положительная взаимосвязь между использованием манипуляционных воздействий и авторитарным компонентом стиля управления;

существует потрицательная взаимосвязь между использованием манипуляционных воздействий и коллегиональным компонентом стиля управления;

существует отрицательная взаимосвязь между использованием манипуляционных воздействий и таким стратегией реагирования в конфликтной ситуации как приспособление;

существует положительная взаимосвязь между использованием манипуляционных воздействий и подчиняемостью и зависимостью в межличностных отношениях.

Рисунок 5. Корреляционные плеяды, построенные по результатам корреляционного анализа

Итак, подводя итоги по корреляционному анализу, необходимо отметить, что использование манипуляционных воздействий обуславливает формирование директивного компонента стиля управленческой деятельности, а также увеличивает подчиняемость и зависимость в межличностных отношениях внутри коллектива. В свою очередь использование других методов психологического воздействия будет обуславливать развитие коллегиального компонента управленческой деятельности и будет детерминировать выраженность такой стратегии поведения в конфликтной ситуации как приспособление.

Исходя из результатов данного эмпирического исследования, можно сделать вывод, что гипотеза исследования в ходе проведения эмпирического исследования подтвердилась.

Выводы

По результатам проведения эмпирического исследования, можно сделать следующие выводы:

Входе наблюдения и беседы с подчиненным исследуемой организации было выявлено, что 66% руководителей используют типы манипуляционного воздействия н подчиненных, среди который наиболее популярными являются такие манипуляции как «сверпривлекательные объявления», манипуляции типа «козырной туз», а также манипуляции типа «подумайте о своем будущем».

Диагностика стиля управленческой деятельности выявила, что коллегиальный стиль управленческой деятельности будет обуславливать применение классических способов воздействия на подчиненных, в то время как авторитарный стиль управленческой деятельности будет детерминировать манипулятивный характер управленческой деятельности.

Диагностика доминирующих стратегий выходя из конфликтной ситуации показала, что использование манипуляций в стиле руководящей деятельности исключает использование такой стратегии поведения как приспособление. При этом доминирующей стратегией поведения в конфликтной ситуации будет соревнование.

Диагностика межличностных отношений выявила склонность руководителей, которые применяют в своей управленческой деятельности манипуляции, к зависимости и подчиняемости в межличностных отношений. Но при этом доминирующим является авторитарный стиль межличностных отношений. В то время кА руководители, которые не применяют в своем руководстве манипуляции, ориентированы на эгоистический тип межличностных отношений.

Диагностика социального интеллекта не выявила различий в достоверности результатов у руководителей эмпирических группы.

Корреляционный анализ показал наличие взаимосвязи использования манипуляций и директивного компонента стиля управленческой деятельности, а также подчиняемости и зависимости в межличностных отношениях внутри коллектива. В свою очередь использование других методов психологического воздействия будет обуславливать развитие коллегиального компонента управленческой деятельности и будет детерминировать выраженность такой стратегии поведения в конфликтной ситуации как приспособление.

Гипотеза исследования подтвердилась

Заключение

Очень важно разговаривать с людьми на их же языке. Если вам это удается, они скажут: «О Боже, он сказал именно то, что я думал». Они идут за вами потому, что вы идете за ними.

Ли Якока

Итак, способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими методов управления. Наиболее распространенные из них — внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, командование, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т. д. Но зачастую руководители отходят от адекватных методов воздействия и используют аморальные, которые носят название — манипуляции.

Манипуляция представляет собой частный случай скрытого управления, отличающийся тем, что оно совершается заведомо против воли адресата воздействия и наносит ему ущерб, как материальный, так и моральный или психологический. Поэтому руководитель должен всегда помнить, что некоторые способы воздействия необходимо использовать с особой осторожностью. При этом вред, который наносит манипулятивное воздействие, в одинаковой степени влияет как на личность манипулятора, так и на личность человека, на которого направлено данное воздействие.

Итак, целью данного исследования было изучение манипулятивного воздействия в рамках управленческой деятельности. В ходе проведения данного исследования гипотеза, состоящая в том, что руководители, применяющие разнообразные типы манипулятивного воздействия, предпочитают авторитарный стиль управления, что выражается в повышенном уровне авторитарности, выборе соперничества как оптимальной стратегии поведения в конфликтной ситуации, а также обладают высоким уровнем социального интеллекта, нашла свое подтверждение.

А в качестве рекомендаций можно посоветовать всем руководителям посещать соответствующие тренинги, где описываются и прорабатываются методы психологического правильного и грамотного воздействия на подчиненных. Ведь зачастую руководящее звено использует в качестве стимулирования лишь административные методы, т.к. они наиболее просты и примитивны, но, зачастую, тем самым, приобретая проблемы в виде нездорового психологического климата в коллективе. Что тоже снижает эффективность трудовой деятельности коллектива. А также зачастую руководители используют аморальные типы психологического воздействия, при этом не отдавая себе отчет о всех последствиях использования данных методов.

В тоже время можно порекомендовать подчиненным посещать тренинговые программы, что позволит им приобрести методы, которые помогут им противостоять манипулятивным воздействиям со стороны руководящего звена.

Список использованной литературы Андреева Г. М. Социальная психология — М: Аспект — Пресс, 1999 — 375 с.

Аширов Д. А. Управление персоналом.

М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2005. — 432 с.

Блейк Р., Моутон Дж. Научные методы руководства. — К.: Наук. думка, 1992; 365 с.

Гончаров В. В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. М., 1993 — 436 с.

Доценко Е. Л. Психология манипуляции: феномены, механизмы и защита.— М.: ЧеРо, Издательство МГУ, 1997. — 344 с.

Иосефович Н. Ты — босс!: Как стать толковым руководителем. М.: Вече, 1995 — 273 с.

Кабаченко Т. С. Психология управления. — М: Педагогическое общество России, 2005 г — 384 с.

Карпов А.В., Огородникова Н. В. Интегративные особенности субъективных детерминант стиля руководства.

http://drupal.psychosfera.ru/?q=node/454

Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления М: Норма, 2001 — 486 с.

Ковалев А. Г., Мясищев В. Н. Психологические особенности человека. Т. 1. Л.: ЛГУ, 1957;1960 — 264 с.

Коллектив как социально-психологическая характеристика групповой деятельности. Электронный ресурс.

http://www.vuzlib.net/Spou/4.htm

Краткий психологический словарь/Ред.-сост. Петровский А. В., Ярошевский М. Г. — 2 изд., расш, испр. и доп. — Ростов н/Д: изд-во «Феникс», 1998 — 512 с.

Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель. М: Наука, 1993 — 242 с.

Кузьмин Е.С. Социально-психологические особенности личности //Социальная психология личности. Л., 1974. С.8−12

Кулиев Т.Л., Мамедов В. Б. Руководитель и коллектив: взаимодей-ствие. — М.: Знание, 1990 — 324 с.

Мартин Д. М. Манипулирование встречами. Мн.: Амалфея, 1996 — 143 с.

Непомнящая Н. И. Психодиагностика личности: Теория и практика: Учеб.

пособие для студ. высш. учеб. заведений — М.: Гуманитарно изд. Центр ВЛАДОС, 2001;192с.

Психология управления: Конспект лекций/сост. П. М. Касьянник. — М.: АСТ; СПб.: Сова, 2005 — 126 с.

Ревская Н. Е. Психология менеджмента. — СПб: Альфа, 2001. — 240 с.

Рейгородский Д. Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. — Самара: ИД «Бахрах», 1998 — 672 с.

Современный руководитель: личные качества и стиль руководства.

http://psylive.ru/?mod=articles&gl=7&id=94

Столяренко Л. Д. Психология делового общения и управления. — Ростов н/Д: Феникс, 2006. — 416 с.

Суходольский Г. В. Организационная психология — М: Гуманитарный центр, 2004 г. — 400 с.

Тарасов В. Г. Организационная психология — Спб: Гуманитарный центр, 2004 — 265 с.

Травин В. В. Джентльменский набор руководителя.

http://o-fin.ru/index.php?id=865

Фетискин Н.П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. — М., Изд-во Института Психотерапии. 2002. С. 438−442.

Фролов С. С. Социология организаций. М.: Гардарики, 2000 — 334 с.

Фролов С. Ф. Социология: сотрудничество и конфликты./ Уч. пос. — М.: Юристъ, 1997. ;

239 с Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности (Основные положения, исследования и применение). — СПб. Питер Пресс, 1997. — 608 с.

Шейнов В. П. Скрытое управление человеком — М: Амалфея, 2003 — 286 с.

Шейнов В. П. Управление конфликтными ситуациями. Рекомендации для руководителей — Минск: Знание, 1990 — 268 с.

Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. — М, Интел-Синтез, 1997 — 376 с.

Шикун А. Ф., Филинова И. М. Управленческая психология: Учебное пособие — М: Инфра -М, 2005 г. — 336 c.,

Шостром Э. Анти-Карнеги, или Человек-манипулятор — М.: ТПЦ «Полифакт», 1992 — 148 с.

Приложение

Таблица 1. Корреляционная матрица

0,528

подчиняемость

— 0,692

0,608

приспособление Коллегиальный компонент Директивынй компогнент Использование манипуляционных воздействий

0,741

Зависимость

— 0,727