Роль оплаты труда муниципальных служащих в формировании мотивации персонала

Выплата заработной платы работникам производится в кассе администрации городского округа «Охинский» либо на указанный работником счет в банке.

Фонд оплаты труда выборных лиц и фонд оплаты труда муниципальных служащих городского округа «Охинский» составляют фонд оплаты труда органов местного самоуправления городского округа «Охинский».

При формировании фонда оплаты труда сверх суммы средств, направляемых для выплаты должностных окладов, предусматриваются средства для обеспечения выплат, предусмотренных статьей 25 настоящего Положения по фактическим установленным муниципальным служащим дополнительным выплатам.

Глава муниципального образования городской округ «Охинский», председатель Собрания городского округа «Охинский» вправе перераспределять средства фонда оплаты труда муниципальных служащих между выплатами.

Глава 3. Разработка направлений совершенствования системы ЗП служащих МО Охинский Сахалинской области

3.

1. Проблемы в организации ЗП

Выполнения функций муниципальные служащие добиваются путем использования различных методов управления: от вмешательства в решение вопросов организационного характера до непосредственного контроля и регулирования деятельности объектов муниципальной собственности через механизмы бюджетного финансирования, установления заказов и заданий, цен и тарифов, полной подотчетности деятельности и др. При этом затраты труда муниципальных служащих по выполнению возложенных функций можно признать качественными и эффективными в случае достижения результатов, выраженных в расширении круга удовлетворяемых потребностей, увеличении числа, прибыльности и повышении эффективности использования объектов муниципальной собственности и т. д.

Качественное выполнение функций по обеспечению условий функционирования, надлежащего содержания объектов муниципальной собственности, а также контроля за их использованием обуславливает достижение цели труда муниципальных служащих по пополнению доходной части местного бюджета. Это возможно постольку, поскольку финансирование объектов муниципальной собственности осуществляется за счет местного бюджета, который, в свою очередь, и формируется из средств, полученных в том числе от использования муниципальной собственности. Функции муниципальных служащих по пополнению местного бюджета связаны с формированием и зачислением в доходную его часть финансовых ресурсов неналогового характера. Величина неналоговых доходов при этом будет зависеть от результатов труда муниципальных служащих по реализации прочих целей.

Существует широкий круг трудностей, с которыми муниципальные служащие сталкиваются в процессе управления муниципальной собственностью, связанного с незавершенностью процессов ее формирования, существуют объективные сложности управления муниципальной собственностью. Множество проблем управления муниципальной собственностью приводит к недостатку у муниципальных служащих полной и достоверной информации об объектах муниципальной собственности, что, безусловно, усложняет процесс управления, остро ставит проблемы учета и контроля объектов муниципальной собственности и результатов их функционирования, восполнения недостаточности информационной базы.

Критерии определения границ и размеров муниципальной собственности таковы: критерий обязательности, структурной связанности, значимости, возможности. «Особенно это касается информации, характеризующей комплексное развитие территории, рациональное использование земель, жилищно-коммунальное хозяйство и благоустройство территории на границе городского округа».

Согласование функций между комитетами и отраслевыми подразделениями МО Охинский Сахалинской области в отношении объектов муниципальной собственности тормозит работу муниципальных служащих по налаживанию взаимоотношений между ними и руководством объектов муниципальной собственности, формированию слаженного механизма воздействия на данные предприятия. Разрешение подобных трудностей видится в разработке и совершенствовании механизма подбора кадров для управления объектами муниципальной собственности как с помощью процедуры назначения на должность, так и с использованием института выборности с постепенным уходом от формального его проведения к реальному. При этом приоритетность того или иного варианта подбора руководящих кадров определяется с учетом отраслевой принадлежности, размеров, интересов работников предприятия и населения муниципального образования в целом.

Объективные трудности муниципальных служащих по управлению муниципальной собственностью, носящие в основной массе организационно-правовой характер, накладывают отпечаток на результативность и эффективность их труда. Комплексное воздействие факторов, как правило, снижает эффективность труда муниципальных служащих, делает затраты их труда в определенной степени непроизводительными и слаборезультативными.

Муниципальные служащие законодательно ограничены во многих проявлениях общественной и экономической деятельности.

Поэтому такая ограниченность должна, компенсироваться как в форме заработной платы, так и в форме социальных гарантий, размеры которых не должны ни в кое мере сравниваться с размерами заработной платы и социальных гарантий рядовых, экономически и социально свободных граждан. Но, существующая система оплаты труда имеет множество недостатков. Зависящая, в конечном счете, от волевого решения высшего руководства, она не ставит результаты труда муниципального служащего в зависимость от общего социально-экономического развития района (региона), не стимулирует муниципального служащего к сознательному, целенаправленному исполнению должностных обязанностей.

В то же время материальная стимуляция муниципальных служащих не должна переходить определенные рамки. Необходимо, чтобы оставалась тесная и реальная взаимосвязь деятельности муниципальной службы с общими результатами развития экономики муниципального образования.

Размер должностного оклада, размеры и порядок установления надбавок и иных выплат к должностному окладу муниципального служащего в МО Охинский Сахалинской области определяются нормативными актами органов местного самоуправления в соответствии с законами субъекта Российской Федерации.

Сегодня граждане, занимающие муниципальные должности не всегда имеют должное образование. А денежное содержание муниципального служащего является основным средством его материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности.

Заработная плата — один из факторов привлечения на службу обученных людей с высшим образованием. Практика последних лет показывает, что низкий профессиональный уровень муниципальных служащих, отсутствие у многих из них необходимых знаний и профессиональных навыков и, соответственно, низкая эффективность принимаемых ими управленческих решений, приводят к потере авторитета органов местного самоуправления в глазах населения.

Система мотивации должна базироваться на определённых требованиях. Главными из них являются:

— обеспечение равных возможностей занятости и должностного продвижения по мере результатов труда.

— координирование уровня оплаты труда с его результатами и признание личного вклада в общий успех.

— гарантия занятости для работников, принимающих участие в осуществлении конкретных схем повышения производительности труда.

— организация соответствующих условий охраны здоровья, безопасности труда и благополучия всех работников.

— благосостояние возможностей для роста профессиональных навыков муниципальных служащих, реализации их способностей, а также внести программы обучения, повышения квалификации и переквалификации.

— сопровождение в коллективе атмосферы доверия, заинтересованности в реализации общей цели, возможности двусторонней коммуникации между руководителями и работниками.

Методы мотивации можно разделить на индивидуальные и групповые, а также на внешние — вознаграждения, поступающие извне, и внутренние — вознаграждения, дающиеся самим трудом (ощущения значимости труда, самоуважения и т. п.).

Заработная плата не может быть единственной целью труда. Само по себе денежное (финансовое) поощрение делает мотивацию в муниципальном образовании результативной при функционировании конечной как системы, которая базируется на таких основных принципах:

— коммуникация, сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих принципов системы;

— обоснованная система оценки работ и определение объёма последних;

— хорошо обдуманные и обоснованные критерии измерения и оценки; взвешенные нормативы, контроль за ними, периодический пересмотр; четкое согласование поощрения с результативностью деятельности; вознаграждение, особенно дополнительное, не за принятый уровень результативности, а за тот, который стимулируется и в первую очередь связан с качеством.

Мотивация труда муниципальных служащих — это особая, еще до конца не изученная область мотивации работников. Она имеет свою специфику и особенность. Государственных служащих мотивировать к эффективному труду практически невозможно, так как на сегодняшний день снижена значимость представителей власти в обществе.

Один государственный служащий в работе всего аппарата не может сделать ровным счетом ничего. Именно поэтому работники данной структуры опускают руки, становятся пассивными в своей работе.

Заработная плата в муниципальных учреждениях строго фиксирована. Получить сумму больше той, что установлена законодательством, в месяц просто невозможно.

В муниципальном образовании Охинский Сахалинской области первое повышение оклада наблюдается после испытательного срока, потом, по прошествии первого года работы, далее — спустя 5 лет. Ожидать повышения зарплаты между этими временными сроками не приходится. Исключение составляют плановые повышения заработных плат после нового года. Поэтому мотивировать сотрудников к эффективному труду при помощи премий или повышения заработной платы невозможно. Текучесть кадров также не наблюдается, так как работа в муниципальной службе дает гарантии завтрашнего дня. Это делает практически невозможным быстрый рост молодых специалистов по карьерной лестнице.

Люди не покидают рабочие места муниципальной службы, так как предприятия и организации города могут закрыться, модернизироваться, а администрации были, есть и будут во всех районах России.

Социологические исследования муниципальной службы МО Охинский Сахалинской области, показывают, что средний возраст сотрудников данной сферы 40−45 лет. В последние годы наблюдается прирост молодых людей, желающих занять рабочие места в данной отрасли. Это объясняется тем, что работа в администрациях района и города, в том числе в МО Охинский Сахалинской области — одно из самых престижных мест, данная должность увеличивает самооценку молодому человеку, дает возможность «обрасти» связями и, в дальнейшем, перейти на другое, более высокооплачиваемое место работы.

Будучи основным источником дохода, трудящихся муниципального образования заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

Анализ действующих организационно-экономических механизмов стимулирования труда муниципальных служащих МО Охинский Сахалинской области показал наряду с его положительными сторонами, направленными на создание определенных условий для привлечения на муниципальную службу достаточно квалифицированных работников, но эти механизмы не обеспечивают стимулирования и не учитывают мотивацию, направленные на улучшение результатов деятельности этой категории работников.

3.

2. Предложения и рекомендации по усовершенствованию системы ЗП

Одна из проблем недостаточной профессиональной компетентности муниципальных служащих заключается в относительно низком престиже самой службы в органах местного самоуправления, в результате чего профессиональные экономисты, юристы, социологи и другие специалисты выбирают работу в коммерческом секторе. Следовательно, повышенное внимание к мотивации управленческого труда активизирует приток на муниципальную службу, как молодых специалистов, так и опытных управленцев. Последние, возможно, будут переезжать из других регионов, а также приходить из иных организаций города на условиях постоянной работы либо совместительства.

Мотивация предполагает меры материального стимулирования и социальной поддержки. В настоящее время в основе механизмов материального стимулирования должен быть вопрос не «Сколько платить муниципальному служащему?», а «За что платить муниципальному служащему?». Необходимо создать такие условия, чтобы работник муниципального образования понимал: его труд, в особенности инициатива в деле реализации стратегических задач, будет соответствующим образом вознаграждаться.

Обеспечение социальных гарантий муниципальных кадров, предполагает три направления.

Во-первых, это забота о здоровье, или, как принято сейчас говорить, «реализация здоровье сберегающих технологий». Данное направление включает диспансеризацию служащих и обеспечение их санаторно-курортным лечением. Возможно также приобретение медицинских страховых полисов с расширенным пакетом услуг. Чтобы обеспечивать не только физическое, но и психологическое здоровье, целесообразно организовать при городской администрации комнату психоэмоциональной разгрузки.

Во-вторых, это улучшение жилищных условий. Поскольку данная мера не может быть реализована для всего населения города, работникам администрации невозможно будет дать очевидные преимущества. Однако, чтобы привлечь либо поощрить ценных специалистов, возможна частичная поддержка участия служащих в программах индивидуального жилищного строительства.

В-третьих, это забота об интеллектуальном росте. Помимо рассмотренных программ повышения профессиональной компетентности, может быть реализована поддержка служащих, работающих над диссертационными исследованиями прикладного характера.

Этим можно одновременно обеспечивать удовлетворение потребностей в самоуважении и самореализации, а также практическую пользу от исследований, которые могли бы реально помочь решить ту или иную муниципальную проблему.

При формировании фонда оплаты труда муниципальных служащих МО Охинский Сахалинской области сверх сумм средств, направляемых для выплаты должностных окладов, целесообразно предусматривать следующие средства на выплату (в расчете на год):

1) ежемесячной квалификационной надбавки к должностному окладу за профессиональные знания и навыки — в размере четырех должностных окладов;

2) ежемесячной надбавки к должностному окладу за особые условия муниципальной службы — в размере четырнадцати должностных окладов;

3) ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет — в размере трех должностных окладов;

4) ежемесячной процентной надбавки к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, — в размере полутора должностных окладов;

5) премий по результатам работы (за выполнение особо важных и сложных заданий) — в размере двух окладов денежного содержания;

6) единовременной выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальной помощи — в размере трех окладов денежного содержания;

7) денежного вознаграждения в связи с юбилеями или выслугой лет на муниципальной службе;

8) ежемесячного денежного поощрения — в размере восемнадцати должностных окладов.

Фонд оплаты труда муниципальных служащих МО Охинский Сахалинской области формируется за счет средств, предусмотренных настоящей статьей, а также за счет средств на иные выплаты, предусмотренные федеральными законами.

Премирование муниципальных служащих, служащих производится за фактически отработанное время. В фактически отработанное время включается время нахождения в командировке, на курсах повышения квалификации, в учебном отпуске. За период временной нетрудоспособности и очередной отпуск премия не начисляется.

Основаниями для премирования являются:

примерное (своевременное и качественное) исполнение должностных обязанностей, заданий, приказов и распоряжений руководства;

своевременная и качественная подготовка документов;

проявление профессионализма, творчества, использование современных методов, технологий в процессе служебной деятельности;

бережное, рациональное использование материально-технических и финансовых средств, иных ресурсов;

выполнение особо важных и сложных заданий.

Развитие корпоративной культуры. Это целенаправленно формируемая система норм и ценностей, служащая регулятором организационных отношений. Необходимость решения задачи формирования корпоративной культуры вытекает из того, что предыдущая задача — повышение престижа муниципальной службы — обеспечивает приток ценных кадров, однако недостаточно мотивирует их работать единой командой на благо муниципалитета. Помимо социальных гарантий, для закрепления специалиста на рабочем месте необходимо идеологическое воздействие, которое как раз и обеспечивается корпоративной культурой.

Муниципальные служащие должны гордиться тем, что им доверено непосредственно участвовать в реализации стратегии развития города. Важно, чтобы идеология, заложенная в корпоративной культуре администрации, распространялась за пределы административных зданий и обеспечивала муниципалитету поддержку граждан.

Корпоративная культура включает социальный, символический и материальный аспекты, в соответствии с которыми могут быть сформулированы, в частности, следующие мероприятия:

— кодекс чести муниципального служащего;

— присяга при поступлении на муниципальную службу;

— организация спортивных и культурных массовых мероприятий;

В системе премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности муниципального образования.

На основе анализа методов стимулирования труда персонала и учета специфики труда муниципальных служащих рекомендуется применение следующих стимулов.

Материальные стимулы:

1. Повышение должностного оклада: за увеличение объема и сложности работ; за рост квалификации; за совмещение должностей и функций.

2. Премирование: за улучшение результатов функционирования и развития курируемой сферы (отрасли) муниципального образования; за повышение качества принимаемых и реализуемых муниципальных решений; по итогам работы за год; за внедрение предложений по снижению трудоемкости работ и повышение производительности труда.

Моральные стимулы.

Корпоративные, муниципального, городского, регионального значения, республиканского значения, государственного значения, международные моральные стимулы.

Стимулы социальной карьеры.

Стремление быть признанным в обществе, регионе, коллективе; неуклонное повышение своих знаний; полная реализация своего творческого потенциала.

Дополнительные стимулы.

Разовые выплаты за вклад в развитие соответствующей сферы (отрасли) экономики; разные выплаты за особо сложные задания.

Социально-натуральные стимулы.

Выделение для работника квартиры; выделение для работника машины; строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной основе дач, гаражей и т. д.

Социальные стимулы.

Бесплатное питание на работе; бесплатное медицинское обслуживание; оплата транспортных расходов; оплата жилья работников; выделение беспроцентных кредитов.

Психологические стимулы формируются на основе совершенствования руководства, когда на работе соблюдаются этические стандарты и принципы, включающие: социальную справедливость и гуманизм, соблюдение прав человека, воспитание чувства высокой ответственности; соблюдение правил делового этикета и др.

Представляется особенно важным увязывать показатели премирования с показателями результативности труда. Они определяются путем расчета степени повышения уровня удовлетворения потребностей населения в жилье, транспорте, культурном обслуживании и т. д. Примеры этих показателей по конкретным муниципальным должностям муниципальной службы в органе местного самоуправления МО Охинский Сахалинской области представлены в табл. 3.

1.

Таблица 3.1 — Показатели результатов труда и премирования муниципальных служащих

Наименование должности Показатели Глава администрации муниципального образования Обеспечение повышения уровня и качества

жизни населения муниципального

образования Начальник Управления по экономическому развитию Обеспечение повышения уровня социально ;

экономического развития муниципального

образования в интересах удовлетворения

потребностей населения Начальник Управления потребительского рынка Обеспечение повышения уровня

удовлетворения потребностей населения

в продуктах питания, товарах народного

потребления и других услугах, развитие

оптовой и розничной торговли Начальник Управления транспорта Обеспечение повышения уровня

удовлетворения потребностей населения

в транспортных перевозках Начальник Управления сельского хозяйства и охраны земли Обеспечение повышения уровня развития

сельского хозяйства, использование земли,

охрана природы в интересах максимального

удовлетворения потребностей населения

При создании стимулирующих механизмов предлагается учитывать такие группы факторов, как:

1) экономические: источники финансирования денежного содержания муниципальных служащих; показатели системы оплаты труда и премирования и их увязки с показателями удовлетворения интересов населения;

2) организационные: условия труда, обеспечение рабочего места оргтехникой, состояние организационных документов, режим работы, квалификационные требования, аттестации и оценки персонала и другие;

3) социальные: наряду с имеющимися значительными социальными гарантиями рекомендуется введение ряда социальных гарантий, закрепляющих молодые кадры.

В настоящее время заметно возрастают трудоемкость, сложность деятельности муниципальных служащих, значение форм, процедур прохождения муниципальной службы, в том числе испытание гражданина, впервые принятого на муниципальную службу. Совершенствование форм и методов отбора и испытания новичков, вступивших в должность, должно сочетаться с коренным улучшением атмосферы и стиля работы с гражданами — юридическими и физическими лицами, обратившимися за консультацией. Прежде всего, такую «профилактику» рекомендуется проводить в тех муниципальных службах, где это остро необходимо с учетом перспектив приема новых работников. Рекомендуется обратить внимание на неоднозначную проблему использования в современных условиях опыта кадровой работы в СССР. Из прошлого опыта рекомендуется позаимствовать опыт сочетания молодых и пожилых кадров, налаживания непрерывного, в том числе экономического и юридического, образования людей как необходимого элемента формирования гражданского общества.

Реформируя органы управления, рекомендуется одновременно и во взаимосвязи развивать и повышать культуру кадровой работы, рассматривая ее как технологический процесс, состоящий из цепочки взаимообусловленных звеньев.

Используя зарубежный опыт, в частности США, Франции, Германии, рекомендуется разработать и тиражировать содержательные, красочные справочные пособия, буклеты, плакаты, рекламные ролики, популярно раскрывающие задачи, обязанности, трудности и перспективы труда муниципальных служащих.

Рекомендуется реализовать так называемые памятки для граждан, поступающих на муниципальную службу, или памятки для молодежи, желающей получить образование, необходимое для работы в муниципальной службе, в которых, кроме описания прав, полномочий, сферы ответственности муниципальных служащих, содержались бы сведения о неизбежных трудностях и рисках их труда, о методах поощрения, равно как и о материальных, административных и иных санкциях за невыполнение или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей.

Сегодня мы видим, что существующая система мотивации труда муниципальных служащих имеет множество недостатков. Но в то же время у нее есть и большое количество неиспользованных преимуществ: огромный арсенал материально обеспеченных мотивационных механизмов предоставил законодатель. Проблема лишь в том, чтобы научиться их правильно использовать.

Как показали исследования, подавляющее большинство муниципальных служащих работает сверхурочно (до 90%). При этом основная часть опрошенных (60%) выполняет эти работы постоянно. Это говорит о том, что неправильно оцененный труд нередко служит причиной выхода полноценного служащего из строя за пределы муниципальной службы.

В целях совершенствования систем оплаты труда работников муниципальных учреждений муниципального образования «Охинский» Сахалинской области, обеспечивающих повышение уровня оплаты труда работников, усиление их материальной заинтересованности в повышении эффективности труда предлагается:

— ввести отраслевые системы оплаты труда работников муниципальных учреждений муниципального образования «Охинский» Сахалинской области, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе тарифной сетки по оплате труда работников;

— осуществить введение отраслевых систем оплаты труда (органами местного самоуправления муниципального образования «Охинский» Сахалинской области в отношении работников подведомственных им учреждений; руководителями учреждений — получателями средств областного бюджета — в отношении работников этих учреждений);

— минимальные размеры должностных окладов и минимальные повышающие коэффициенты к должностным окладам по профессиональным квалификационным группам общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих муниципальных учреждений;

— «перечень» видов выплат компенсационного характера в муниципальных учреждениях муниципального образования;

— «перечень» видов выплат стимулирующего характера в муниципальных учреждениях муниципального образования;

— «порядок» исчисления размера средней заработной платы для определения размера должностного оклада руководителя в муниципальных учреждениях муниципального образования.

Заключение

Особенности рынка труда государственных и муниципальных служащих как специфического сегмента предопределяют наличие особых проблем, требующих своего решения. К их числу относят относительно высокий дефицит высококвалифицированных специалистов; отсутствие у довольно значительной части служащих профессиональной подготовки, соответствующей квалификационным требованиям их служебно-функциональной деятельности; старение корпуса гражданских служащих; определенное снижение морально-нравственных качеств, лоббирование в системе управления государственной муниципальной службой.

На примере изучения зарубежного опыта оплаты труда государственных и муниципальных служащих в работе предложены направления совершенствования материального стимулирования труда служащих в России, внедрение которых позволит существенно повысить результативность их деятельности. Прежде всего, представляется важным приблизить суммарную величину денежного содержания к уровню заработной платы сотрудников частного сектора соответствующих профессиональных групп.

Введение

данного положения позволит частично решить проблему оттока высококвалифицированных специалистов государственной службы в частный сектор.

Также представляется важным и необходимым осуществлять корректировку величины среднего должностного оклада муниципальных служащих путем его ежеквартальной индексации в зависимости от результатов комплексного анализа макроэкономических показателей (величина валового национального продукта, уровень безработицы, состояние государственного бюджета, величина индекса цен на потребительские товары, индекса затрат на рабочую силу, динамика прожиточного минимума) и их взаимного влияния друг на друга.

Совершенствование структуры денежного содержания муниципальных служащих должно происходить за счет увеличения доли некоторых его элементов (надбавка за степень секретности, надбавка за выслугу лет) с целью повышения их компенсирующей и стимулирующей функции.

В связи с несовершенством механизма назначения таких дополнительных выплат, как премии за важность и сложность работы, ежемесячное денежное поощрение, представляется логичным соединить ежемесячное денежное поощрение с должностным окладом, а решение о выплате премий связать с оценкой результативности деятельности служащего.

Оценка муниципального служащего на сегодняшний момент используется главным образом при проведении кадровых процедур: определение соответствия служащего занимаемой должности, выявление уровня его профессиональных знаний, навыков. В работе подчеркивается, что регулярная оценка результативности деятельности служащего еще не получила должного распространения.

Оценивая результативность деятельности муниципального служащего, предлагается исходить из того, что каждый служащий вносит соответствующий вклад в результаты деятельности того муниципального образования, в котором он служит. В этой связи алгоритм оценки результативности деятельности служащего включает два элемента.

Направления деятельности и показатели эффективности муниципального органа должны быть отражены в административных регламентах исполнения муниципальных функций и предоставления муниципальных услуг. Показатели результативности деятельности муниципальных служащих должны быть прописаны в должностном регламенте муниципального служащего.

Методика оценки результативности деятельности муниципальных служащих позволяет сформировать основу для увязки системы оплаты труда служащих с результатами их деятельности и может быть встроена в процедуру текущей оценки муниципального служащего.

Система оплаты выполняет одновременно несколько функций, но главную роль играет мотивация.

Чтобы зарплата соответствовала целям управленческой стратегии, развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется разработка и использование ее мотивационного механизма.

Психологически и экономически зарплата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему и предприятия и вкладом его в результат.

Таким образом, чтобы зарплата выполняла мотивирующую функцию, обеспечивая стремление работника достичь результата в интересах предприятия, должна существовать прямая связь между ее уровнем, квалификацией работника, качеством и результатом ее работы.

Современные теоретико-методологические подходы рассматривают систему оплаты труда как мотивационную подсистему целого, которой является обеспечение эффективной деятельности персонала в достижении целей предприятия. Без системного подхода оплата труда малоэффективна.

Таким образом, если менеджмент ставит задачу разработать и использовать эффективную систему оплаты труда, он должен рассматривать ее как социально-экономический феномен.

1. Конституция Российской Федерации. Спб.: Литература, 2009. 64 с.

2. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (текст с изм. и доп. на 2009 год). М.: Эксмо, 2009. 96 с.

3. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации (ст. 7, ст.50).

4. Федеральный закон от 08.

01.98 N 8-ФЗ (ред. от 25.

07.2002) «Об основах муниципальной службы». (ст.17)

5. Федеральный закон от 24.

09.2003 № 131 ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» (ст.4)

6. Федеральный закон от 02 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации». (Ст. 7, ст. 10, ст. 11, ст.23).

7. Федеральный закон от 02 марта 2007 года № 25 ФЗ (ред. от 17.

07.2009) «О муниципальной службе в Российской Федерации» (принят ГД ФС РФ 07.

02.2007).

8. Бюджетный кодекс Российской Федерации п. 2 ст. 136 «Об основных условиях предоставления межбюджетных трансфертов из бюджетов субъектов Российской Федерации».

9. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.

12.2001 N 197-ФЗ «О продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска». (ст. 115)

10. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ ст. 153 «Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни».

11. Комментарий к Федеральному закону от 6 октября 2003 г. «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации». Под ред. Чаннова С. Е. — М., 2005 г.

12. Комментарий к Федеральному закону «О муниципальной службе в Российской Федерации» / Под ред. С. Е. Чаннова. М., 2007 г.

13. Указ Президента РФ от 25 июля 2006 г. № 763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих» // Собрание законодательства Российской Федерации — 31 июля 2006 г. — № 31 — Ст.

3459.

14. Указ Президента РФ от 28 апреля 2008 г. N 607 «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов»

15. Положение о Совете по кадровой политике при Президенте Российской Федерации: Утв. Указом Президента Российской Федерации от 3 июня 1993 г. № 848. Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации. 1993.

№ 23. Ст.

2108.

16. Положение о муниципальной службе в муниципальном образовании городской округ «Охинский» № 2. 55−7 от 30.

09.2005 г. (с дополн. и изм., утвержденными решениями № 4.7−4 от 27.

05.2010 г.)

17. Положение об оплате труда работников администрации Муниципального образования городской округ «Охинский» от 26.

02.2010 г. № 15-к .

18. Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 г № 58-ФЗ. М.: Омега-Л, 2006 г.

19. Граждан В. Д. Государственная гражданская служба РФ: нормативно-правовые акты. М.: Кнорус, 2008 г.

20. Атаманчук Г. В. Управление — социальная ценность и эффективность. М., 2005 г.

21. Атаманчук Г. В. Управление: сущность, ценность, эффективность. М.: Академический Проект; Культура, 2006 г.

22. Батлер Т., Уолдруп Дж. Моделирование работы: искусство сохранения ценных сотрудников / Классика Harvard Business Review. Как найти и удержать лучших сотрудников. М. 2006 г.

23. Братановский С. Н., Царев Ю. Н. Муниципальная система образования в России: правовые основы организации и деятельности. Волгоград, 2004 г.

24. Вагина JI.B. Оплата труда: государственная гражданская служба. М.: РАГС, 2007 г.

25. Веснин В. Р. Менеджмент в вопросах и ответах. М.: ТК. Велби, Изд-во Проспект, 2008 г.

26. Волгин Н. А. Новый подход к оплате труда муниципальных служащих // Российский экономический журнал. 2007 г. № 7.

27. Волгин Н. А. Оплата труда: производство, социальная сфера, (Анализ, проблемы, решения). М.: Экзамен, 2007 г.

28. Волгин А. Цели и задачи кадровой политики. Проблемы теории и практики управления. — 2007 г. — № 4.

29. Выходцева Е. А., Рудая Л. И. Современные тенденции в управлении кадрами // Вестник университета. Социология управления персоналом. 2007 г. № 1(4).

30. Гуев А. Н. Комментарий к Уголовному кодексу Российской Федерации (для предпринимателей) — Издательский Дом ИНФРА-М, 2005 г.

31. Галькович Р. С. Основы менеджмента — М.: 2007 г.

32. Герчикова И. Н. Менеджмент. — М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2006 г.

33. Гневко В. А. Муниципальное управление: подготовка и повышение квалификации служащих. С.-Пб., 2007 г.

34. Государство и право, 2008 г, № 11.

35. Журавлев П. В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998 г.

36. Журнал «Управление персоналом» — 2009 г.

37. 3инченко Г. П. Как изменить работу чиновника. 2007 г.

38. Зудина Л. Н. Организация управленческого труда. // М., 2006 г.

39. Иванова В. Н. «Экономика» // Учебное пособие. М.: — 2005 г. № 5.

40. Игнатов В. Г., Рудой В. В. Местное самоуправление в современной России. 2007 г.

41. Карпенко А. С., Ковалева М. А. Индивидуальная работа с персоналом в государственной службе / Под общ. ред. А. А. Деркача. М.: РАГС, 2006 г.

42. Кокотов А. Н., Саломаткин А. С. Муниципальное право России: // Учебник — М.: Юристъ, 2005 г.

43. Колосова Р. П., Василюк Т. Н., Артамонова М. В., Луданик М. В. Экономика персонала. М.: Инфра-М, 2009 г.

44. Комаров Е. И. «Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом» // Управление персоналом. 2007 г. — № 1.

45. Колесников В. А. Аттестация государственных служащих; технология, результативность, проблемы совершенствования. Эффективные технологии в системе государственного и муниципального управления. 2007 г.

46. Масловская М. В. Административная реформа и местное самоуправление: точки соприкосновения // Конституционное и муниципальное право. 2006 г. № 12.

47. Максимцов М. М, Игнатьева А. В., Менеджмент. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007 г.

48. Нирмайер Р., Зайферт М. Мотивация / Пер. с немец. Е. А. Зись. М.: Омега-Л, 2008 г.

49. Ноздрачев А. Ф. Законодательство и экономика. // М.: — 2006 г. № 2.

50. Сологуб В. А. Местное самоуправление в современном Российском обществе: изменение принципов социального строительства. 2006 г.

51. Соловьев С. Г. Должностное лицо местного самоуправления: вопросы теории и практики // Журнал российского права, 2004 г. — № 8.

52. Фабричный С. Ю. Муниципальная служба в Российской Федерации: проблемы теории и практики: // М.: — 2005 г.

53. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: Гросс

Медиа, 2006 г.

Приложения Приложение 1

РЕЕСТРДОЛЖНОСТЕЙ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ В МУНИЦИПАЛЬНОМ ОБРАЗОВАНИИ ГОРОДСКОЙ ОКРУГ «ОХИНСКИЙ»

Высшие должности муниципальной службы

Первый заместитель главы муниципального образования, возглавляющего местную администрацию Заместитель главы муниципального образования, возглавляющего местную администрацию

Главные должности муниципальной службы

Руководитель (председатель, начальник) комитета, управления Заместитель руководителя (председателя, начальника) комитета, управления Управляющий делами Начальник отдела Начальник отдела в составе комитета, управления Заместитель начальника отдела Заместитель начальника отдела в составе комитета, управления Главный специалист 1 разряда Главный специалист 2 разряда Главный специалист 3 разряда

Ведущие должности муниципальной службы

Ведущий специалист 1 разряда Ведущий специалист 2 разряда Ведущий специалист 3 разряда

Старшие должности муниципальной службы

Старший специалист 1 разряда Старший специалист 2 разряда Старший специалист 3 разряда

Младшие должности муниципальной службы

Специалист 1 разряда Специалист 2 разряда Специалист 3 разряда

Приложение 2

Нормативы ежемесячного денежного поощрения в муниципальном образовании городской округ «Охинский»

Наименование должностей Количество должностных окладов Высшие должности муниципальной службы Первый заместитель главы муниципального образования, возглавляющего местную администрацию 5 Заместитель главы муниципального образования, возглавляющего местную администрацию 5 Главные должности муниципальной службы Руководитель (председатель, начальник) комитета, управления 5 Заместитель руководителя (председателя, начальника) комитета, управления 4,5 Управляющий делами 5 Начальник отдела 4 Начальник отдела в составе комитета, управления 3,8 Заместитель начальника отдела 3,5 Заместитель начальника отдела в составе комитета, управления 3,5 Главный специалист 1 разряда 3 Главный специалист 2 разряда 3 Главный специалист 3 разряда 3 Ведущие должности муниципальной службы Ведущий специалист 1 разряда 2,5 Ведущий специалист 2 разряда 2,5 Ведущий специалист 3 разряда 2,5 Старшие должности муниципальной службы Старший специалист 1 разряда 2,5 Старший специалист 2 разряда 2,5 Старший специалист 3 разряда 2,5 Младшие должности муниципальной службы Специалист 1 разряда 2,5 Специалист 2 разряда 2,5 Специалист 3 разряда 2,5

Ноздрачев А. Ф. Законодательство и экономика. // М.: — 2006 г. № 2.

Масловская М. В. Административная реформа и местное самоуправление: точки соприкосновения // Конституционное и муниципальное право. 2006 г. № 12.

Комментарий к Федеральному закону от 6 октября 2003 г. «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации». Под ред. Чаннова С. Е. — М., 2005 г.

Комментарий к Федеральному закону от 6 октября 2003 г. «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» / Под ред. С. Е. Чаннова. М., 2005 г.

Игнатов В.Г., Рудой В. В. Местное самоуправление в современной России. 2007 г.

Иванова В.Н. «Экономика» // Учебное пособие. М.: — 2005 г. № 5.

Братановский С.Н., Царев Ю. Н. Муниципальная система образования в России: правовые основы организации и деятельности. Волгоград, 2004 г.

Новый Федеральный закон от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Государство и право, 2008 г, № 11.

Комментарий к Федеральному закону «О муниципальной службе в Российской Федерации» / Под ред. С. Е. Чаннова. М., 2007 г.

Фабричный С. Ю. Муниципальная служба в Российской Федерации: проблемы теории и практики: // М.: — 2005 г.

Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79 ФЗ «О государственной гражданской службе». (ст. 7)

Кокотов А.Н., Саломаткин А. С. Муниципальное право России: // Учебник — М.: Юристъ, 2005 г.

Федеральный закон от 02 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации». (ст. 13)

Федеральный закон от 02 марта 2007 года № 25 ФЗ (ред. от 17.

07.2009) «О муниципальной службе в Российской Федерации» (принят ГД ФС РФ 07.

02.2007).

Гуев А. Н. Комментарий к Уголовному кодексу Российской Федерации (для предпринимателей) — Издательский Дом ИНФРА-М, 2005 г.

Федеральный закон от 24.

09.2003 № 131 ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» (ст.4)

Федеральный закон от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации». (ст.10)

Федеральный закон от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (в ред. от 22.

12.2008 N 267-ФЗ). (ст.11)

Федеральный закон от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации». (ст. 23)

Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». (ст. 50)

Федеральный закон от 08.

01.98 N 8-ФЗ (ред. от 25.

07.2002) «Об основах муниципальной службы». (ст.17)

Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.

12.2001 N 197-ФЗ «О продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска». (ст. 115)

Указ Президента РФ от 28 апреля 2008 г. N 607 «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов»

Бюджетный кодекс Российской Федерации п. 2 ст. 136 «Об основных условиях предоставления межбюджетных трансфертов из бюджетов субъектов Российской Федерации».

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ ст. 153 «Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни»