Психология формирования трудового коллектива

Дело в том, что на организованность коллектива влияет очень много объективных и субъективных факторов: и ролевая особенность личности, и общее состояние дисциплины в коллективе, и другие. Но даже идеально организованный коллектив (в его формализованном виде) в процессе его работы испытывает сбои в силу ролевых особенностей его членов как субъектов труда, общения и познания.

Для укрепления функциональных (технологических) связей в коллективе нужно учитывать интересы членов коллектива и использовать экономические и социальные методы воздействия.

Сплоченность — это психическое образование, которое объединяет всех членов коллектива в их совместной деятельности и создает целостное единство коллектива. Это мера тяготения членов коллектива друг к другу и к коллективу. Это непременное качество любого трудового коллектива.

Необходимость движения к общей цели предполагает наличие определенной общности взаимодействия между членами коллектива. И если общность цели и взаимодействие захватывают всех членов коллектива, если они вовлекаются в процесс движения, то за бортом остаются многие неурядицы, личные неприязни, антипатии и т. п. У сплоченного коллектива меньше проблем в общении, меньше напряженности и недоверия.

Ненормальные межличностные и межгрупповые отношения внутри коллектива, несправедливое распределение работ между членами коллектива, недостатки в способах начисления зарплаты, в ис­пользовании материальных и моральных стимулов, в ритмичности производства и т. д. снижают сплоченность коллектива, приводят к конфликтам внутри коллектива.

На состояние сплоченности коллектива большое влияние оказывает психическая совместимость его членов. Под совместимостью понимается степень сочетания в коллективе личных качеств его членов.

Потенциальным отрицательным последствием высокой сплоченности является групповое единомыслие, когда из-за чувства солидарности снижается активность деятельности отдельных членов коллектива.

Обеспечение психологической совместимости достигается в первую очередь правильным подбором кадров. Руководитель может укрепить сплоченность, делая упор на глобальные цели коллектива, показывая вклад коллектива в общую цель фирмы.

Совокупность социально-психологических характеристик дает представление о состоянии коллектива, которое называется моральным климатом коллектива. Для оценки морального климата коллектива можно использовать такие косвенные показатели, как сведения о текучести кадров, качестве изготовляемой продукции, результативности труда и т. п.

Благоприятный моральный климат коллектива — непременное условие его работоспособности и развития. Дух сотрудничества, поддержки и взаимной требовательности, четкость организации и согласованность усилий работников — вот те резервы, которые позволяют повысить эффективность трудовой деятельности коллектива.

Важнейшим условием эффективной работы руководителя является создание хорошо подобранного коллектива сторонников и партнеров, способных осознать и реализовать идеи и замыслы руководителя.

Коллектив сможет более или менее эффективно идти к достижению своих целей, если он хорошо организован, информирован, дисциплинирован, сплочен и активен.

На эффективность работы коллектива оказывают влияние также следующие факторы:

1) его размер и состав;

2) групповые нормы поведения, единомыслие и статус его членов;

3) трудовые отношения в коллективе и критерии, используемые в управлении.

Размер. Некоторые исследования показали, что коллективы, насчитывающие от 5 до 11 членов, обычно принимают более точные решения и испытывают большую удовлетворенность от работы.

В общем случае по мере увеличения размера коллектива общение между его членами усложняется и становится труднее достичь согласия по вопросам, связанным с деятельностью коллектива и выполнением его задач.

Состав. Под составом понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем.

Рекомендуется, чтобы коллектив состоял из непохожих личностей, так как это сулит большую эффективность, чем если бы члены коллектива имели схожие точки зрения. Коллектив с разными точками зрения его членов вырабатывает более качественные решения.

Групповые нормы поведения. Нормы, обычаи, традиции определяют направленность работы коллектива и ожидаемые результаты.

Они призваны подсказывать членам коллектива дисциплину по­ведения при выполнении производственных задач. При условии соответствия своих действий и норм каждая отдельная личность может рассчитывать на принадлежность к группе, на ее признание и на поддержку.

Руководителю следует выносить на обсуждение свое мнение о нормах группы с осторожностью. Например, может показаться, что согласие с руководителем в этих вопросах — это проявление лояльности, но такое поведение приведет на деле к подавлению мнений и инициатив.

Групповое единомыслие. Это тенденция подавления каждой отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-либо явление с тем, чтобы не нарушить единство и гармонию группы.

Члены группы считают, что несогласие подрывает их чувство принадлежности к этой группе, и поэтому несогласия надо избегать. Чтобы сохранить у членов группы то, что понимается как единство и гармония, член группы решает, что лучше не высказывать своего мнения. В атмосфере группового единомыслия первостепенная задача для отдельной личности — держаться общей линии в обсуждении, если она имеет иную информацию или точку зрения.

Поскольку никто не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную точку зрения, каждый полагает, что все остальные думают одинаково. Никто не знает, что другие члены тоже могут быть настроены скептически или просто озабочены. В результате проблема решается с меньшей эффективностью, так как вся необходимая ин­формация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются. Когда налицо групповое единомыслие, возникает вероятность посредственного решения, которое никого не задевает.

Конфликтность. Хотя разнообразие и активный обмен мнениями и полезен, но он может привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны для работы.

Статус членов коллектива. Статус личности в коллективе определяется рядом факторов, включая такие, как старшинство в должности, образование, организаторский талант, информированность, опыт, расположение начальства и т. д. Эти факторы могут способствовать повышению или понижению статуса в зависимости от ценностей и норм в группе.

Члены группы, чей статус высок, способны оказать большее влияние на решения группы, чем член группы с низким статусом. Однако это далеко не всегда ведет к повышению эффективности. На­пример, человек, недавно пришедший в фирму, может иметь более ценные идеи и опыт в отношении какого-либо проекта, чем человек с высоким статусом, приобретенным благодаря многолетней работе в руководстве. Чтобы принимать эффективные решения, необходимо учитывать всю информацию, относящуюся к данному вопросу, и объективно взвешивать идеи. Группе придется приложить совместные усилия ради того, чтобы мнения членов с высоким статусом не доминировали в ней.

Трудовые отношения в коллективе. Налаживание трудовых отношений и создание хорошего морального климата — это едва ли не самая сложная проблема управления коллективом.

Трудовые отношения начинаются с момента найма работника, когда взаимоотношения между работником и работодателем устанавливаются с помощью соглашения, называемого контрактом или трудовым договором.

Трудовой договор включает в себя два обязательных пункта:

1) трудовую функцию, в которой указываются название должности, место работы, квалификация, специальность, должностные обязанности и другие;

2) размер заработной платы.

Эти данные присутствуют в приказе о назначении на должность. В обязанности администрации входит ознакомление работника с поручаемой работой и ее условиями, правами и обязанностями, правилами внутреннего распорядка, инструкциями по технике безопасности и другими правилами.

Управление персоналом опирается на анализ содержания труда, который способствует правильным оценкам производственных и деловых качеств работников, их выработке, организации и оплаты труда.

Для предоставления работникам определенной свободы действий в рамках полученного задания используется делегирование полномочий, предполагающее возложение определенных обязанностей и вы­деление ресурсов (финансовых, материальных, правовых и других), необходимых для выполнения задания. Характер делегирования полномочий зависит от стиля управления коллективом, уровня иерархии руководителя и конкретной обстановки, в которой выполняется задание.

Роли членов коллектива. Критическим фактором, определяющим эффективность работы коллектива, является поведение каждого из его членов.

Роли в коллективе должны распределяться таким образом, чтобы каждый его член мог вести себя инициативно и ответственно при выполнении поставленных задач, а также способствовать социальному взаимодействию в коллективе. Таким образом, производственная деятельность, связанная с выполнением целевых ролей, должна сочетаться с социальными аспектами, выступающими в качестве поддерживающих ролей, которые сохраняют состояние удовлетворенности членов коллектива.

Заключение

В ходе написания данной курсовой работы была достигнута поставленная во введении цель — психологические основы формирования коллектива были изучены. Для ее реализации были решены следующие задачи:

1. проанализирована доступная литература по проблеме исследования;

2. уточнено понятие «трудовой коллектив»;

3. изучена методология изучения трудового коллектива и его структуры;

4. описаны стадии развития коллектива;

5. рассмотрена психология группового поведения в коллективе.

Данная работа имеет как теоретическую, так и практическую значимость. Теоретическая значимость заключается в систематизации и обобщении теоретических положений по изучаемой тематике. Практическая значимость заключается в возможности использования результатов исследования как в процессе преподавания при изучении соответствующих вопросов, так и при проведении научных исследований подобной тематики или практическом консультировании.

Тема исследования данной курсовой работы имеет научные перспективы. Ее расширение и углубление возможно в двух направлениях: в рамках дисциплины Психология управления (в таком случае необходимо будет более детально останавливаться на эффективных способах управления коллективом, создании благоприятного климата в коллективе и т. д.) или в рамках Социальной психологии (тогда можно рассмотреть особенности восприятия членами коллектива друг друга и целей профессиональной деятельности, изучить вопросы лидерства в малой группе и т. д.)

Аралова М. А. Формирование коллектива. М.: Сфера, 2005

Базаров Т. Ю. Управление персоналом. — М.: ЮНИТИ, 2003.

Быков С. В. Социальная психология нормативного поведения в организации. Самара: Изд-во Самарской гуманитарной акад., 2008.

Валиева О. В. Управление персоналом. — М.: Приор, 2005. — 176с.

Вересов Н. Н. Психология управления. — М.: Московский психолого-социальный институт, 2001. — 224с.

Донцов А. И. Психология коллектива. М.: Сфера, 2000.

Друкер П. Эффективный руководитель. М.: Вильямс, 2010.

Егоров В. В. Управление интеллектуальным потенциалом трудового коллектива. М.: Моск. гор. ун-т упр. Правительства Москвы, 2005.

Ломов Б. Ф. Личность в системе общественных отношений. — СПб.: Питер, 2002.

Меньшова В. Н. Формирование профессиональной команды. — Новосибирск: Сиб

АГС, 2003.

Огонесян И. А. Управление персоналом организации. — Минск: Амалфея, 2000.

Петровский А. В. Социальная психология коллектива. СПб.: Нева, 2003.

Социально-психологические аспекты деятельности коллектива: сборник научных статей по материалам научно-практической конференции. Ижевск: Ижевский фил. Нижегородской акад. МВД России, 2007.

Скопылатов И.А., Ефремов О. Ю. Управление персоналом. — СПб.: Университетский учебник, 2000.

Спивак В. А. Актуальные проблемы управления персоналом: социально-психологический подход. СПб.: Изд-во С.-Петерб. гос. ун-та экономики и финансов, 1998.

Управление персоналом предприятия. / Под ред. Крылова А. А., Прушинского Ю. В. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002

Шпалинский В.В. Психолого-педагогические основы изучения личности и коллектива. Днепропетровск: Изд-во ДГУ, 1991.

Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. — М.: ЗАО Бизнес школа «Интел-синтез», 1997.

Шепель В. М. Социальное управления производственным коллективом. Опыт социологического исследования. СПб.: Лада, 2005.

Халин С. М. Социология трудовых коллективов: Учебное пособие. — Тюмень: Тюменский государственный университет, 2004.

Ященко Е. Ф. Психология коллектива. Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2001.

Быков С. В. Социальная психология нормативного поведения в организации. Самара: Изд-во Самарской гуманитарной акад., 2008. С. 9.

Шепель В. М. Социальное управления производственным коллективом. Опыт социологического исследования. СПб.: Лада, 2005. С. 27.

Друкер П. Эффективный руководитель. М.: Вильямс, 2010. С. 33.

Петровский А. В. Социальная психология коллектива. СПб.: Нева, 2003. С. 64.

Спивак В. А. Актуальные проблемы управления персоналом: социально-психологический подход. СПб.: Изд-во С.-Петерб. гос. ун-та экономики и финансов, 1998. С. 34.

Там же. С. 47.

Шпалинский В.В. Психолого-педагогические основы изучения личности и коллектива. Днепропетровск: Изд-во ДГУ, 1991. С. 66.

Там же. С. 71.

Шепель В. М. Социальное управления производственным коллективом. Опыт социологического исследования. СПб.: Лада, 2005. С. 71.

Ященко Е. Ф. Психология коллектива. Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2001. С. 41.

Ященко Е. Ф. Психология коллектива. Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2001. С. 57.

Ященко Е. Ф. Психология коллектива. Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2001. С. 63.

Ященко Е. Ф. Психология коллектива. Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2001. С. 68.

Аралова М. А. Формирование коллектива. М.: Сфера, 2005

Базаров Т. Ю. Управление персоналом. — М.: ЮНИТИ, 2003. С. 94.

Аралова М. А. Формирование коллектива. М.: Сфера, 2005

Базаров Т. Ю. Управление персоналом. — М.: ЮНИТИ, 2003. С. 112.

Аралова М. А. Формирование коллектива. М.: Сфера, 2005

Базаров Т. Ю. Управление персоналом. — М.: ЮНИТИ, 2003. С. 119.

Социально-психологические аспекты деятельности коллектива: сборник научных статей по материалам научно-практической конференции. Ижевск: Ижевский фил. Нижегородской акад. МВД России, 2007. С. 68.

Социально-психологические аспекты деятельности коллектива: сборник научных статей по материалам научно-практической конференции. Ижевск: Ижевский фил. Нижегородской акад. МВД России, 2007. С. 71.

Там же. С. 74.

Халин С. М. Социология трудовых коллективов: Учебное пособие. — Тюмень: Тюменский государственный университет, 2004. С. 59.

Вересов Н. Н. Психология управления. — М.: Московский психолого-социальный институт, 2001. С. 117.

Там же. С. 125.

Вересов Н. Н. Психология управления. — М.: Московский психолого-социальный институт, 2001. С. 130.

Там же. С. 132.

Вересов Н. Н. Психология управления. — М.: Московский психолого-социальный институт, 2001. С. 144.

Меньшова В. Н. Формирование профессиональной команды. — Новосибирск: Сиб

АГС, 2003. С. 83.

Меньшова В. Н. Формирование профессиональной команды. — Новосибирск: Сиб

АГС, 2003. С. 85.

Меньшова В. Н. Формирование профессиональной команды. — Новосибирск: Сиб

АГС, 2003. С. 89.

Меньшова В. Н. Формирование профессиональной команды. — Новосибирск: Сиб

АГС, 2003. С. 96.

Там же. С. 101.

Меньшова В. Н. Формирование профессиональной команды. — Новосибирск: Сиб

АГС, 2003. С. 107.