Являясь официальным каналом коммуникации, СР оповещает трудовой коллектив о новостях предприятия, его перспективных целях и задачах, знакомит с деятельностью подразделений, конкретных сотрудников. В корпоративном издании можно разместить, наряду со статьями руководителей компании, материалы рядовых сотрудников, образцы их творчества. Это и многое другое способствует осознанию важности выполняемой работы, создает ощущение причастности к общему делу, формирует преданность и лояльность бизнесу предприятия. При этом корпоративные издания ЗАО АКБ «Констанс Банк» будут служить как целям внутренней коммуникации и внутреннего PR, так и внешнего PR.
Отметим, что создание российских корпоративных изданий ЗАО АКБ «Констанс Банк», которые ориентированы не на одну сферу, а на различные аудитории (сотрудники, клиенты, финансовые круги, акционеры) было бы очень правильным стратегическим решением. Компании сферы банковских услуг наиболее нуждаются в корпоративных изданиях, так как для них очень важно удержание клиентов в долгосрочной перспективе. Корпоративные издания стали настолько заметным явлением в современной печатной индустрии, что Союз журналистов России учредил специальную премию в номинации «Лучшее корпоративное издание».
Вторым важным мероприятием будет создание системы по обучению сотрудников ЗАО АКБ «Констанс Банк» принятию эффективных управленческих решений в рекламной сфере. В настоящее время не подвергается сомнению важность работы сотрудников в команде и принятие ими управленческих решений. Решать проблемы и достигать высоких результатов помогает работа командой; растущая зависимость от технологий снижает общее количество сотрудников организации, но повышает взаимозависимость между работниками и системами. Работа единой командой очень значима для организации, так как она начинает более эффективно функционировать именно благодаря взаимодействию людей с различиями во взглядах и опыте работы. Для того чтобы обучить сотрудников организации коллективному принятию управленческих решений, предлагаем разработать проект по обучению коллективному принятию решений. Цель проекта — обучение сотрудников ЗАО АКБ «Констанс Банк» умению принимать рациональные и эффективные решения в команде.
Цель проекта достигается с помощью решения следующих задач:
— назначить ответственным за проведение обучения начальника отдела по работе с персоналом;
— нанять консультанта для проведения тренингов и семинаров, который является экспертом в данной области;
— подготовить соответствующую техническую и материальную базу (помещения, оборудование, технические средства);
— объединить сотрудников в команду для процесса обучения;
— провести обучение сотрудников по подготовленной программе и проконтролировать результаты.
Миссия проекта — создать эффективную команду сотрудников, которая будет принимать самые оптимальные, рациональные и выгодные для ЗАО АКБ «Констанс Банк» управленческие решения.
Программа обучения коллективному принятию управленческих решений по качеству должна включать следующие элементы:
— начальный (подготовительный) этап: создание необходимой технической, финансовой и ресурсной базы (техники, оборудования, консультантов); подготовка методической и методологической базы; подготовка персонала (повышение уровня знаний, повышение квалификации);
— основной этап (проведение занятий, тренингов и семинаров для сотрудников);
— заключительный этап (контроль и корректировка результатов, проведение мероприятий для выявления полученного уровня теоретических и практических знаний, подведение итогов работы, организация специальных мероприятий для закрепления полученных знаний).
Для реализации программы по обучению принятию коллективных решений необходимо использовать следующие формы и методы:
— тренинги;
— деловые игры;
— семинары — мозговые штурмы;
— решение конкретных проблемных задач.
Отметим, что данные методы должны включать в себя две формы проведения занятий: теоретическую и практическую. Теоретический блок должен содержать информацию, касающуюся сущности процесса коллективного принятия решения. Должны быть подробно рассмотрены этапы принятия и реализации решения (диагностика проблемы, поиск ограничений и критериев для решения, описание альтернатив, оценка альтернатив, окончательный выбор). При этом теоретический блок обучения включает в себя процесс коллективной разработки управленческих решений на примере конкретных организаций. Теоретическое обучение может быть дополнено специальной печатной продукцией, в которой будет подробно описан весь процесс коллективного принятия управленческих решений. Практический блок является основным при обучении коллективному принятию решения. Вся полученная теоретическая информация должна быть закреплена на практике.
В таблице 10 представлено расписание занятий по дням и по часам для реализации программы по обучению коллективному принятию решений.
Таблица 10
План внедрения проекта по обучению коллективному принятию решений по рекламе в ЗАО АКБ «Констанс Банк»
Этапы внедрения проекта Цель проекта Продолжительность этапа, дни Ответственный исполнитель 1. Анализ существующей системы коллективного принятия решений Поиск решений для совершенствования процесса коллективного принятия решений 2 Начальник отдела по работе с персоналом 2. Определение необходимости создания программы Принятие решения о разработке новой системы по принятию коллективных решений 1 Начальник отдела по работе с персоналом 3. Создание группы руководителей для разработки программы и наем консультанта Привлечение специалиста по разработке системы, либо привлечение руководителей 2 Начальник отдела по работе с персоналом 4. Создание системы по принятию коллективных решений Разработка системы по принятию коллективных решений персоналом 1 Внешний консультант 5. Согласование программы с руководством Утверждение созданной программы для дальнейшего использования 1 Начальник отдела по работе с персоналом 6. Определение работников, которые будут участвовать в обучении Подготовка работников к обучению 1 Начальник отдела по работе с персоналом 7. Обучение сотрудников по программе Проведение тренингов, лекций, семинаров 5 Начальник отдела по работе с персоналом 8. Использование для работы Оценка эффективности программы 5 Начальник отдела по работе с персоналом Таким образом, можно сделать вывод, что для того чтобы обучить сотрудников ЗАО АКБ «Констанс Банк» коллективному принятию управленческих решений по рекламной деятельности, необходимо разработать проект по обучению коллективному принятию решений. Система обучения коллективному принятию управленческого решения должна состоять из двух блоков: теоретического и практического. В таблице 11 указаны планируемые мероприятия, проведенные за 6 дней обучения.
Таблица 11
Мероприятия по обучению сотрудников банка Мероприятия Время проведения Вводное теоретическое занятие («Основы процесса принятия коллективных решений») 6 часов Семинар («Основные методы коллективного принятия решений») 4 часа Деловая игра (принятие решений) 8 часов Тренинг (мозговой штурм) 8 часов Семинар (знакомство с реализацией принятия коллективных решений в России и за рубежом на примере нескольких организаций) 8 часов Заключительное занятие (закрепление результатов с помощью решения реальных проблемных ситуаций) 6 часов Итого: 40 часов Таким образом, можно сделать вывод, что для того чтобы обучить сотрудников организации коллективному принятию управленческих решений, необходимо разработать проект по обучению коллективному принятию решений. Система обучения коллективному принятию управленческого решения должна состоять из двух блоков: теоретического и практического. Была разработана программа для реализации проекта по принятию коллективных решений, которая включила в себя поэтапные мероприятия для достижения цели.
Также рекомендуем внедрение проекта провести в 4 этапа.
1 этап — этап предварительной подготовки. Он должен включать в себя анализ потребностей в обучении коллективному принятию решений (анкетирование сотрудников, интервью с руководством компании). Далее необходимо выбрать содержание всего курса обучения, а также необходимых тренеров и консультантов. В заключение данного этапа подготовки рекомендуем провести организационное собрание, на котором потенциальным участникам обучения будет объяснена цель обучения. Данный этап необходимо проводить за 1 — 1,5 месяца до непосредственного обучения сотрудников.
2 этап — этап обучения. Включает в себя все мероприятия, предложенные в разработанном проекте. Рекомендуем в конце данного этапа провести дополнительные консультации с тренерами по вопросам, которые возникнут у участников обучения по мере прохождения тренингов и семинаров. Данный этап проводится в течение 1 месяца (непосредственно обучение и тренинги, а также консультации с тренерами).
3 этап — этап внедрения. Работа руководства компании и участников обучения по внедрению полученных теоретических и практических знаний в процессе управления компанией. Длительность данного этапа может составлять от 1 до 2 месяцев.
4 этап — этап контроля. Предлагаем проведение контрольных мероприятий, которые позволят выявить уровень полученных результатов за время прохождения обучения принятию коллективных решений. В качестве контролирующих мероприятий возможно проведение анкетирования, аттестации сотрудников, проведение тестовых срезов и других мероприятий, которые позволят выявить полученные знания сотрудников и возможность применения их на практике для более эффективного управления компанией. Данный этап проводится после внедрения проекта и длится около 1 месяца.
Для того чтобы увеличить результативность при обучении коллективному принятию решений, необходимо применять следующие способы:
— обеспечивать ясность целей команды (важно как для коллектива, так и для отдельных сотрудников);
— предоставлять полную информацию о существующей проблемной ситуации;
— обеспечивать регламент проведения обучения коллективному принятию управленческих решений;
— обеспечивать правильный подбор команды (команда должна включать в себя специалистов или технических экспертов, необходимых для выполнения задачи — участники должны быть подобраны исходя из их квалификации, а не служебного положения);
— обеспечивать прозрачность (необходимо соблюдать принцип открытости при решении проблемы, в части информации, при переменах политики и принятии решений);
— преодолевать конфликтные ситуации (открытость и сотрудничество уменьшают вредные разрушительные последствия конфликта, однако активное взаимодействие вызывает к жизни конфликты позитивного рода, когда происходят открытые дискуссии об управленческом решении).
Отметим, что в реальной действительности решения принимаются в условиях неопределенности, что проявляется в том, что не все альтернативы действий известны, а также однозначно не определены эффективности известных действий для достижения поставленных целей. При обучении сотрудников коллективному принятию управленческих решений необходимо научить их принимать решения в условиях неопределенности и риска.
Таким образом, можно сделать вывод, что была разработана программа для реализации проекта по принятию коллективных решений, которая включила в себя поэтапные мероприятия для достижения цели. Перейдем теперь к рассмотрению мероприятий по улучшению работы персонала организации.
Анализ показал, что наряду с сильными сторонами ЗАО АКБ «Констанс Банк», существуют также и слабые стороны, такие как отсутствие эффективной системы вознаграждений за конечные результаты труда. Исходя из выявленных проблем, разработаем мероприятия по совершенствованию мотивационного механизма в ЗАО АКБ «Констанс Банк».
Во-первых, предлагаем назначение дополнительной выплаты за выслугу лет в ЗАО АКБ «Констанс Банк». Предлагаем выплачивать премию в размере 2000 рублей тем сотрудникам, которые проработали в организации более 1 года. При этом повышение данной премии каждый год происходит также на 2000 рублей, после 5 лет работы — на 3000 рублей, а после 10 лет работы — на 1000 рублей. Данная выплата способствует тому, что персонал будет стремиться работать в компании в течение долгого времени.
Во-вторых, предлагаем введение ежеквартальной премии для сотрудников организации. Ежеквартальная премия выплачивается сотрудникам за образцовое выполнение своих должностных обязанностей, в целях поощрения за достижение высоких производственных результатов в течение квартала. Ежеквартальная премия призвана стимулировать сотрудников на дальнейшее достижение высоких показателей в работе. Предлагаем при назначении ежеквартальной премии также учитывать коэффициент выполнения плана. Критериями служат: отсутствие жалоб со стороны клиентов, высокие показатели выполнения плана, отсутствие серьезных нарушений (таких как опоздание на работу, прогулы и т. д.).
Также разработаны дополнительные причины, влияющие на снижение суммы премии. Среди них можно указать основные причины:
— нарушение сотрудником правил поведения, установленных в организации — до 50%;
— нарушение требований информационной безопасности — 100%;
— нарушение требований по сохранению конфиденциальной информации — 100%;
— невыполнение / ненадлежащее выполнение собственных обязанностей, в том числе действующей функционально-технологической документации, распоряжений руководства и приказов директора организации — от 50% до 100%;
— замечания руководства и со стороны клиентов — до 50%;
— обоснованные жалобы / претензии к сотруднику — до 50%.
В-третьих, предлагаем создать специальную премию — «Лучший сотрудник ЗАО АКБ «Констанс Банк». Для этого руководству компании необходимо разработать Положение о конкурсе и критерии званий «Лучший сотрудник». Конкурс «Лучший сотрудник» проводится с целью:
— выявления и поощрения лучших сотрудников;
— повышения заинтересованности в улучшении качества выполнения работы.
Рассмотрим данную систему более подробно. Конкурс проводится в три этапа:
— 1-й этап — определение «Лучшего сотрудника месяца»;
— 2-й этап — определение «Лучшего сотрудника квартала»;
— 3-й этап — определений «Лучшего сотрудника года».
К участию в указанных конкурсах допускаются сотрудники, успешно прошедшие испытательный срок. Порядок проведения конкурса следующий. Определение «Лучшего сотрудника месяца» осуществляется самостоятельно руководителем отдела каждый месяц по таким критериям как: выполнение плана, отсутствие замечаний со стороны руководства и клиентов, отсутствие нарушений. Фамилии выбранных директорами сотрудников заносятся ответственным сотрудником в папку «Лучший сотрудник» не позднее 20 числа каждого месяца. Ответственный сотрудник в срок до 25 числа производит систематизацию полученных данных, а также осуществляет проверку на наличие благодарностей и жалоб на выдвинутые кандидатуры. При наличии обоснованной жалобы данный кандидат исключается из списка претендентов. После утверждения список лучших сотрудников размещается на внутреннем сайте банка.
Определение «Лучшего сотрудника квартала» осуществляется в два этапа:
— выбираются кандидаты из «Лучших сотрудников месяца» по итогам за квартал. К участию в конкурсе допускаются сотрудники, побеждавшие не менее 2-х раз в конкурсе «Лучший сотрудник месяца»;
— из выбранных кандидатов определяется «Лучший сотрудник квартала», исходя из следующих условий: перевыполнение индивидуального плана не менее 2-х месяцев подряд (более 100% по продажам); отсутствие претензий; нареканий по администрированию и отчетности.
Сотруднику, получившему звание «Лучший сотрудник квартала», выплачивается премия в размере, который устанавливается руководителем ЗАО АКБ «Констанс Банк».
На участие в конкурсе «Лучший сотрудник года» могут претендовать сотрудники, являвшиеся победителями в конкурсе «Лучший сотрудник квартала». Среди кандидатов проводится конкурс, этапами которого являются:
— оценочное собеседование;
— анализ работы сотрудника в течение года (выполнение плана и результаты деятельности).
Данная система позволит руководству выявить наиболее перспективных работников; будет служить наглядным примером работы как организации в целом, так и структурных отделов; является стимулом для продуктивной деятельности сотрудников. С помощью данной системы вводятся как материальные стимулы (премии, награждения, увеличение заработной платы), так и нематериальные (почетное звание лучшего специалиста компании, вынесение благодарности от руководства, награждение грамотами, продвижение по карьерной лестнице).
Таким образом, можно сделать вывод, что совершенствование рекламной деятельности ЗАО АКБ «Констанс Банк» способствует более эффективному продвижению услуг Банка в данной сфере. При этом эффективная стратегия Банка в области рекламной и PR-деятельности способна вывести Банк на новый уровень развития и повысить его конкурентоспособность. В качестве основных мероприятий по совершенствованию рекламной деятельности были предложены: разработка корпоративных изданий Банка, обучение сотрудников Банка принятию эффективных управленческих решений в рекламной сфере, а также дополнительное мотивирование сотрудников для осуществления данных мероприятий. Перейдем теперь к обоснованию эффективности всех предложенных мероприятий.
2.4 Обоснование эффективности предложенных мероприятий
Так как итогом внедрения предлагаемых мероприятий явилось улучшение рекламной политики банка, то место в первую очередь имеет место социальный эффект в деятельности ЗАО АКБ «Констанс Банк». Социальная эффективность предложенного проекта мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных с социальной точки зрения изменений в организации. К числу позитивных изменений, которым способствуют данные проектные мероприятия, можно отнести следующие:
— создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей сотрудников с помощью участия в процессе коллективного принятия решений;
— наиболее полное использование потенциала работников организации;
— повышение профессионализма и конкурентоспособности персонала;
— формирование чувства причастности работника к делам организации;
— создание возможностей для получения нового опыта в процессе взаимодействия с сотрудниками других отделов;
— повышение обоснованности кадровых решений;
— достижение большей степени свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий и прочее);
— создание благоприятного социально-психологического климата (создание эффективной системы коммуникаций, информированность сотрудников о текущей и будущей деятельности организации, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами по работе и прочее);
— использование возможностей персонала при принятии решений в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями;
— своевременное выявление проблем в групповых и индивидуальных взаимоотношениях;
— соблюдение этических норм взаимоотношений;
— всесторонняя адаптация персонала к условиям работы в организации;
— ясное понимание сотрудниками организации ее миссии и целей, которые должны быть достигнуты;
— открытое обозначение и решение сотрудниками возникающих перед ними задач;
— создание в организации атмосферы доверия и поддержки;
— применение ясных процедур коллективного принятия решения сотрудниками;
— поощрение сотрудников к командной деятельности и личностному развитию;
— хорошо налаженная система взаимодействия с сотрудниками других отделов организации.
Можно отметить, что экономический эффект от целесообразности применения данных мероприятий может стать очевиден при достижении улучшения показателей деятельности и повышении конкурентоспособности ЗАО АКБ «Констанс Банк». Предложенные проектные мероприятия — это первые важные шаги по повышению конкурентоспособности банка. Кроме того, за счет программы обучения удастся обеспечить высокий уровень обслуживания и возможность формирования постоянного круга клиентов через персонифицированные продажи. Необходимо отметить, что по истечению определенного периода времени (через 1 год), в стратегию по реализации проектных мероприятий должны быть внесены изменения, поскольку по результатам контроля будут выявлены ошибочные шаги и наиболее эффективные мероприятия. Эффективность от внедрения разработанной системы стимулирования труда заключается в повышении системы оплаты труда, а также в возможности продвижения по службе при условии, если у сотрудников наблюдаются высокие показатели результативности деятельности.
Таким образом, можно сделать вывод, что эффективность предложенных мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных изменений в ЗАО АКБ «Констанс Банк» с социальной и экономической точек зрения. Хотелось бы отметить, что потенциал организации в целом выстраивается из потенциала каждого сотрудника. Компании, придающие должное значение разработке и развитию рекламной политики, гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. В коллективе внедряются новые общие ценности, традиции, формируется корпоративный дух. Создание кадровой политики важно не только для поддержания командного духа — от нее зависит безопасность компаний. Человек — это главный ориентир и основная единица эффективности правильно сформированной кадровой политики.
Заключение
Таким образом, подведем основные итоги проделанной работы.
Во-первых, были рассмотрены теоретико-методологические основы рекламной деятельности.
Определено, что рекламная деятельность является важной как для отдельных организаций, так и общества в целом. Появление рекламы как экономического фактора развития общества связано с появлением цивилизации. Реклама в том виде, как она существует сегодня, сложилась в XIX веке. Единого определения рекламы на данный момент не существует, рекламу можно рассмотреть с позиций экономического, психологического, информационного, социологического и социокультурного подходов. При этом участниками рекламной деятельности выступают такие субъекты как рекламодатель, рекламопроизводитель, рекламное агентство, рекламополучатель, потребители рекламы, вспомогательные участники рекламной деятельности, посредники в продвижении рекламы, средства и медиаканалы рекламы, контактные аудитории, а также исследовательские организации.
Было выявлено, что главная цель рекламы заключается в том, чтобы повлиять на потребителя таким образом, чтобы он при покупке выбрал именно рекламируемый продукт. Эффективная реклама должна обладать следующими функциональными свойствами: информативностью, убедительностью, суггестивностью. В современном обществе реклама выполняет экономическую, социальную, идеологическую, психологическую, эстетическую, маркетинговую и коммуникативную функции.
Определено, что вид рекламы определяется ее стратегической функциональностью — реклама принимает ту или иную форму в зависимости от того, какая из ее характеристик в классификации является наиболее существенной. В настоящее время существует огромное количество самых разных видов рекламы. При этом вид рекламы самым тесным образом связан с ее целями, потребителями рекламируемого товара, временем и географией действия, интенсивностью, характером протекания и другими характеристиками. Выявлено, что Интернет-реклама — это один из наиболее новых видов рекламы, при этом рекламные кампании в компьютерных сетях стали привычным инструментом маркетинга.
Во-вторых, был проведен анализ рекламной деятельности в банке ЗАО АКБ «Констанс Банк».
Определено, что ЗАО АКБ «Констанс Банк» является динамично развивающимся независимым финансовым институтом высокой степени надежности, который предлагает услуги мирового уровня, ориентированные на максимально широкие клиентские слои. На основе проведенного комплексного анализа, был сделан вывод, что в деятельности ЗАО АКБ «Констанс Банк» присутствуют следующие проблемы: не ведется кадровая политика в области адаптации новых сотрудников, отсутствие мероприятий по обучению сотрудников в сфере принятия управленческих решений, слабая мотивация сотрудников. Исходя из выявленных проблем, можно предложить такие мероприятия как: создание системы по адаптации сотрудников, создание системы по обучению сотрудников, улучшение системы мотивации. Анализ и оценка опыта работы рекламной деятельности в ЗАО АКБ «Констанс Банк» показали, что рекламные и PR-кампании являются неотъемлемой частью комплекса бизнес-коммуникаций в современном мире. Роль и возможности рекламы и PR в коммуникационной политике компаний росли с течением времени, изменялись с развитием общества, первыми признаками и дальнейшим развитием технического прогресса. Рекламная и PR-кампании ЗАО АКБ «Констанс Банк» — это определенная стратегия, реализуемая профессионалами в своем деле, позволяющая банку поддерживать эффективные связи с общественностью.
Было определено, что совершенствование рекламной деятельности ЗАО АКБ «Констанс Банк» способствует более эффективному продвижению услуг Банка в данной сфере. При этом эффективная стратегия Банка в области рекламной и PR-деятельности способна вывести Банк на новый уровень развития и повысить его конкурентоспособность. В качестве основных мероприятий по совершенствованию рекламной деятельности были предложены: разработка корпоративных изданий Банка, обучение сотрудников Банка принятию эффективных управленческих решений в рекламной сфере, а также дополнительное мотивирование сотрудников для осуществления данных мероприятий. Также было отмечено, что эффективность предложенных мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных изменений в ЗАО АКБ «Констанс Банк» с социальной и экономической точек зрения. Хотелось бы отметить, что потенциал организации в целом выстраивается из потенциала каждого сотрудника. Компании, придающие должное значение разработке и развитию рекламной политики, гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. В коллективе внедряются новые общие ценности, традиции, формируется корпоративный дух. Создание кадровой политики важно не только для поддержания командного духа — от нее зависит безопасность компаний. Человек — это главный ориентир и основная единица эффективности правильно сформированной кадровой политики.
Таким образом, цель данной дипломной работы, которая заключалась в анализе опыта работы рекламной деятельности в банке ЗАО АКБ «Констанс Банк», была достигнута.
Список литературы
PR и средства массовой информации. — Режим доступа:
http://www.librero.ru
Акмаева Р. И. Стратегическое планирование и стратегический менеджмент: учебное пособие. — М.: Финансы и статистика, 2007. — 208 с.
Акша Р. Создание эффективной рекламы / Р. Акша. — М.: ООО «Вершина», 2003. — 272 с.
Алексунин В. А. Маркетинг в отраслях и сферах деятельности. — М.: «Дашков и К», 2006. — 716 с.
Андреев В. Н. Основы менеджмента предприятия. Информация и коммуникация: учебное пособие / В. Н. Андреев. — СПб.: ПИМаш, 2006. — 96 с.
Афонин И. В. Управление развитием предприятия: Стратегический менеджмент, инновации, инвестиции, цены: учебное пособие. — М.: «Дашков и К», 2002. — 380 с.
Багиев Г. Л. Маркетинг: учебник. — СПб.: Питер, 2007. — 736 с.
Басовский Л. Е. Менеджмент: учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2004. — 216 с.
Бутова Т. В. Управленческий консалтинг/ Т. В. Бутова. — М.: ТЕИС, 2004. — 495 с.
Васильев Г. А., Поляков В. А. Основы рекламы: учебное пособие / Г. А. Васильев, В. А. Поляков. — М.: Вузовский учебник, 2009. — 407 с.
Вачугов Д. Д. Основы менеджмента: учебник / Д. Д. Вачугов. — М.: Высшая школа, 2005. — 376 с.
Вачугов Д. Д. Практикум по менеджменту: учебное пособие. — М.: Высшая школа, 2007. — 192 с.
Веснин В. Р. Стратегическое управление: учебник. — М.: Проспект, 2006. — 328 с.
Виханский О. С. Менеджмент: учебник. — М.: Экономистъ, 2006. — 670 с.
Воронина Э. М. Менеджмент предприятия и организации: Учебное пособие. — 4 изд. / Э. М. Воронина. — М.: ЮНИТИ, 2003. — 181 с.
Гапоненко А. Л. Стратегическое управление: учебник для вузов / А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухин. — М.: ОМЕГА-Л, 2006. — 464 с.
Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник / И. Н. Герчикова. — М.: ЮНИТИ, 2004. — 498 с.
Глухов В. В. Менеджмент: учебник для вузов / В. В. Глухов. — СПб.: Спец
Лит, 2006. — 700 с.
Годин А. М. Маркетинг: учебник / А. М. Годин. — М.: «Дашков и Кº», 2004. — 728 с.
Голубкова Е. Н. Управление внутренним маркетингом // Маркетинг в России и за рубежом. — 2009. — № 1. — С. 60−73.
Гольман И. А. Рекламная деятельность: Планирование. Технологии. Организация: учебник / И. А. Гольман. — М.: Гелла-принт, 2002. — 400 с.
Григорьев М. Н. Маркетинг: учебное пособие. — М.: Гардарики, 2006. — 366 с.
Диканова М. Корпоративные издания: многообразное единство. — Режим доступа:
http://susu-pr.narod.ru/topnew/62.html
Дорофеева Л. И. Менеджмент / Л. И. Дорофеева. — М.: Эксмо, 2007. — 192 с.
Ефремова А. О. Технологии e-mail маркетинга как инструмент продвижения / А. О. Ефремова // Маркетинг в России и за рубежом. — 2006. — № 1.
Житкова Е. Л. Анализ информационного обеспечения маркетинговой деятельности предприятия // Маркетинг в России и за рубежом. — 2007. — № 4. — С. 20−37.
Иванов В. В. Подходы к формированию систем эффективного менеджмента / В. В. Иванов // Менеджмент в России и за рубежом. — 2007. — № 5. — С. 20−30.
Интернет как среда и инструмент реализации паблик рилейшнз / Т. Герасимюк, Т. Соломович // Маркетинг в России и за рубежом. — 2002. — № 5.
Капитонов Э. А. Корпоративная культура и PR / Э. А. Капитонов, А. Э. Капитонов. — М.: ИКЦ «Март», 2003. — 416 с.
Каримова Г. Э., Белковский А. Н. Оптимизация планирования и проведения рекламной кампании в сети Интернет с помощью инструментария SpyLOG / Г. Э. Каримова, А. Н. Белковский // Маркетинг в России и за рубежом. — 2008. — № 6. — С. 108−120
Китчен Ф. Паблик рилейшнз: принципы и практика: учебник / пер. с англ. под ред. Б. Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. — 454 с.
Кобцев Р. Ю. Оценка эффективности маркетинговых коммуникаций на основе единой модели // Маркетинг в России и за рубежом. — 2007. — № 6. — С. 50−59.
Кондратьев Э.В., Абрамов Р. Н. Связи с общественностью: учебное пособие / под общ. ред. С. Д. Резника. — М.: Академический Проект, 2003. — 416 с.
Кондрух А. В. Маркетинг потребительских переживаний / А. В. Кондрух // Маркетинг в России и за рубежом. — 2008. — № 4. — С. 3−9.
Костина А. В. Основы рекламы / А. В. Костина, Э. Ф. Макаревич, О. И. Карпухин. — М.: КНОРУС, 2006. — 352 с.
Котлер Ф. Основы маркетинга / Ф. Котлер. — М.: Вильямс, 2007. — 656 с.
Коттер Д. П. Суть перемен. Невыдуманные истории о том, как люди изменяют свои организации / Д. П. Коттер, Д. С. Коэн. — М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2004. — 256 с.
Кутелев П. В. Организационный инжиниринг: Учебник / П. В. Кутепов. — Ростов н/Д.: Феникс, 2003. — 224 с.
Лайдинен Н. В. Руководители агентств по связям с общественностью о современном состоянии рынка PR в России / Н. В. Лайдинен // Маркетинг в России и за рубежом. — 2001. — № 3.
Лапыгин Ю. Н. Стратегический менеджмент: учебное пособие для вузов / Ю. Н. Лапыгин. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 236 с.
Лукичева, Л. И. Менеджмент: учебное пособие / под ред. Ю. П. Анискина. — М.: Омега-Л, 2005. — 360 с.
Мардас А. Н. Организационный менеджмент: учебное пособие. — СПб.: Питер, 2003. — 336 с.
Маркетинг / под ред. В. И. Видяпина. — СПб.: Питер, 2004. — 1131 с.
Маркетинг / под ред. М. Бейкера. — СПб.: Питер, 2002. — 1200 с.
Маркетинг / под ред. Н. П. Ващекина. — М.: ИД «ФБК-Пресс», 2003. — 312 с.
Маркетинг / под ред. Р. Пискотина. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. — 176 с.
Маркетинг: учебное пособие / под ред. М. Э. Сейфуллаевой. — М.: Закон и право, 2005. — 255 с.
Маркетинговые коммуникации / А. А. Романов, А. В. Панько. — М.: Эксмо, 2006. — 432 с.
Менеджмент организации: учебные и производственные практики: учебное пособие / под общ. ред. Э. М. Короткова, С. Д. Резника. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 174 с.
Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.: Дело, 2006. — 720 с.
Милгром П. Экономика, организация и менеджмент: учебник. — СПб.: «Экономическая школа», 1999. — 422 с.
Мильберг Б. Е. Определение потребностей покупателей и достижение конкурентных преимуществ / Б. Е. Мильберг // Маркетинг в России и за рубежом. — 2003. — № 6. — С. 93−101.
Молодчик А. В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание: учебное пособие. — М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2005. — 296 с.
Ноздрева Р. Б. Маркетинг. — М.: Юрист, 2000. — 568 с.
Оганесян А.С., Оганесян И. А. Метод определения эффективности охвата рекламной аудитории / А. С. Оганесян, И. А. Оганесян // Маркетинг в России и за рубежом. — 2008. — № 2. — С. 42−53
Официальный сайт ЗАО АКБ «Констанс Банк». — Режим доступа:
http://www.constans-bank.ru
Панкратов Ф. Г. Основы рекламы: учебник / Ф. Г. Панкратов, Ю. К. Баженов, В. Г. Шахурин. — М.: «Дашков и Кº», 2006. — 526 с.
Панкрухин А. П. Маркетинг: учебник. — М.: Омега-Л, 2007. — 656 с.
Персикова Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: Учебное пособие / Т. Н. Персикова. — М.: Логос, 2006. — 224 с.
Портер М. Э. Конкурентное преимущество: учебник / М. Э. Портер. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. — 715 с.
Стоногина Ю.Б. PR в России сегодня / Ю. Б. Стоногина // Маркетинг в России и за рубежом. — 2005. — № 3.
Сулейменова Б. М. Система продвижения товаров и услуг как один из инструментов комплекса маркетинга // Маркетинг в России и за рубежом. — 2008. — № 4. — С. 76−85.
Управление организацией: учебник / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, И. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 736 с.
Фатхутдинов Р. А. Управление конкурентоспособностью организации: учебник. — М.: ЭКСМО, 2004. — 544 с.
Хлебович Д. И. Маркетинг услуг: учебное пособие /Д.И. Хлебович. — Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2006. — 263 с.
Чумиков А. Н. Связи с общественностью / А. Н. Чумиков. — М.: «Дело», 2008. — 551 с.
Шадрина С. В. Влияние рекламы на потребительское поведение подростков / С. В. Шадрина // Маркетинг в России и за рубежом. — 2009. — № 1. — С. 85−96
Шейнов В. П. Эффективная реклама / В. П. Шейнов. — М.: Ось-89, 2003. — 448 с.
Шадрина С. В. Влияние рекламы на потребительское поведение подростков // Маркетинг в России и за рубежом. — 2009. — № 1. — С. 85.
Панкратов Ф.Г., Баженов Ю. К., Шахурин В. Г. Основы рекламы. — М.: «Дашков и Кº», 2006. — С. 6.
Костина А. В. Основы рекламы / А. В. Костина, Э. Ф. Макаревич, О. И. Карпухин. — М.: КНОРУС, 2006. — 352 с.
Костина А. В. Основы рекламы / А. В. Костина, Э. Ф. Макаревич, О. И. Карпухин. — М.: КНОРУС, 2006. — С. 10.
Костина А. В. Основы рекламы / А. В. Костина, Э. Ф. Макаревич, О. И. Карпухин. — М.: КНОРУС, 2006. — С. 11.
Костина А. В. Основы рекламы / А. В. Костина, Э. Ф. Макаревич, О. И. Карпухин. — М.: КНОРУС, 2006. — С. 14−16.
Акша Р. Создание эффективной рекламы. — М.: ООО «Вершина», 2003. — С. 17.
Панкратов Ф.Г., Баженов Ю. К., Шахурин В. Г. Основы рекламы. — М.: «Дашков и Кº», 2006. — С. 9.
Васильев, Г. А., Поляков, В. А. Основы рекламы. — М.: Вузовский учебник, 2009. — С. 73.
Васильев, Г. А., Поляков, В. А. Основы рекламы. — М.: Вузовский учебник, 2009. — С. 73.
Шейнов В. П. Эффективная реклама. — М.: Ось-89, 2003. — С. 7.
Кондратьев, Э.В., Абрамов, Р. Н. Связи с общественностью. — М.: Академический Проект, 2003. — С. 264.
Китчен, Ф. Паблик рилейшнз: принципы и практика / пер. с англ. под ред. Б. Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. — С. 159.
Васильев, Г. А., Поляков, В. А. Основы рекламы. — М.: Вузовский учебник, 2009. — С. 17.
Оганесян А.С., Оганесян И. А. Метод определения эффективности охвата рекламной аудитории // Маркетинг в России и за рубежом. — 2008. — № 2. — С. 42.
Акша Р. Создание эффективной рекламы. — М.: ООО «Вершина», 2003. — С. 17.
Костина А. В. Основы рекламы / А. В. Костина, Э. Ф. Макаревич, О. И. Карпухин. — М.: КНОРУС, 2006. — С. 16−17.
Васильев, Г. А., Поляков, В. А. Основы рекламы. — М.: Вузовский учебник, 2009. — С. 17.
Васильев, Г. А., Поляков, В. А. Основы рекламы. — М.: Вузовский учебник, 2009. — С. 72.
Васильев, Г. А., Поляков, В. А. Основы рекламы. — М.: Вузовский учебник, 2009. — С. 7.
Васильев, Г. А., Поляков, В. А. Основы рекламы. — М.: Вузовский учебник, 2009. — С. 7.
Васильев, Г. А., Поляков, В. А. Основы рекламы. — М.: Вузовский учебник, 2009. — С. 31.
Васильев, Г. А., Поляков, В. А. Основы рекламы. — М.: Вузовский учебник, 2009. — С. 31−33.
Каримова Г. Э., Белковский А. Н. Оптимизация планирования и проведения рекламной кампании в сети Интернет с помощью инструментария SpyLOG // Маркетинг в России и за рубежом. — 2008. — № 6. — С. 108−120.
Каримова Г. Э., Белковский А. Н. Оптимизация планирования и проведения рекламной кампании в сети Интернет с помощью инструментария SpyLOG // Маркетинг в России и за рубежом. — 2008. — № 6. — С. 114
Каримова Г. Э., Белковский А. Н. Оптимизация планирования и проведения рекламной кампании в сети Интернет с помощью инструментария SpyLOG // Маркетинг в России и за рубежом. — 2008. — № 6. — С. 114
Каримова Г. Э., Белковский А. Н. Оптимизация планирования и проведения рекламной кампании в сети Интернет с помощью инструментария SpyLOG // Маркетинг в России и за рубежом. — 2008. — № 6. — С. 115
Официальный сайт ЗАО АКБ «Констанс Банк». — Режим доступа:
http://www.constans-bank.ru
Официальный сайт ЗАО АКБ «Констанс Банк». — Режим доступа:
http://www.constans-bank.ru
Официальный сайт ЗАО АКБ «Констанс Банк». — Режим доступа:
http://www.constans-bank.ru
Чумиков А. Н. Связи с общественностью. — М.: «Дело», 2008. — С. 61.
Кондратьев Э.В., Абрамов Р. Н. Связи с общественностью. — М.: Академический Проект, 2003. — С. 265.
Интернет как среда и инструмент реализации паблик рилейшнз / Т. Герасимюк, Т. Соломович // Маркетинг в России и за рубежом. — 2002. — № 5.
Диканова М. Корпоративные издания: многообразное единство. Режим доступа:
http://susu-pr.narod.ru/topnew/62.html
Действие
Желание
Интерес
Влияние
18 — 25
26 — 36
37 — 50
Свыше
Чел.
Анализ работы филиала ЗАО АКБ «Констанс Банк»
Разработка:
требований к должности (образование, знания, навыки, опыт работы, личностные качества);
условий найма;
должностных инструкций;
Кадровое планирование Определение количественной и качественной потребности в персонале Поиск и отбор персонала Привлечение кандидатов на вакантные должности
Подбор кандидатов Выявление в ходе конкурсного отбора различий между кандидатами и выбор кандидатов, в наибольшей степени соответствующих требованиям должности и предприятия Прием кандидата на испытательный срок (закрытие вакансии)
Адаптация нового сотрудника Помощь работникам в достижении требуемых стандартов (вхождение в должность), облегчение их вхождения в организацию
Рис. 5. Система найма персонала в филиале ЗАО АКБ «Констанс Банк»
