Вообще в целом можно сказать, что наибольшую значимость в целом в служащем имеют умение организовать свой труд, а наименьшуюкачества личностные и моральные. Однако такая тенденция не свидетельствует о несоответствии руководителя занимаемой должности. 3. Рекомендации по построению системы деловой оценки персонала в ООО «Мастер красоты Н» Салон «Элит"ООО «Мастер красоты Н» Салон «Элит"следует порекомендовать построение системы деловой оценки персонала. В настоящее время она далека от системы, т.к. представляет собой отдельные процедуры, проводимые от случая к случаю. Поэтому и достижение поставленных целей, в частности, повышение производительности труда, мотивации персонала является маловероятным. Деловая оценка персонала, во-первых, должна пробрести регулярный характер, проводиться раз в год или полгода. Во-вторых, оценка должна приобрести системный характер. То есть затрагивать оценку рядовых работников и рабочих, чтобы соответственно их мотивировать, повысить их производительность труда. В-третьих, при оценке персонала рекомендуется использовать различные методы и методологию в целях повышения объективности оценки. В-четвертых, рекомендуется разработать внутри организации комплексный оценочный лист, который заполнялся бы всеми участниками процесса деловой оценки. В качестве примера можно предложить следующую форму оценочного листа. Оценочный лист
Фамилия, Имя, Отчество… Должность…Описание выполняемой работы…1. Повод для оценкиочередная оценка;
— оценка по необходимости;
— окончание испытательного срока;
— контроль за ходом адаптации сотрудника;
— вынужденное перемещение;
— пожелание самого сотрудника;
2. Основа оценки — рабочие контакты:
ежедневно или почти ежедневно;
— несколько раз в неделю;
— несколько раз в месяц.
3. Срок совместной деятельности оцениваемого:
менее 6 месяцевот 6 месяцев до года;
— 1−3 года;
— от 3 до 6 лет;
— более 6 лет.
4. Показатели оценки:
Таблица 14Показатели оценки
Данные выше требований
Полностью отвечает требованиям
В основном отвечает требованиям
Данные ниже требований123 451
Сообразительность 2. Мысленные и оценочные операции3. Специальные знания: объем (широта и глубина)
4. Готовность к труду5. Приспособляемость6. Организационные способности7. Инициативность8. Способность к решениям9. Умение вести переговоры10.
Качество труда11. Интенсивность труда12. Способность к риторике и письменным работам13. Стиль общения
Дополнительные для руководителей14. Выполнение представительских функций15. Мотивация17. Консультирование18. Особые примечания5. Предложения по дальнейшему использованию сотрудника: …
6. Обобщающие выводы: …
7. Дополнительные данные (способности и свойства, которые выходят за рамки требований должности, но отмечаются во время работы): …Заключение
Деловая оценка — важный элемент диагностики персонала и в целом всей деятельности по управлению персоналом. Деловая оценка — эффективный механизм обеспечения управляемости и поддержания работоспособности персонала. Деловая оценка составляет основу для комплексной аттестации персонала и служит для него информационно-аналитической базой. В настоящей работе были изучены теоретические основы процесса деловой оценки персонала, в частности, были рассмотрены: сущность понятия деловой оценки; цели и задачи деловой оценки, а также ее организация. В практической части была рассмотрена конкретная организация (предприятие) в ракурсе деловой оценки персонала, т. е. был рассмотрен процесс организации и проведения деловой оценки на этом предприятии. В качестве конкретной организации выступило общество с ограниченной ответственность «Мастер красоты» (Салон «Элит»). Предметом исследования выступила деловая оценка персонала. По результатам анализа можно сделать следующие выводы. Деловая оценка персонала в организации проводится, однако она имеет нерегулярный характер. К тому же этому процессу в данной организации присуща некоторая фрагментарность, имеется в виду то, что оценке в основном подлежат качества и результаты деятельности руководящего персонала, а остальные работники остаются как бы «в стороне». Поэтому следует порекомендовать организации во-первых, систематизировать процесс деловой оценки персонала (превратить его в комплексный, систематичный процесс), во-вторых, необходимо разработать собственную методологию оценки, в частности, разработать специальную форму оценочного листа. Следуя этим рекомендациям, организация сможет повысить эффективность своей деятельности за счет повышения производительности труда и мотивации сотрудников к более эффективной работе.
Список литературы
Арутюнов В.В., Волынский И. В. Управление персоналом. — Ростов-на-Дону, 2004. — 360 с. Бакирова Управление человеческими ресурсами
Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка. — М.: Экономика, 2005. — 390 с. Брэддик У. Менеджмент в организации. — М.: ИНФРА-М, 2003.
— 290 с. Варламова Е. П. Как выбрать свою систему оценки персонала // Справочник по управлению персоналом, номер, 2004. — № 8. — с.
28.Веснин В. Р. Основы менеджмента. — М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2004.
— 244 с. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы. ;
М.: БИНОМ, 2003. — 384 с. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. — М.: МГУ, 2003. — 447 с. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. ;
М., 2004. — 374 с. Гординенко Ю. Ф., Обухов Д. В., Самыгин С. И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». — Ростов н/Д: Феникс, 2004.
— 394 с. Дятлов В. А. Управление персоналом. — М., 2003
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Практикум. — М., 2004
Кибанов А.Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. — 2-е изд., перераб. И доп./А.Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. -
М.: Издательство «Экзамен», 2005. — 452 с. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии. — М.: ГАУ, 2006. — 466 с. Кряков Н. З. Менеджмент. -
СПб.: АО Коруна, 2006. — 493 с. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. -
М.: Дело, 2006. — 475 с. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2005
Управление персоналом: Учебное пособие для вузов / Под ред. А. А. Крылова, Ю. В. Прушинского — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации/Учебно-практическое пособие. — М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-синтез», 2002. — 489 с. Приложение 1. Оценочный лист
Номер сотрудника__________________________________________Критерии/номер сотрудника12 345
Общие требования1.
1. Профессионализм1.
2.Организационные качества
Должен иметь2.
1. Деловые качества2.
2. Способности оперативного управления3. Должен уметь3.
1. Работать с людьми3.
2. Находить выход из сложных ситуаций4. Индивидуальные качества4.
1 Самокритичность4.
2.Внимание к людям
