Планирование и управление деловой карьерой

При квалификационном собеседовании проверяется соответствие диапазона профессиональных знаний кандидата по основным направлениям в соответствии с требованиями, предъявляемыми должностными инструкциями к должности резерва.

Тестирование кандидатов производится отделом персонала на основе апробированных методик, позволяющих определить соответствие кандидата психологическим требованиям к должности резерва.

Порядок подготовки кадрового резерва.

Учебно-производственный центр разрабатывает и внедряет программу обучения и подготовки кадрового резерва, а также производит оценку результатов обучения.

Подготовка кадрового резерва представляет собой единый и взаимосвязанный процесс, включающий систематическое изучение, анализ факторов, влияющих на профессиональный рост персонала, обучение, переподготовку, повышение квалификации лиц, состоящих в резерве.

Работа по подготовке резерва на предприятии проводится по следующим направлениям:

• отслеживание, регулирование и планирование трудовой карьеры;

• создание системы регулярного обучения;

• приобретение практических навыков на должности, на которую кандидат зачислен в резерв.

Мероприятия, направленные на развитие карьеры включаются в план развития карьеры, целью которого являются совершенствование теоретических и практических профессиональных (управленческих) знаний, навыков кандидата.

План развития карьеры кандидата может включать следующие направления подготовки:

• прохождение курсов повышения квалификации и переподготовки;

• участие в работе проектных групп;

• ротация в своем подразделении, в других подразделениях общества;

• назначение на промежуточные должности;

• моделирование или реальное временное исполнение функций, соответствующих должности в резерве, на которую зачислен тот или иной кандидат.

План развития карьеры составляет кандидат, совместно с непосредственным руководителем при содействии учебно-производственного центра. Копии планов развития карьеры направляются в отдел персонала и в учебно-производственный центр. Непосредственный руководитель работника, зачисленного в резерв, является его наставником, контролирует выполнение плана развития карьеры, оказывает содействие работнику в ходе реализации плана, представляет в отдел персонала информацию о выполнении плана.

Ротация персонала Ротация — система переводов и перемещений сотрудников внутри подразделения или предприятия на новые рабочие места на регулярной, правомерной и организованной основе.

Целью ротации является выявление у работника управленческих навыков, способности быстро ориентироваться и адаптироваться к ситуации в другом структурном подразделении, оценка деловых и личностных качеств работника, выявление его сильных и слабых сторон с целью дальнейшего роста его карьеры, приобретение им принципиально иных профессиональных навыков.

Итогом качественно проведенной ротации являются приток инноваций в действующие механизмы управления, оптимальное использование персонала предприятия, укрепление взаимодействия между структурными подразделениями, облегчение совместного решения перспективных и текущих производственных задач вследствие понимания руководителями потребностей других подразделений, и, как результат, — повышение эффективности функционирования организационно-хозяйственной структуры предприятия в целом.

Процедура ротации не может осуществляться в отношении специалистов, деятельность которых связана с применением специальных профессиональных знаний.

Продолжительность периода ротации устанавливается по согласованию между непосредственным руководителем работника и руководителем структурного подразделения, в которое он направляется на ротацию. Продолжительность ротации не может составлять, как правило, менее двух недель.

Программа ротации персонала распространяется:

• на работников, находящихся в составе кадрового резерва;

• на перспективных работников (по данным планов развития карьеры);

• на работников, рекомендованных их руководителями;

• на работников, самостоятельно изъявивших желание принять участие в ротации.

Порядок подготовки ротации.

Руководители подразделений предоставляют в отдел персонала заявки на временное направление работников в подразделения в рамках реализации программы ротации персонала.

Отдел персонала осуществляет подбор специалистов для направления на ротацию.

Отдел персонала оформляет направление на ротацию, по согласованию с руководителем подразделения по основному месту работы рекомендуемого работника.

Проводится собеседование работника с руководителем структурного подразделения, определенного в качестве места проведения ротации. По результатам собеседования оформляется заявление на временное замещение соответствующей должности.

В случае, если проведение ротации планируется внутри своего подразделения работника, то руководитель подразделения издает внутреннее распоряжение о ротации, копия распоряжения представляется в отдел персонала.

При прохождении ротации за работником сохраняется его постоянное рабочее место.

Ознакомление работника с приказом (или распоряжением) о предстоящей ротации производится руководителем подразделения не позднее, чем за неделю до начала ротации.

Оплата труда работников, направленных на ротацию производится в соответствии с положением об оплате труда при замещении должностей.

Ротация включает в себя следующие этапы:

1) Приобретение работником теоретических знаний и наработка практических навыков в сроки, предусмотренные ротацией;

2) Собеседование по окончании периода ротации работника с руководителем структурного подразделения, в котором состоялась ротация;

3) По результатам собеседования могут быть составлены рекомендации по совершенствованию производственно-хозяйственной деятельности, оптимизации расстановки кадров в конкретном структурном подразделении и т. п.;

4) Работники общества, принимавшие участие в ротации, могут быть зачислены в кадровый резерв, переведены с их согласия в структуре предприятия на другую должность, максимально раскрывающую их профессиональные и личностные качества.

Ответственность за организацию работ по планированию карьеры.

Ответственность за организацию работ по планированию карьеры на предприятии несет заместитель генерального директора по персоналу.

Ответственность за организацию работ по планированию карьеры в подразделениях несут соответствующие руководители подразделений.

Ответственность за организацию документооборота по планированию карьеры в подразделениях несут лица, назначенные ответственными согласно внутренним распоряжениям.

Заключение

Профессиональная карьера — это активные действия к достижению успехов в профессиональной деятельности. Она тесно связана с профессиональным ростом и мастерством. Это не только сама цель, сколько движение к этой цели. Удачной карьера оказывается в том случае, когда человек заранее не просто знает, что он хочет, но и зачем ему это надо, что он будет делать, добившись цели. Планирование профессионального пути — это процесс создания поэтапного достижения цели с учетом «человеческого фактора» (т. е.

закономерностей развития человека, особенностей психики и т. д.). Прежде чем планировать профессиональную карьеру, необходимо выяснить отношение человека к ней, общий эмоциональный настрой, то, что вкладываете в понятие карьеры, ведь сложно, а быть может невозможно, стремиться к цели, которую не знаешь, как назвать. Важно, также знать, каков уровень мотивации. Уровень мотивации к деятельности зависит от побуждения человека к выполнению трудовых задач путем активизации его волевой сферы. В качестве психологических факторов, участвующих в конкретном мотивационном процессе и определяющих принятие решения могут выступить нравственный контроль, способности, склонности, внешняя ситуация и т. д. Часто бывает, что человек приступает к конкретным действиям, не имея мотивации на достижение успеха.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что человек в своей трудовой жизни проходит различные стадии развития: выбор профессионального пути, обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей и т. д. Важно помнить, что карьера начинается не в момент назначения на какую-либо должность, а в момент выбора сферы, в которой можно применить свои способности. Основным условием успешной карьеры является правильный выбор профессии. Разрешение этой проблемы основывается на учете нескольких факторов.

Фактор 1 Нужно хорошо знать мир профессий и требования, которые предъявляются к человеку, выполняющему ту или иную работу. Уточнить для себя формулу выбранной профессии, с учетом возможных запасных вариантов выбора. Фактор 2 Нужно правильно определить свои интересы и склонности, оценить свои возможности, состояние здоровья, способности и соответствие требованиям выбираемой профессии. Фактор 3 Нужно изучить состояние рынка труда, его потребности и региональные особенности.

Фактор 4 Нужно исходить из реальных возможностей получения образования, переобучения и повышения квалификации.

Различают горизонтальную карьеру — это рост профессионального мастерства. Кроме горизонтальной, есть вертикальная карьера или административная — это рост в должности и связан с умением организовывать работу.

Планирование профессиональной карьеры — непрерывный процесс, длящийся на протяжении всей профессиональной жизни. Планирование карьеры — процесс достаточно противоречив. С одной стороны, важно обеспечить потребности работников в повышении профессионализма, самоутверждения, своего специального статуса, и тому подобное. С другой стороны, руководитель обязан обеспечить решение текущих и перспективных задач организации, развитие ее, организационных, управленческих и социальных структур. Вот почему управление процессом планирования карьеры должно гармонизировать цели отдельного работника и целые организации в целом.

Список использованной литературы Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. / В. Р. Веснин. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. — 688 с.

Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент / Учебник для вузов. — М.: Гардарика, 2005 — 226 с.

Гончаров В. И. Менеджмент. — М., 2010 — 640 с.

Зельдович Б. З. Менеджмент. — М., 2007 — 576 с.

Лукичева Л. И. Управление персоналом: курс лекций; практические задания / Л. И. Лукичева; под ред. Ю. П. Анискина. — 2-е изд. — М.: Омега-Л, 2008. — 264 с.

Маслова В. М. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления / В. М. Маслова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. — 159 с.

Менеджмент / Под ред. Р. А. Набиева, Т. Ф. Локтевой. — М., 2009 — 368 с.

Планирование карьеры / Молл Е. Г. // Компетентность. — 2006. — № 4. — С. 30−34.

Развитие деловой карьеры как элемент корпоративной социальной политики / Шапиро С. А., Шатаева О. В. // Путеводитель предпринимателя. — 2008. — № II. — С. 230−239.

Технология планирования карьеры / Лагусева Н. // Кадровик. Кадровый менеджмент.

— 2007. — № 10.

— С. 40−44.

Управление персоналом организации [Текст]: учеб. / Под ред. А. Я. Кибанова. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 638 с.

Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. А. Я. Кибанова, Л. В. Ивановской. — 2-е изд., стереотип. — М.: ЭКЗАМЕН, 2008. — 352 с.

Федорова Н. В. Управление персоналом организации: учеб. пособие / Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: КНОРУС, 2007. — 416 с.

Лукичева, Л. И. Управленческие решения: учебное пособие / Л. И. Лукичева, Д.

Н. Егорычев; под ред. Ю. П. Анискина. — 4-е изд., стер. ;

М.: Омега-Л, 2008. — С. 121.

Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. / В. Р. Веснин. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. — С. 281.

Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. А. Я. Кибанова, Л. В. Ивановской. — 2-е изд., стереотип. — М.: ЭКЗАМЕН, 2008.

— С. 81.

Маслова В. М. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления / В. М. Маслова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. — С. 72.

Развитие деловой карьеры как элемент корпоративной социальной политики / Шапиро С. А., Шатаева О. В. // Путеводитель предпринимателя. — 2008. — № II. — С. 230.

Развитие деловой карьеры как элемент корпоративной социальной политики / Шапиро С. А., Шатаева О. В. // Путеводитель предпринимателя. — 2008. — № II. — С. 235.

Технология планирования карьеры / Лагусева Н. // Кадровик. Кадровый менеджмент. -

2007. — № 10. — С.

40.

Управление персоналом организации [Текст]: учеб. / Под ред. А. Я. Кибанова. — 3-е изд., перераб. и доп. -

М.: ИНФРА-М, 2006. — С. 418.

Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. А. Я. Кибанова, Л. В. Ивановской. — 2-е изд., стереотип. — М.: ЭКЗАМЕН, 2008.

— С. 219.

Работник, делает выбор карьеры

«Оптант»

«Адепт»

Работник, осваивает азы профессии

«Мастер»

Опытный работник, успешно справляется с профессиональными функциями

«Авторитет»

Опытный работник, творчески решает сложные профессиональные задачи

«Наставник»

Мастер своего дела, передает опыт ученикам