Для реализации программы по обучению принятию коллективных решений необходимо использовать следующие формы и методы:
— тренинги;
— деловые игры;
— семинары — мозговые штурмы;
— решение конкретных проблемных задач.
Отметим, что данные методы должны включать в себя две формы проведения занятий: теоретическую и практическую.
Теоретический блок должен содержать информацию, касающуюся сущности процесса коллективного принятия решения. Должны быть подробно рассмотрены этапы принятия и реализации решения (диагностика проблемы, поиск ограничений и критериев для решения, описание альтернатив, оценка альтернатив, окончательный выбор). При этом теоретический блок обучения включает в себя процесс коллективной разработки управленческих решений на примере конкретных организаций. Теоретическое обучение может быть дополнено специальной печатной продукцией, в которой будет подробно описан весь процесс коллективного принятия управленческих решений.
Практический блок является основным при обучении коллективному принятию решения. Вся полученная теоретическая информация должна быть закреплена на практике.
Отметим, что в настоящее время существует огромное количество методов решения задач подсистемы обучения сотрудников, таких как:
— метод организационного развития;
— метод обучения руководящих кадров;
— деловые игры;
— рабочая группа («кружок качества») и т. д.
Можно выделить основополагающие принципы, которые являются базовыми для построения успешной системы корпоративного обучения сотрудников ЗАО «Астеллас Фарма».
1. Принцип практической необходимости.
Пример реализации — исследование деятельности организации:
— чтобы понять, действительно ли обучение поможет достижению необходимых задач или нужно использовать не тренинговые методы;
— чтобы определить, какие результаты за отчетный период реально получить;
— чтобы выяснить, какими ресурсами располагает организация.
2. Принцип системности:
— чтобы сформировать целостное представление о построении системы;
— чтобы определить, что будет считаться результатом;
— чтобы поставить четко изложенные, реалистичные и измеримые задачи. Они определят уровень развития, на котором система обучения должна быть через несколько лет.
3. Принцип прозрачности.
Пример реализации — система внедрения обучения в организацию:
— чтобы персонал был поставлен в известность о действиях, которые ведутся по формированию обучения;
— чтобы персонал привыкал к тому, что в организации есть корпоративное обучение;
— чтобы персонал понимал, зачем нужно обучение и какую практическую выгоду оно принесет.
4. Принцип методологической ясности.
Пример реализации — положение по обучению:
— чтобы дать четкое представление о предмете и задачах обучения;
— чтобы проанализировать существующие методы обучения и выбрать наиболее подходящие;
— чтобы определить ответственных лиц и список задач.
5. Принцип субъективной оценки качества обучения.
Пример реализации — анкеты обратной связи:
— чтобы иметь возможность изменять слабые звенья и оперативно корректировать программу;
— чтобы иметь возможность оценить качество преподавания;
— чтобы оценить субъективное достижение целей у сотрудников.
6. Принцип объективной оценки качества обучения.
Пример реализации — оценка поведения на рабочем месте:
— чтобы оценить степень усвоения материала;
— чтобы определить степень использования навыков в работе.
7. Принцип суммарной оценки эффективности обучения.
Пример реализации — исследование изменения профиля компетенций:
— чтобы оценить, в какой степени были достигнуты цели обучения;
— чтобы определить причины неуспеха;
— чтобы начать практически использовать навыки в новом качестве (например, предложить другую должность).
8. Принцип накопления знаний.
Пример реализации — банк знаний:
— чтобы предоставить возможность методической поддержки для сотрудников;
— чтобы иметь интеллектуальную базу при разработке программ в дальнейшем;
— чтобы использовать этот адаптированный материал непосредственно в производственных условиях.
9. Принцип увеличения возможностей (сокращения затрат).
Пример реализации: Система дистанционного обучения (СДО):
— чтобы автоматизировать процесс обучения региональных офисов;
— чтобы существенно сократить затраты на обучение по продукту;
— чтобы сэкономить на штатной единице регионального тренера по продукту.
10. Принцип поддержки менеджеров.
Пример реализации — стратегическая сессия с руководителями подразделений:
— чтобы вовлечь в реализацию проекта обучения и сформировать ответственность у руководителей подразделений;
— чтобы руководители могли сформулировать задачи и результаты, которых должны достигнуть их подчиненные;
— чтобы руководители умели поддерживать и развивать своих сотрудников после обучения на рабочих местах.
11. Принцип достаточной мотивации.
Пример реализации — программа кадрового резерва:
— чтобы выявить кандидатов на перспективные должности;
— чтобы оценить профессиональные качества кандидатов;
— чтобы увеличить кадровый потенциал.
12. Принцип поддержания навыков.
Пример реализации — система посттренингового сопровождения:
— чтобы закрепить полученные на тренинге навыки;
— чтобы сформировать понимание сотрудником, как практически нужно применять полученные знания.
13. Принцип внедрения результатов обучения.
Пример реализации — структурная реорганизация работы:
— чтобы сотрудники понимали, как и зачем применять знания и навыки, полученные в ходе обучения, в реальном контексте своей деятельности;
— чтобы иметь возможность контролировать применение навыков.
Также приведем основные критерии оценки подсистемы обучения сотрудников (рисунок 2).
Рис. 2. Основные критерии оценки подсистемы обучения сотрудников
Таким образом, можно сделать вывод, что обучение персонала с помощью тренинговых технологий в современном мире играет значительную роль в деятельности многих организаций, в том числе и ЗАО «Астеллас Фарма». Система обучения и тренингов способна повысить конкурентоспособность персонала, что приведет к повышению эффективности деятельности организации в целом. Определено, что для того чтобы обучить сотрудников организации коллективному принятию управленческих решений, необходимо разработать проект по обучению коллективному принятию решений. Система обучения коллективному принятию управленческого решения должна состоять из двух блоков: теоретического и практического. Была разработана программа для реализации проекта по принятию коллективных решений, которая включила в себя поэтапные мероприятия для достижения цели.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, подведем основные итоги проделанной работы.
Во-первых, были рассмотрены теоретические основы системы управления трудовым поведением персонала в организации. Определено, что управление персоналом организации — это целенаправленное воздействие субъекта управления (руководства компании) на объект (персонал организации, рабочий коллектив). При этом именно кадровая политика определяет генеральное направление на длительную перспективу, общие и специфические требования к кадрам в компании. Выявлено, что руководители организаций, которые заботятся об эффективной деятельности компании, в своей организационной структуре непременно создают службу управления персоналом. Данная служба управления персоналом необходима для обучения, организации, контроля, координации и мотивации трудового коллектива компании.
Во-вторых, был проведен анализ системы управления персонала в ЗАО «Астеллас Фарма». Было выявлено, что ЗАО «Астеллас Фарма» — это перспективное предприятие, действующее на территории Российской Федерации. Закрытое акционерное общество «Астеллас Фарма» успело зарекомендовать себя как успешно развивающееся предприятие, клиентская база которого является уже сформированной, но привлечение новых клиентов всегда приветствуется. Анализ деятельности компании позволил выявлять существующие угрозы и оптимально использовать имеющиеся возможности для ЗАО «Астеллас Фарма». На основе проведенного комплексного анализа, был сделан вывод, что в деятельности ЗАО «Астеллас Фарма» присутствуют следующие проблемы: не ведется кадровая политика в области обучения и адаптации новых сотрудников, отсутствуют мероприятия по обучению сотрудников в сфере принятия управленческих решений. Также были разработаны основные мероприятия по совершенствованию системы обучения персонала в ЗАО «Астеллас Фарма».
Было определено, что обучение персонала с помощью тренинговых технологий в современном мире играет значительную роль в деятельности многих организаций, в том числе и ЗАО «Астеллас Фарма». Система обучения и тренингов способна повысить конкурентоспособность персонала, что приведет к повышению эффективности деятельности организации в целом. Определено, что для того чтобы обучить сотрудников организации коллективному принятию управленческих решений, необходимо разработать проект по обучению коллективному принятию решений. Система обучения коллективному принятию управленческого решения должна состоять из двух блоков: теоретического и практического. Была разработана программа для реализации проекта по принятию коллективных решений, которая включила в себя поэтапные мероприятия для достижения цели.
Таким образом, цель данной курсовой работы, которая заключалась в анализе процесса управления трудовым поведением персонала в системе обеспечения конкурентоспособности ЗАО «Астеллас Фарма», была достигнута.
Авдеев В. В. Управление персоналом: учебное пособие / В. В. Авдеев. — М.: Финансы и статистика, 2006. — 315 с.
Алехина О. Е. Стимулирование развития работников организации / О. Е. Алехина // Управление персоналом. — 2005. — № 1. — С. 50−52.
Беляцкий Н. П. Управление персоналом: учебник / Н. П. Беляцкий. — Минск: Современная школа, 2008. — 448 с.
Бухалков М. И. Управление персоналом: учебник / М. И. Бухалков. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 368 с.
Веснин В. Р. Менеджмент: учебник / В. Р. Веснин. — М.: ТК Велби, Проспект, 2007. — 504 с.
Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: Экономистъ, 2006. — 670 с.
Глухов В. В. Менеджмент: учебник для вузов / В. В. Глухов. — СПб.: Спец
Лит, 2006. — 700 с.
Егоршин А. П. Управление персоналом: учебник / А. П. Егоршин. — Нижний Новгород: НИМБ, 2007. — 1100 с.
Кафидов В. В. Управление персоналом: учебное пособие / В. В. Кафидов. — М.: Академический Проект, 2006. — 144 с.
Лукичева Л. И. Управление организацией / Л. И. Лукичева. — М.: Омега-Л, 2005. — 360 с.
Мазура М. Управление организацией в условиях кризиса / М. Мазура // Управление персоналом. — 2009.
— № 2. — С. 58−62.
Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента / И. К. Макарова. — М.: Дело, 2007. — 232 с.
Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.: Дело, 2006. — 720 с.
Разу М. Л. Менеджмент: учебное пособие / М. Л. Разу. — М.: КНОРУС, 2008. — 320 с.
Самыгин С. И. Основы управления персоналом / С. И. Самыгин. — Ростов н/Д.: Феникс, 2001. — 480 с.
Саубанова Л. В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии / Л. В. Саубанова // Управление персоналом. — 2009. — № 1. — С. 51−52.
Соколова, М. И. Управление человеческими ресурсами: учебник / М. И.
Соколова, А. Г. Дементьева. — М.: Проспект, 2005. — 240 с.
Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера: учебник / Л. Стаут. — М.: «Добрая Книга», 2006. — 536 с.
Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе / пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. — СПб.: «Нева», 2003. — 288 с.
Управление организацией: учебник / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, И. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 736 с.
Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 638 с.
Управление персоналом: учебник / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ, 2006. — 554 с.
Эрфурт К. А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия / К. А. Эрфурт // Менеджмент в России и за рубежом. — 2009. — № 3. — С. 132−137.
Мескон М. Х. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2006. — С. 567.
Управление организацией / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2008. — С. 6.
Виханский О. С. Менеджмент. — М.: Экономистъ, 2006. — С. 128.
Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. — Минск, «Новое знание», 2002. — С. 113.
Самыгин С. И. Основ управления персоналом. — Ростов н/Д.: Феникс, 2001. — С. 81.
Базаров Т. Ю. Управление персоналом. — М.: «Академия», 2005. — С. 47.
Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2006. — С.
191.
Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2006. — С.
192.
Самыгин С. И. Основы управления персоналом. — Ростов н/Д: Феникс, 2001. — С. 85.
Эрфурт К. А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. — 2009. — № 3. — С. 132−133.
Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2006. — С.
194.
Беляцкий Н. П. Управление персоналом. — Минск: Современная школа, 2008. — С. 47.
Саубанова Л. В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии // Управление персоналом. — 2009. — № 1. — С. 51−52.
Мазура М. Управление организацией в условиях кризиса // Управление персоналом. — 2009. — № 2. — С. 58−62.
Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2006. — С.
195.
Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. — Минск, «Новое знание», 2002. — С. 117.
Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. — Минск, «Новое знание», 2002. — С. 118.
Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. — С. 33.
Оптимизация расходов на персонал
Групповое лидерство:
— командная ориентация;
— руководство;
— новые требования к сотрудникам;
— деловое общение
Структура персонала:
— структура управленческого персонала;
— рабочее время;
— вознаграждение;
— новые структуры рабочих
Способность к работе
Готовность к работе
Возможность работать
Потенциалы сотрудников:
— квалификация;
— развитие управленческого потенциала;
— международное развитие персонала
Повышение результативности
Затраты
Эффективность
Изменение работы
Практика и тренинг
Устранение помех
Установление нормативов и создание условий для заинтересованности работника
Проверка возможности правильно делать работу
Стоимостной анализ
Проверка соответствия требованиям
2 этап — анализ качества выполнения работ
1 этап — определение потребностей в обучении
