ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РАБОТЕ ОАО СЕВЕРСПЕЦПОДВОДСТРОЙ Г. НАДЫМ
Предлагается принять на работу в ОАО Северспецподводстрой специалиста с высшим образованием менеджера по направлению «Управление персоналом» — для внутренней и внешней организации работы с персоналом.
Введение
должности квалифицированного менеджера по управлению персоналом позволит проводить набор, отбор и наем более качественного персонала, что обязательно должно будет улучшить и качество представляемых услуг организацией, и увеличить объем услуг, получить большую прибыль.
Тогда схема найма персонала в ОАО Северспецподводстрой будет выглядеть следующим образом (рис. 3.1).
Рынок труда Организация
Кандидат Должность
К рабочим местам можно будет предъявлять систему требований в Рис. 3.
1. Схема найма персонала в ОАО Северспецподводстрой
Требования, предъявляемые к персоналу представлены в таблице 3.
1.
Таблица 3.1
Требования к персоналу Группа параметров Содержание параметров Способности Уровень полученного образования; необходимые знания (основные и дополнительные); практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности; опыт работы в определенных должностях; навыки сотрудничества и взаимопомощи Свойства Личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности; способность к восприятию профессиональных нагрузок; способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т. п. Мотивационные установки Сфера профессиональных интересов; стремление к самовыражению и самореализации; способность к обучаемости; заинтересованность в работе на определенной должности, ясность профессиональных перспектив Указанные качественные параметры должны определяться характером труда в той или иной должности или на том или ином рабочем месте. В свою очередь, характер труда должен определять те требования, которые предъявляются к рабочему месту. Требования к рабочим местам должны отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований).
При анализе требований к рабочему месту должны учитываться задачи трудового процесса на рабочем месте, а также взаимосвязи данного рабочего места с другими звеньями организационной структуры. Предметом анализа и прогнозирования, кроме требований к рабочему месту, должна являться связанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры требований к персоналу. На взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персонала должны базироваться мероприятия по его развитию. Изучение требований к должностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах, таких, как:
Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;
тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.
Свое конкретное выражение требования к должности должны находить во внутриорганизационных регламентирующих документах:
описание работы или должности (должностная инструкция), включающее в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;
спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;
квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;
карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т. п.
Оценка эффективности проекта совершенствования найма персонала требует определения не только экономических, но и социальных последствий их реализации.
Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.
К числу позитивных можно отнести следующие изменения:
обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);
реализация и развитие индивидуальных способностей работников;
определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы и пр.);
благоприятный социально-психологический климат (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).
К числу предотвращенных отрицательных моментов можно отнести:
ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.);
ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.). Позитивные социальные последствия проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом могут формироваться (и должны оцениваться) и за пределами организации (формирование благоприятного имиджа организации, создание новых рабочих мест и обеспечение стабильной занятости в регионе, обеспечение безопасности продукции для пользователей и природы и пр.).
Следует обратить внимание на принципиальную взаимосвязь экономической и социальной эффективности совершенствования системы и технологии управления персоналом, которая объясняется следующим: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно бывают, готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.
При комплексной оценке экономической и социальной эффективности программ совершенствования системы и процессов управления персоналом возможны следующие подходы:
(а) экономическая эффективность рассматривается как главный показатель, а социальная эффективность — как ограничение, т. е. принимаются только те проекты, которые предусматривают мероприятия социального характера;
(б) рассчитывается интегральный обобщающий показатель экономической и социальной эффективности, но ввиду частой качественной несопоставимости целей такой расчет носит условный характер;
(в) вначале варианты решений разрабатываются и рассматриваются с позиций социальных целей независимо от экономических, а далее среди отобранных социально эффективных вариантов определяется экономически эффективный.
Экономическая эффективность проекта определяется соотношением финансовых затрат и результатов, обеспечивающих требуемую норму доходности. Экономическая эффективность может рассчитываться для проекта в целом.
При оценке экономической эффективности совершенствования системы найма персонала используем таблицу 3.2, содержащую состав затрат на организацию и содержание квалифицированной службы управления персоналом в ОАО Северспецподводстрой.
Таблица 3.2
Состав затрат содержание менеджера по персоналу и расходы на оборудование его рабочего места
№ п.п. Содержание записи Сумма, руб. Дополнительные компьютерные установки (1*12 000 руб.) 12 000
Принтер (1*4700 руб.) 4700
Телефонный аппарат (1*400 руб.) 400 Расходные материалы 900 Заработная плата с начислениями за год
8000*12*1= 96 000 руб.
96 000*26%=24 960 руб. 120 960
Итого ожидаемых затрат 138 960
Ожидаемое повышение выручки от услуг, которое обеспечит более производительный и качественный кадровый состав набранный квалифицированным менеджером по персоналу на 1% 14 544 392
Ожидаемая себестоимость выше на 1% 11 635 127
Ожидаемые налоги 2 872 944
Единовременные затраты на организацию должности менеджера по управлению персоналом 18 000
Формула расчета эффективности менеджмента с учетом прибыли может быть представлена следующим образом:
ЭУ = ПБ / РУ, а показатель ее роста — индекс:
IЭ= (ПБ / РУ) / (ПБО / РУО),
ЭУ=174 532/120=14 544 392
где ПБ1 и ПБО — балансовая прибыль предприятия (без учета уплаты налогов и других платежей в бюджет) за текущий и предыдущий год, РУ1, РУО — среднегодовая численность управленческого персонала в текущем и предыдущем году.
ЭУ=174 532/120=14 544 392
Единовременные затраты =12 000+4700+400+900=18 000
Экономический эффект от введения в штат менеджера по персоналу определим по следующей формуле:
где ∆Э — ожидаемый экономический эффект от введения должности квалифицированного менеджера по персоналу (2007 год);
Цт — прогноз выручки в соответствующем году;
Ст — прогноз себестоимости в соответствующем году;
Нт — прогноз налогов в соответствующем году;
Зпр — единовременные затраты на введение в штат должности менеджера по управлению персоналом в 2010 году.
∆Э=14 544 392−11 635 127−2 872 944−18 000=18321 руб.
К Э = 18 321/18000=1,02
Таким образом, из расчетов видим, что мероприятие по введению дополнительной должности — менеджера по персоналу, экономически обосновано.
Основные задачи правового обеспечения в системе управления персоналом — это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.
Во — первых Конституция Российской Федерации главный законный нормативный акт, в котором прописан право на труд.
Второй не менее главный законный нормативный акт — Гражданский кодекс Российской Федерации определяет правила оформления и выполнения договоров гражданско-правового характера (ст. 153−165 ГК РФ).
Третий самый важный законный нормативный акт — Трудовой кодекс Российской Федерации, принятый Федеральным законом от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ, введенный в действие с 1 февраля 2002 года и регулирующий трудовые отношения в РФ (ст. 2 ТК РФ).
В процессе же выполнения дипломного проекта использовалась совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.
Нормативно-методическое обеспечение создало условия для эффективного процесса подготовки проекта.
Важнейшим организационным документом является коллективный договор (ст. 40−51 ТК РФ), разрабатываемый при непосредственном участии подразделений службы управления персоналом (отдела кадров, отдела организации труда и зарплаты, юридического отдела). Коллективный договор — это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на срок от одного до трех лет.
Использовались важные организационно — распорядительным документы — правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189−190 ТК РФ), которые определяют внутренний трудовой распорядок в ООО «Строй
МонтажКомплекс", порядок приема и увольнения, основные права, обязанности и ответственность работников и администрации, режима работы, время отдыха, а так же меры поощрения за успехи в работе и взыскания за нарушения трудовой дисциплины (прил.).
Организации целесообразно совершенствовать трудовой распорядок, рассматривая правила внутреннего трудового распорядка как важнейший нормативный акт — инструмент совершенствования организации труда. В них целесообразно включить следующие разделы: об оплате труда, о коммерческой тайне, о страховании, об охране труда.
Вывод по главе 3.
Квалифицированного менеджера по управлению персоналом в организации нет, поэтому кадровая политика никак не формируется. Подбор, оценка, расстановка кадров осуществляется в сфере возможностей всеми управленческими менеджерами. Поэтому в ОАО Северспецподводстрой на данное время существует проблема обеспечения организации квалифицированным персоналом. У организации в планах уже ее расширение, заключенные договора на оказание услуг сигнализируют о необходимости начатия срочного набора. Постоянная численность по планам должна возрасти до 120 человек, поэтому в ОАО Северспецподводстрой должны перейти к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям. Должна стать совершенной процедура самого отбора. Однако процесс этот тормозится нехваткой физического времени и неквалифицированностью работников, по возможностям отвечающих за обеспечение организации кадровым составом.
В современных же условиях при найме персонала в процессе проведения собеседования существует еще и ряд особенных проблем, которые, эти работники не смогут решить.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Результат проведенного в рамках дипломной работы исследования на актуальную тему позволяет сделать следующие выводы:
Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.
В современной рыночной экономике основными факторами конкурентоспособности предприятий стали обеспеченность их рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.
Современная концепция управления персоналом — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.
Персонал или кадры — это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью. Она же определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Решение задач организации труда и управления персоналом регулируется и оформляется совокупностью документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочными материалами, устанавливающими нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.
Исследованное предприятие ОАО Северспецподводстрой — строительно-производственная коммерческая организация, вид деятельности которой — производство и реализация строительных работ.
Миссия ОАО Северспецподводстрой формулируется следующим образом: «Установка гидросооруений с учетом всех желаний заказчика». Сейчас существует жесткая конкуренция между такими компаниями. И победит в этой конкуренции тот, кто сможет обеспечить максимально высокое качество своей деятельности. Конкретное другое выражение миссии: «В установке гидросооружений по вашим желаниям нами используются только высококачественные материалы и высококвалифицированные руки наших сотрудников».
В качестве генеральной цели организация правомерно рассматривает экономическую цель, то есть получение расчетной величины прибыли от оказания услуг.
Экономически организация развивается успешно, стремительно, динамично, так как по всем основным экономическим показателям ее хозяйственной деятельности наблюдается рост.
В ОАО Северспецподводстрой используется линейно-функциональная организационная структура, при ней линейные руководители являются единоначальниками, помощь им оказывают функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления. Функциональные руководители соответствующего уровня составляют штаб линейного руководителя. Система имеет как преимущества, так и недостатки.
Предлагается принять на работу в ОАО Северспецподводстрой специалиста с высшим образованием менеджера по направлению «Управление персоналом» — для внутренней и внешней организации работы с персоналом.
Введение
должности квалифицированного менеджера по управлению персоналом позволит проводить набор, отбор и наем более качественного персонала, что обязательно должно будет улучшить и качество представляемых услуг организацией, и увеличить объем услуг, получить большую прибыль.
Произведенные экономические расчеты показали, что затраты на внедрение предлагаемого мероприятия обоснованы, так как в результате их внедрения предприятие увеличит численность кадрового состава, объем услуг, прибыль.
Таким образом, цель дипломной работы — изучение и анализ системы управления персоналом на предприятии, разработка рекомендаций по ее совершенствованию, достигнута.
Гражданский кодекс РФ, часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ (в ред. от 10 января 2003 г.); часть вторая от 26 января 1996 г. № 14-ФЗ (в ред. от 10 января 2003 г.).
Налоговый кодекс РФ, часть первая от 31 июля 1998 г. № 146-ФЗ (в ред. от 30 декабря 2001 г. № 190-ФЗ с изм. от 07.
09.2002 г.); часть вторая от 5 августа 2000 г. № 117-ФЗ (в ред. от 22 августа 2004 г.).
Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) с 1 февраля 2002 г., введенный Федеральным законом от 30.
12.2001 № 197-ФЗ;
Абрютина М.С., Грачев А. В. Экспресс-анализ финансово — экономической устойчивости предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. — 2009. — № 4. — с.135−138.
Акбердин Р.З., Кибанов А. Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при формах хозяйствования Учебное пособие. — М.: ГАУ, 2009. — 217 с.
Алавердов А. Р. Управление персоналом в рекламном агентстве. — М.: СОМИНТЭК, 2001. — 256 с.
Андреева Г. М. Социальная психология. М.: Владос. — 2008. — 329 с.
Антикризисное управление: Учебник / Под ред.Э. М. Короткова. -М.: ИНФРА-М, 2001. — 489 с.
Баканов М.И., Шеремет А. Д. Теория анализа хозяйственной деятельности. Учебник. — М.: Финансы и статистика, 2009. — 414с.
Беляев В. К. Новое в управлении экономикой предприятия: Справ. -метод. пособие. — Иркутск.: Изд-во Иркут. ун-та, 2003. — 219с.
Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. — М.: Экономика, 2008. — 219 с.
Бляхман Л.С., Галенко В. П., Минкин А. В.
Введение
в менеджмент. СПб., 2004. — 117 с.
Бобыкин В. И. Новый менеджмент. Управление предприятиями на уровне высших стандартов. — М.: Экономика, 2006. — 366с.
Вачугов Д. Д., Веснин В. Р. Менеджер и стиль руководства. // Социально — политические науки. — 2009. — 295 с.
Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособ. По кадровой работе. — М.: Юристъ, 2008. — 367 с.
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент. М.: Гардарика, 2008. — 528 с.
Герасимов Б.Н., Морозов В. В. Мотивация в управленческой деятельности. Самара: УДУ, 2000. 144с.
Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д. В., Самыгин С. И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». — Ростов н/Д: Феникс, 2004. 160 с.
Добротворский И. Л. Менеджмент. Эффективные технологии: учебное пособие. М.: ЧеРо, 2002 г. 360 с.
Дуракова И. Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. — Воронеж: Изд — во Воронежского гос. университета, 2008. — 379 с.
Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности. — Учеб. пособие — Н. Новгород: НИМБ. 2003 г. 260 с.
Егоршин А. П. Управление персоналом. Нижний Новгород. — 2007. -607 с.
Журавлев П.В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. — М.: Изд-во РЭА; Екатеринбург: Деловая книга, 2008. — 415 с.
Иевлев В., Попова Т., Павлов Л, Реорганизация АСУ промышленного предприятия // Компьютер-Пресс. — 2009. — № 7. — с.236−244. 160 с.
Калоф Б., Седеберг С. Вызов лидеров. М.: Наука. — 2006. — 420 с.
Кибанов А.Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие. — М.: Экзамен, 2004 г. 260 с.
Кибанов А.Я., Мамед-заде Г. А., Родкина Т. А. Управление персоналом. Регламентация труда. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: Экзамен, 2004 г. 360 с.
Кнорринг В. «Искусство управления», М. БЭК 1997 г. Ростов-на-Дону «Феникс» 2003 г. 250 с.
Коротков Э. М. Концепция менеджмента: Учеб. Пособие. -М.: ДеКа, 2009. — 316 с.
Кричевский Р.Л., Дубовская Е. М. Психология малой группы. М.: Изд-во МГУ. — 2001. — 177 с.
Магура М.И. «Поиск и отбор персонала», М. ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2007 г. 160 с.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента», М. Дело 2002 г. 563 с.
Мескон М.Х., М. Альберт, Ф. Хедоури Основы менеджмента.М., «Дело», 2003. — 654 с.
Петрушин В. И. Психология менеджмента. М.: Юнити. — 2006. — 168 с.
Под ред. А. Кибанова. «Управление персоналом», М. «Инфра-М», 2007 г. 563 с.
Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 2-е изд., перераб. И доп. — Мн.: ИП «Экоперспектива», 2007. — 498с.
Сагитдинов М. П. Оценка эффективности работы персонала // Вопросы экономики — 2004. — № 6. — с.27−33.
Самыгин С.И., Столяренко Л. Д., и др. Управление персоналом. Ростов н/Д, 2001 г. 124 с.
Теория управления: Учебник / Под ред. Ю. В. Васильева, Н. В. Парахиной, Л. И. Ушвицкого. 2-е изд., доп. — М.: Финансы и статистика, 2006 г. 278 с.
Травин В, Дятлов В. Персонал и планирование на предприятии // Служба кадров. — 2001. — № 7. — с.97−102.
Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента.М., 2005. — 320 с.
Трифильцева Н. Мы все учились понемногу / Управление персоналом. — № 8. 2002 г.
Управление организацией: Учебник / Под ред.А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 669 с.
Управление персоналом организации (под ред. А.Я.Кибанова). М., 2003 г. 454 с.
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.А. Я. Кибанова. — 2 — ое изд., доп. и перараб. — М.: ИНФРА-М — М. — 2002. — 567 с.
Управление современной компанией. Учебник. Под редакцией Б. Мильнера и Ф. Миллса. М.: Инфра-М. 2001. 213 с.
Хекхаузен Х. Психология мотивации достижения: Пер. с англ. — СПб: Речь, 2001 г. 167 с.
Цыпкин Ю. А. Управление персоналом современной организации. Учебное пособие для вузов. — М.: Юнити-Дана, 2001. 267 с.
Шекин С. В. Управление персоналом в современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 4-ое, переработанное и дополненное; Бизнес-школа «Интел-Синтез.
2000. 564 с.
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации (изд 4-е), М., 2000 г. 560 с.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Структура кредиторской задолженности Общества по состоянию на 30.
09.2009г.
Наименование кредиторской задолженности Срок наступления платежа
До одного года Свыше одного года 1 2 3 Кредиторская задолженность перед поставщиками и подрядчиками, т. руб. 12 370 в том числе просроченная, т. руб. — х Кредиторская задолженность перед персоналом организации,
т. руб. 4674 в том числе просроченная т. руб. — х Кредиторская задолженность перед бюджетом и государственными внебюджетными фондами, т. руб. 28 061 в том числе просроченная, т. руб. — Х Кредиты, т.руб.
0 в том числе просроченные, т. руб. — х Займы, всего, т. руб. 0 в том числе просроченные, т. руб. — х в том числе облигационные займы, т. руб. — в том числе просроченные облигационные займы, т. руб. — Х Прочая кредиторская задолженность, т. руб. 171 в том числе просроченная, т. руб. — х
Итого, т.руб. 45 276 в том числе итого, просроченная, т .руб. — х
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
Результаты финансово-хозяйственной деятельности эмитента. Прибыль и убытки Наименование показателя На 30.
09. 2009 г 1 2 Выручка, тыс.
руб. 394 935
Валовая прибыль, тыс. руб. 114 370
Чистая прибыль (нераспределенная прибыль, непокрытый убыток), тыс.
руб. 77 584
Рентабельность собственного капитала, % 15,78 Рентабельность активов, % 14,21 Коэффициент чистой прибыльности, % 19,64 Рентабельность продукции (продаж), % 29,96 Оборачиваемость капитала 0,79 Сумма непокрытого убытка на отчетную дату, тыс. руб. 0 Соотношение непокрытого убытка на отчетную дату и валюты баланса 0
ПРИЛОЖЕНИЕ 3
БУХГАЛТЕРСКИЙ БАЛАНС на 30 сентября 2009 г.
Форма № 1 по ОКУД Дата (год, месяц, число) Организация_Открытое акционерное общество «Северспецподводстрой"_ по ОКПО Идентификационный номер налогоплательщика ИНН Вид деятельности Строительство гидротехнических сооружений по ОКВЭД Организационно-правовая форма /форма собственности
(смешанная собственность) Открытое акционерное общество по ОКОПФ/ОКФС Единица измерения тыс.
руб. по ОКЕИ Местонахождение (адрес) 643,629 730,89, Надымский р-н, г. Надым, проезд 14-ый КОДЫ 710 001 2009 09 30 1 292 996 8 903 002 370 45.
24.20. 47 41 384
АКТИВ Код показа теля На начало отчетного года На конец отчетного периода 1 2 3 4 I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ Нематериальные активы 110 0 0 Основные средства 120 130 891 163 052
Незавершенное строительство 130 334 448 Долгосрочные финансовые вложения 140 0 0 Отложенные налоговые активы 145 5894 5894
Прочие внеоборотные активы 150 0 0 ИТОГО по разделу 1 190 137 119 169 394 II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ Запасы 210 120 242 43 880 в том числе:
Сырье, материалы и другие аналогичные ценности 211 57 107 43 063
Затраты в незавершенном производстве 213 62 672 0 Расходы будущих периодов 216 463 817 Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям 220 13 0 Дебиторская задолженность, (платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты) 240 134 077 182 139 в том числе покупатели и заказчики 241 107 019 182 024
Краткосрочные финансовые вложения 250 15 000 15 000
Денежные средства 260 29 570 135 375
Продолжение таблицы Прочие оборотные активы 270 0 0 ИТОГО по разделу II 290 298 902 376 394 БАЛАНС 300 436 021 545 788
ПАССИВ Код показа теля На начало отчетного периода На конец отчетного периода 1 2 3 4
III. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ Уставный капитал 410 15 15 Добавочный капитал 420 5130 5130
Резервный капитал 430 15 15 В том числе:
резервы, образованные в соответствии с учредительными документами
15 Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток) 470 414 736 486 368 ИТОГО по разделу III 490 419 896 491 528 IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА Займы и кредиты
0 Отложенные налоговые обязательства 515 8984 8984 ИТОГО по разделу IV 590 8984 8984 V. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА Займы и кредиты
0 Кредиторская задолженность 620 7141 45 276 В том числе:
Поставщики и подрядчики
Задолженность перед персоналом организации 622 4603 4674
Задолженность перед государственными
внебюджетными фондами
895 Задолженность по налогам и сборам 624 969 27 166
Прочие кредиторы 625 80 171 ИТОГО по разделу V 690 7141 45 276 БАЛАНС 700 436 021 545 788
Справка о наличии ценностей, учитываемых на забалансовых счетах Арендованные основные средства
0 В том числе по лизингу 911 0 0 Продолжение таблицы Товарно-материальные ценности, принятые на ответственное хранение
137 Товары, принятые на комиссию 930 0 0 Списанная в убыток задолженность неплатежеспособных дебиторов 940 0 0 Обеспечения обязательств и платежей полученные 950 0 0 Обеспечения обязательств и платежей выданные 960 0 0 Износ жилищного фонда 970 104 104 Износ объектов внешнего благоустройства и других аналогичных объектов 980 0 0 Нематериальные активы, полученные в пользование 990 0 0
ПРИЛОЖЕНИЕ 4
Организационная структура ОАО «Северспецподводстрой»
Вачугов Д. Д., Веснин В. Р. Менеджер и стиль руководства. // Социально — политические науки. — 2009. — С.
67.
Вачугов Д. Д., Веснин В. Р. Менеджер и стиль руководства. // Социально — политические науки. — 2009. — С.
99.
Вачугов Д. Д., Веснин В. Р. Менеджер и стиль руководства. // Социально — политические науки. — 2009. — С.
56.
Вачугов Д. Д., Веснин В. Р. Менеджер и стиль руководства. // Социально — политические науки. — 2009. — С.
99.
Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособ. По кадровой работе. — М.: Юристъ, 2008. — С.
56.
Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособ. По кадровой работе. — М.: Юристъ, 2008. — С.
67.
Заславская Т.И. О смысле и предварительных итогах российской трансформации //Куда пришла Россия… Итоги социетальной трансформации /Под общ. Ред. Т. И. Заславской. — М.: МВШСЭН, 2003. — 280 с.
Там же. — С. 127.
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент. М.: Гардарика, 2008. — С.
67.
Егоршин А. П. Управление персоналом. Нижний Новгород. — 2007. -С.
56.
Иевлев В., Попова Т., Павлов Л, Реорганизация АСУ промышленного предприятия // Компьютер-Пресс. — 2009. — № 7. — с.
236.
Шалавин С. Технический прогресс и персонал предприятия // Служба кадров. — 2000. — № 6. — с.
8.
Иевлев В., Попова Т., Павлов Л, Реорганизация АСУ промышленного предприятия // Компьютер-Пресс. — 2009. — № 7. — с.
240.
Калоф Б., Седеберг С. Вызов лидеров. М.: Наука. — 2006. — С.
67.
Калоф Б., Седеберг С. Вызов лидеров. М.: Наука. — 2006. — С.
56.
Прямая рефлексия
Прямая рефлексия
ВЫХОД
ЦЕЛИ ОРГАНИЗАЦИИ
ВХОД
КОНТРОЛЬ
Привлечение к управлению
Включение в резерв на повышение
Ротация
Стимулирование
Подготовка и переподготовка
Объект управления: ПЕРСОНАЛ
Управление мотивацией
Постановка целей и задач
Построение орг.
структуры
Ротация
ОРГАНИЗАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
Отбор, найм, подготовка, обучение, стажировка
ПРЕПРОЦЕССИНГ
(связь с внешней средой)
Кадровый резерв
Прогноз потребности
Штатное распиание
ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА
Цели управления персоналом
СУБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ
Офис-менеджер
Экспедитор
Экспедитор
Менеджер по закупке
Менеджер по продажам
Сметчик
Сметно-ПТО
Нач. ком-ерческого отдела
Бухгалтерия
Гл. бухгалтер
Бригада
Бригада монтажников
Мастер
Начальник производственной базы
Электрик
Водитель
Зав. гаража
Энергетик
Гл. механик ОГМ
Бригада
Мастер
Бригада
Бригада
Рабочие
Рабочие
Мастер
Мастер
Прораб по установке
Прораб нулевого цикла
Начальник участка
Начальник участка
Начальник участка общестроительный
Зам. директора по установке
Зам. директора по экономике
Зам. директора по развитию
Гл. инженер
Директор
Должности, их характеристика и специальность Специалисты, их возможности и способности Схема оценки индивидуальных способностей
Описание существующих или создаваемых должностей (необходимая квалификация, уровень знаний, навыков)
Формирование иерархии потребностей организации в кадрах
Составление иерархии кандидатов в соответствии с потребностями организации
Определение соответствия кандидатов потребностям организации, прием специалистов, заключение контрактов
