Роль лидерства в управлении организацией

В то же время авторитарный стиль управления эффективен в некоторых критических ситуациях (чрезвычайные обстоятельства, лимит времени, некомпетентность подчиненных).В связи с этим большинство менеджеров, независимо от управленческого опыта и лидерских способностей, нуждаются в обучении навыкам конструктивного доминирования в отношениях с подчиненными, руководителями, коллегами, клиентами и поставщиками.

Навыки конструктивного доминирования в деловых отношениях могут включать:

— развитие уверенности в себе и в своих силах;

— рациональное использование директивного стиля управления;

— противостояние агрессии и давлению;

— позитивное влияние и использование широкого спектра технологий влияния;

— целевое позиционирование личности;

— формирование и утверждение сильного и позитивного имиджа менеджера.

В настоящее время российские менеджеры в большей степени ориентированы на использование и развитие жесткого лидерства, что во многом обусловлено ситуацией агрессивной конкуренции на отечественном рынке. Однако развитие навыков мягкого лидерства неизбежно, т. к. в перспективе это может способствовать созданию условий для использования резервных возможностей работников (их индивидуального и группового потенциала) для достижения общих целей благодаря установлению атмосферы взаимного доверия, согласия, уважения и понимания. Не случайно большинство западных компаний, работающих на российском рынке, обязательно включают в свои образовательные тренинги обучение менеджеров навыкам мягкого лидерства (например, компания Microsoft, BP и др.).

В частности, программы обучения менеджеров охватывают такие аспекты мягкого лидерства, как:

— развитие навыков обратной связи и эффективной межличностной коммуникации;

— работа в команде;

— управление групповой динамикой;

— разрешение и предупреждение конфликтов.

По данным современных исследований, эмоциональный интеллект менеджеров определяет почти 90% успеха управления. Поэтому в последнее время возрастает все больший интерес менеджеров по развитию персонала к проблеме развития именно этого фактора мягкого лидерства.

Эмоциональный интеллект является производным от наличия и проявления таких личностных характеристик, как:

— самопонимание — учет своих сильных и слабых сторон, особенностей мотивации, ролей и личностных ценностей;

— саморегуляция — склонность к взвешенной оценке и рациональному поведению;

— самомотивация к достижению цели — сильное побуждение к активности, основанное на внутренних мотивах;

— эмпатия — способность к пониманию эмоциональных состояний окружающих.

Помимо перечисленных компонентов эмоционального интеллекта следует выделить также совокупность дополнительных навыков мягкого лидерства, во многом определяющих эффективное управление человеческими ресурсами:

— понимание ценности различий между людьми;

— проявление открытости, установление и развитие доверия;

— установление и развитие сотрудничества;

— навыки как условие развития взаимопонимания;

— наблюдение за изменениями в поведении людей;

— мотивация эффективного труда, использование скрытых резервов работников;

— ведение переговоров и поиск компромиссов;

— активизация участия подчиненных в разработке и принятии управленческих решений;

— нахождение взаимовыгодных способов решения общих проблем;

— создание и управление коалициями.

При рассмотрении программ развития навыков лидерства у руководителей по отдельным аспектам его проявления (жесткое и мягкое) важно помнить, что эти программы направлены на развитие управленческой компетентности в конкретных областях менеджмента. Однако в контексте стратегического подхода к развитию человеческих ресурсов и совершенствования управления выявляется потребность в интегральных системах обучения менеджеров лидерству.

Эффективность обучения менеджеров навыкам лидерства во многом зависит от правильного выбора способов и методов обучения, поэтому имеет смысл провести их анализ с точки зрения тех первоочередных задач, которые они решают. Это может быть развитие знаний, навыков или изменение отношения к устоявшимся взглядам (например, к возможностям использования потенциала лидерства в менеджменте, к развитию приверженности демократическому стилю управления и др.). Каждая задача требует соответствующих временных затрат и адекватных форм обучения (см. рис.

2.3).

Рис.

2.3 Формы обучения соответственно задачам Продолжительность обучения зависит от того, какой результат ожидается получить. Меньше всего времени требуется для информирования человека или развития его знаний. Дольше осуществляется развитие навыков выполнения определенных операций и закрепление их работником в своей производственной деятельности. Наконец, наиболее сложным и продолжительным является процесс изменения существующих стереотипов сознания и поведения.

При организации обучения следует учитывать также особенности подходов к его организации (см. табл.

2.2). Выбор правильного подхода к обучению способствует повышению его эффективности и рентабельности.

Таблица 2.2

Особенности подходов к организации обучения подходы Цель обучения Методы обучения Способ обучения Форма обучения когнитивный Развить понимание того, то и как должно быть Демонстрация и объяснение Наблюдение и слушание Лекции, консульации поведенческий Направить на исполнение определенных операций Стимулирование поведения Реакция на стимул и ее закрепление тренинг эмпирический Развить навыки и знания достижения эффективности Соединение двух методов Соединение способов Интерактивные лекции консультации, тренинги, коучинг Когнитивный (или познавательный) подход к обучению ориентирован на развитие знаний. Его сущность заключается в воздействии на сознание учащихся с целью формирования у них устойчивого образа того или иного явления, процесса, который в нужный момент будет использован ими как модель действия. Эффективность когнитивного подхода зависит от соединения следующих факторов:

— профессиональной компетентности преподавателя;

— его ораторского мастерства и умения воздействовать на аудиторию;

— его желания поделиться своим опытом и знаниями;

— готовности учащихся воспринимать информацию от преподавателя.

Поведенческий подход к обучению в своей основе является экспериментаторским и использует формулу стимул — реакция для развития конкретных моделей поведения в определенных условиях. При этом подходе тренер выполняет две основные функции:

— наблюдает за слушателями с целью предсказания их поведения;

— использует поощрение и наказание в управлении их поведением, стимулируя развитие навыков выполнения определенных действий.

Функции обучаемых сводятся при этом к четкому следованию инструкциям тренера; тренировке выполнения конкретных поведенческих операций. Перечисленные подходы к обучению (когнитивный и поведенческий) демонстрируют свою эффективность в конкретных случаях и при определенных целях обучения, в частности:

— поведенческий подход обеспечивает развитие навыков, необходимых специалисту в настоящее время;

— когнитивный подход нацелен на формирование системы знаний, в принципе необходимых специалисту в определенной области деятельности.

Эмпирический процесс обучения (обучение через опыт) объединяет сильные стороны когнитивного и поведенческого подходов. В результате этого соединения получается цикличный процесс обучения, опирающийся на конкретный опыт его участников и ориентированный на практический результат. Элементами цикла являются:

— осмысление своего опыта и усвоение теории;

— анализ первоочередных проблем и вытекающих из них потребностей в обучении и самосовершенствовании;

— оценка полученных результатов и проверка значимости новых теоретических представлений на практике.

Как правило, учащиеся характеризуются различной степенью готовности к активному участию в процессе учебы и различной степенью мотивации совершенствования собственной квалификации. Поэтому данный подход к организации обучения предъявляет строгие требования к программам, которые должны быть нацелены на создание таких условий, при которых каждый участник занятий получит возможность максимально полно раскрыть свой потенциал.

В таблице 2.3 представлена в сравнительном аспекте эффективность методов обучения в зависимости от реализации конкретных целей обучения.

Таблица 2.3

Сравнение методов обучения Цели обучения Методы обучения Наиболее эффективный Наименее эффективный Приобретение знаний Лекции, конференции, инструктажи Тренинг чувствительности Навыки решения проблем кейсы телелекции Навыки межличностного общения Ролевые деловые игры Лекция наблюдение Навыки активизации участия Деловая игра, кейс Лекция Итак, применение технологий менеджмента развития персонала имеет свои нюансы, знание которых повышает эффективность деятельности кадровых подразделений в направлении оптимизации и использования потенциала лидерства. В частности, главная особенность обучения лидерству в менеджменте заключается в том, чтобы при ограниченном времени достичь двойного результата: не только расширить и систематизировать представления менеджеров, но и обязательно развить навыки лидерства.

В этой связи выдвигаются следующие требования к обучению:

— гибкость и быстрое приспособление под динамичную организационную среду;

— способность к приспособлению под интенсивный режим деятельности менеджеров, относительная непродолжительность;

— целевая ориентация на развитие конкретных знаний и навыков, обеспечивающих лидерство менеджеров и конкурентоспособность компании;

— соответствие направленности, уровня и качества обучения потребностям завтрашнего дня;

— опора на имеющийся опыт и знания участниками программ обучения.

Таким образом, корпоративное обучение может быть залогом успеха и конкурентоспособности отдельного работника и организации только в том случае, если оно будет безупречно, актуально, надежно и конкретно.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Совокупность теорий лидерства можно подразделить на три следующие группы:

Теория личных качеств. Сторонники этой теории (У. Беннис, Д. Мак

Клелланд, Р. Стогдилл, Манн) исходят из предрасположенности к лидерству людей, обладающих определенными личностными характеристиками. В перечень таких характеристик входит интеллект, способность к руководству, уверенность в себе, инициативность и индивидуальность. Предполагается, что лица, обладающие этими качествами, могут стать успешными лидерами.

Поведенческие теории (Левин, Лайкерт, Керр, Джермейер и др.) основывают тип поведения лидера на его личностных характеристиках, масштабе и характере трудовой деятельности. Традиционно выделяют следующие стили лидерства:

— автократическое лидерство — лидер отдает приказания, результатом которых должно являться их безусловное выполнение. Возможность добиться выполнения приказаний зависит от объема полномочий автократического лидера награждать и наказывать;

— демократическое лидерство — лидер создает социальный климат, в котором каждому хочется сделать все как можно лучше без принуждения, и руководит ими в общем плане, без мелочной опеки;

— лидерство, ориентированное на достижения, установление сложных, но достижимых целей, повышенное внимание к качеству во всем, уверенность в возможностях и способностях подчиненных, которые могут достичь высокого уровня выполнения работы;

— участвующее лидерство — проявление внимания к своим подчиненным, совет с ними при принятии решений, привлечение подчиненных к участию в управлении.

Ситуационные теории (Б. Басе, К. Бланшар, Г. Граен, Р. Танненбаум, Ф. Фидлер, Дж. Хаит, П. Херси, Блейк и Моутон) увязывают типы лидерства с ситуационными факторами, предлагая варианты лидерского поведения, находящиеся между двумя полярными стилями управления (ориентированными на производственный процесс либо на межличностные отношения в рабочем коллективе).

Итогом этих исследований можно считать большую актуальность ситуационного подхода, так как он предполагает адаптивность лидерского стиля к меняющейся среде.

Между лидерством и администрированием есть существенная разница. Менеджмент-это руководство в рамках процедур и ответственности. Лидерство-это создание нового и стратегическое видение. Лидер способен действовать в меняющейся внешней и внутренней среде, он использует адаптивный стиль руководства. Этим определяется основное место лидерства в управленческой деятельности. Лидер создает и поддерживает эффективность команды. Таким образом, лидерство является важнейшим компонентом эффективного управления в условиях стремительного изменения бизнес среды.

Профиль компетенций руководителя лидера состоит в основном из инновационных способностей, стратегического мышления, способности формировать команду и в ней работать, самостоятельности, адаптивности. Показанная в работе модель лидерских компетенций позволяет оценивать существующих руководителей и предоставлять им сферу деятельности, согласно имеющимся лидерским качествам.

Лидерские качества необходимо развивать с помощью технологий менеджмента развития персонала, такие технологии уже успешно применяются в российском бизнесе.

Аширов Д. А. Организационное поведение: Учебник. — М.:Проспект, 2006.-360 с.

Базарова К.Т.Социально-психологические факторы развития лидерских качеств руководителя. Автореферат-М.: МГУ, 2008.-344 с.

Беляев А. Система компетенция для высшего звена//"Кадровик", 2009 № 4 с.34−38.

Беннис Уоррен. Как становятся лидерами. -М.:Вильямс, 2006.-208 с.

Богнибова В. Важнее людей могут быть только люди" Управление персоналом", 2010 № 2 с.31−32.

Гоулман Дэниел, Бояцес Ричард. Эмоциональное лидерство. — М.:Альпина Бизнес Букс, 2007.-302 с.

Дементьева А.Г., Соколова М. И. Управление человеческими ресурсами. Учебник-М: Проспект, 2005.-240 с.

Жаворонкова Н. М. Осознанное лидерство//"Российское предпринимательство", 2008 № 6 с.34−44.

Калашников К. Роль и место теорий лидерства и командообразовании// «Управление персоналом», 2008 № 6 с.23−29.

Карпов А. В. Психология менеджмента: Учебное пособие. — М.:Гардарики, 2005.-584 с.

Карякин А. В. Организационное поведение: Учебник. — Иваново: ИВГЭУ, 2005.-218 с.

Ковальски К., Кенджеми Дж. Лидерство, психологические проблемы в бизнесе. — М.:Феникс, 1997.-176 с.

Кошелева А. О. От профессиональной ориентированной технологии формирования управленческой компетенции к зрелости личности// «Образование и общество», 2008 № 5 с.29−32.

Ларионов В.Г., Мельников О. Н. Подходы к изучению лидерских качеств//"Российское предпринимательство", 2001 №№ 4,5 с.65−69.

Ленайзен Эберхард Эффективное лидерство в российском контексте// «Вестник Mc Kinsey», 2004 № 1 с.3−8.

Ленсиони Патрик Пять пороков команды: притчи о лидерстве. — М.:Вильямс, 2005.-288 с.

Миронова Л. И. Адаптировать корпоративную культуру к новому облику компании//"Кадровое дело", 2009 № 6 с.11−15.

Оуэн Хилари, Ходжсон Вики. Призвание-лидер.

М.:Баланс Бизнес Букс, 2005.-368 с.

Павлов А. Г. Выявить лидера и сформировать сильную команду" Управление персоналом", 2010 № 3 с.35−38.

Розанова В. А. Психология в управленческой деятельности: Учебное пособие. — М.:Альфа-Пресс, 2006.-264 с.

Рос Джей, Моррис Стив. Лидер и команда. — М.:Баланс Бизнес букс, 2005.-296 с.

Тарасов Владимир. Управленческая элита: как мы ее отбираем. — М.:Добрая книга, 2010.-498 с.

Тенигин А., Санарова О. Кадровый резерв//"Управление персоналом", 2009 № 23 с.11−19.

Шарма Робин. Лидер, у которого не было титулов. — СПб.: София, 2010.-256 с.

Яхонтова С. С. Формирование и развитие навыков лидерства////"Кадровик", 2004 № 10 с.12−15.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Десять типов лидерства Соверен Лидер в образе строгого, но любимого отца, его выдвигают и почитают на основе любви Вожак В нем видят концентрацию своих желаний, соответствие групповому стандарту Тиран Внушает чувство страха и подчинения Организатор Сила и поддержка для людей Соблазнитель Играет на слабостях других Герой Стандарт справедливости Дурной пример Эмоционально заражает других Кумир Его идеализируют, т.к. он заряжает энергией Изгой и козел отпущения Антилидеры, стимулируют движение вокруг себя своим отношением к группе

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Модель лидерских компетенций

Аширов Д. А. Организационное поведение: Учебник. — М.:Проспект, 2006.-61 с.

Аширов Д. А. Организационное поведение: Учебник. — М.:Проспект, 2006.-63 с.

Аширов Д. А. Организационное поведение: Учебник. — М.:Проспект, 2006.-65 с.

Карякин А. В. Организационное поведение: Учебник. — Иваново: ИВГЭУ, 2005.-114 с.

Карякин А. В. Организационное поведение: Учебник. — Иваново: ИВГЭУ, 2005.-120 с.

Карякин А. В. Организационное поведение: Учебник. — Иваново: ИВГЭУ, 2005.-135с.

Карякин А. В. Организационное поведение: Учебник. — Иваново: ИВГЭУ, 2005.-142 с.

Дементьева А.Г., Соколова М. И. Управление человеческими ресурсами. Учебник-М: Проспект, 2005.-112 с.

Карякин А. В. Организационное поведение: Учебник. — Иваново: ИВГЭУ, 2005.-145 с.

Розанова В. А. Психология в управленческой деятельности: Учебное пособие. — М.:Альфа-Пресс, 2006.-150 с.

Карпов А. В. Психология менеджмента: Учебное пособие. — М.:Гардарики, 2005.-510 с.

Карякин А. В. Организационное поведение: Учебник. — Иваново: ИВГЭУ, 2005.-150 с.

Ларионов В.Г., Мельников О. Н. Подходы к изучению лидерских качеств//"Российское предпринимательство", 2001 №№ 4,5 с.65−69.

Калашников К. Роль и место теорий лидерства и командообразовании// «Управление персоналом», 2008 № 6 с.23−29.

Ленайзен Эберхард Эффективное лидерство в российском контексте// «Вестник Mc Kinsey», 2004 № 1 с.3−8.

Беляев А. Система компетенция для высшего звена//"Кадровик", 2009 № 4 с.34−38.

Жаворонкова Н. М. Осознанное лидерство//"Российское предпринимательство", 2008 № 6 с.34−44.

Базарова К.Т.Социально-психологические факторы развития лидерских качеств руководителя. Автореферат-М.: МГУ, 2008.-145 с.

Яхонтова С. С. Формирование и развитие навыков лидерства////"Кадровик", 2004 № 10 с.12−15.

Павлов А. Г. Выявить лидера и сформировать сильную команду"Управление персоналом", 2010 № 3 с.35−38.

Кошелева А. О. От профессиональной ориентированной технологии формирования управленческой компетенции к зрелости личности// «Образование и общество», 2008 № 5 с.29−32.

Кошелева А. О. От профессиональной ориентированной технологии формирования управленческой компетенции к зрелости личности// «Образование и общество», 2008 № 5 с.29−32.

Кошелева А. О. От профессиональной ориентированной технологии формирования управленческой компетенции к зрелости личности// «Образование и общество», 2008 № 5 с.29−32.

Розанова В. А. Психология в управленческой деятельности: Учебное пособие.

М.:Альфа-Пресс, 2006.-149 с.

Жаворонкова Н. М. Осознанное лидерство//"Российское предпринимательство", 2008 № 6 с.34−44.

Лидер уделяет меньше внимания структурированию задач для сотрудников, а больше занимается удовлетворением их потребностей

Лидер в значительной мере обеспечивает руководство работой, уделяя одновременно внимание установлению отношений с сотрудниками

Лидер не справляется с необходимым структурированием работы, стремясь компенсировать это приложением усилий по установлению отношений

Основное внимание уделяется структурированию работы, при слабом учете потребностей сотрудников

Высокое

Внимание отношениям в структуре

Низкое

Высокое

Внимание к структуре отношений Упр. интуиция, стр. мышление

Умение поддержать новые идеи, способность к обучению, анализу и творчеству Формирование команды, возможность эффективно работать в команде, общая экономическая эрудиция, ориентация на результат, адаптивность и способность работать в разных подразделениях, стрессоустойчивость, самостоятельность