Стиль руководства и определяющие его факторы

Связь между стилем и эффективностью деятельности обусловлена наличием множества факторов (особенностями коллектива и его отдельных членов, спецификой решаемых задач, величиной коллектива, продолжительностью совместной работы и т. д.). Судить об эффективности или неэффективности принятого стиля руководства можно только исходя из учета имеющихся условий его реализации.

Стиль руководства не является неизменным набором характеристик конкретного руководителя или сложившимся стереотипом взаимоотношений внутри подразделения или организации. Он подлежит изменению с ростом профессионального мастерства, опыта работы руководителя и коллектива, а также с учетом текущей рыночной ситуации. Кроме того, на выбор стиля влияет так называемое ресурсное поле, те ресурсы и их качество, которыми располагает руководитель в данной ситуации. Покажем это на схеме:

Рис.

2.1 Ресурсное поле руководителя Все составляющие ресурсного поля не являются статичными, они меняются во времени, по мере повышения профессионализма, приобретения новых знаний, состава и подготовленности команды.

В целом стиль руководства должен быть гибким и учитывать все многообразие факторов существующей среды.

2.3 Стиль руководства в зарубежной и российской практике

Обратимся к зарубежному опыту применения стилей руководства. Американские методы управления используются в практике управления многих стран. В американских компаниях к управленческому персоналу предъявляют такие требования как: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение командной работы.

Американский стиль ориентирован на задачу, четкую регламентацию действий, мотивацию, основанную на достижении целей компании. Стиль по традиционной типологии можно назвать авторитарным. В последнее время в него внедряются демократические элементы, которые позволяют учитывать фактор отношений, но только в целях улучшения командной работы.

Японские методы управления отличаются от американских методов. Японский метод управления отличается своей направленностью: основным предметом управления в Японии являются трудовые ресурсы. Цель, которую ставит перед собой японский менеджер — повысить эффективность работы предприятия в основном за счет повышения производительности труда работников. В американском менеджменте основной целью является максимизация прибыли, то есть получение наибольшей выгоды с наименьшими усилиями. Очевидна разница в акцентах. По мнению японского специалиста по менеджменту Хидеки Йосихара, существует шесть отличительных признаков японского менеджмента:

— Гарантия занятости и создание обстановки доверительности.

Такие гарантии ведут к стабильности кадрового состава и уменьшают текучесть кадров. Стабильность стимулирует работников к доверительным отношениям, вызывает чувство принадлежности к фирме. Японский служащий не беспокоится об угрозе увольнения и может спокойно трудиться на благо компании.

— Гласность и ценности корпорации.

Политика фирмы и ее цели доступна всем уровням сотрудников, система информации открытая. Это создает атмосферу участия и общей ответственности за результат.

— Управление, основанное на информации.

Главным считается получение и использование достоверной информации, анализ экономических данных и корректировка действий.

— Управление, ориентированное на качество. Качество-главная задача японского менеджмента. Речь идет не только о качестве продукции, но и качестве самого управления.

— Постоянное присутствие руководства на производстве.

Для быстрого решения возникающих проблем, руководство максимально приближено к производственному процессу, в том числе и путем размещения руководителя непосредственно в цехе.

По мере разрешения каждой проблемы вносятся небольшие нововведения, что приводит к накоплению дополнительных новшеств. В Японии для содействия дополнительным нововведениям широко используется система новаторских предложений и кружки качества.

— Поддержание чистоты и порядка.

Порядок считается основой качества.

В целом японское управление отличает упор на улучшение человеческих отношений: согласованность, групповую ориентацию, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношения между рабочими и управляющими.

Руководитель в основном использует демократический стиль управления, так как подчиненные имеют высокий профессиональный уровень и заинтересованность в результатах труда.

Таким образом, на американских предприятиях преобладает авторитарный стиль руководства и существует необходимость его усовершенствования. Японские менеджеры используют демократический стиль, если следовать традиционной типологии.

В практике российских предприятий существуют оба стиля управления. Авторитарный стиль наиболее распространен в высшем менеджменте. Вероятно, это объясняется высокой изменчивостью российской экономики, способствующей успеху быстрых действий, ведь авторитарный стиль рассчитан на четкое реагирование без лишних обсуждений. Но по мере захвата рынков и роста собственных организаций автократы столкнулись со «встроенным» побочным эффектом автократичного управления: удержать завоеванное оказалось даже труднее, чем захватить. Выросшие организации оказались неспособными адаптироваться к постоянно меняющейся среде, вследствие чего резко увеличилось время принятия и исполнения решений. Руководители были поставлены перед фактом непрохождения и искажения информации, что повлияло на эффективность бизнеса в целом.

Надо признать, что директивный стиль управления, который сегодня является самым распространённым в российской практике, постепенно отживает своё. Это связано с целым рядом причин: изменениями, происходящими на рынке труда, изменениями в социальной сфере и экономике.

Руководители передовых предприятий поняли необходимость гибкого изменения стиля, адаптации к реальным организационным ситуациям.

К сожалению, многие руководители, пройдя определенные тренинги и получив теоретическую информацию, применяют знания однобоко. Во многих компаниях принята западная модель руководства с четкой ориентацией на задачу, персонал проводит обучение по командообразованию, но в целом, организация не имеет общей идеи и мотивации сотрудников. Привнесенные западные образцы встречают сопротивление у сотрудников, так как модели не адаптированы к реальной ситуации, не учитывают степени зрелости коллектива.

Современный руководитель должен учитывать все факторы, влияющие на выбор стиля руководства и не останавливаться на выборе какого-либо одного жестко зафиксированного стиля. Стиль руководства должен меняться вместе со степенью зрелости коллектива, с конкретной задачей. Применение зарубежных моделей требует обучения не только руководящих кадров, но и обучения всего коллектива, выстраивания единой корпоративной культуры.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Типовые индивидуальные стили руководства представляют собой модели, где собраны определенные черты стиля: авторитарный, демократический, либеральный. Эти стили являются только теоретическими. В современной практике нет четкого следования какому-либо одному стилю.

Большинство работ по исследованию стиля руководства принадлежит американским ученым. Зарубежные исследователи создают модели, однозначно отражающие реальность (Левин, Макгрегор), и в результате приходят к многообразию стилей, поскольку практика показывает бесчисленное множество вариантов (примером может служить «Управленческая решетка» Р. Блейка и Д. Моутона). Ситуационный подход, как гибкое изменение стиля, был заложен Фидлером и продолжен в теориях Митчелла-Хауса и Херсли-Бланшара.

Самым эффективным стилем в западных теориях признан адаптивный стиль с ориентацией на командную работу.

В целом, все авторы теорий разделили стили руководства на две категории: ориентированные на задачу и ориентированные на отношения.

Современные теории стилей пополнились новаторским стилем и руководством, основанным на видении. Ключевое значение приобретают необходимость изменений и четкое видение руководством стратегических целей компании.

Рассмотренные в работе американские и японские стили руководства позволяют их разделить на авторитарный и демократический или стиль «ориентированный на задачу» и «стиль, ориентированный на отношения». Российская практика показала необходимость изменения традиционно авторитарного стиля и адаптацию к передовым моделям не только руководства, но и всего коллектива, т. е. создание эффективно работающей команды.

Наиболее применимым в российской деловой жизни оказался комбинированный стиль руководства, при котором руководитель может быть жестким или мягким в зависимости от конкретных внутренних и внешних условий, собственных целей, профессиональных или индивидуальных особенностей подчиненных. Выбор комбинированного стиля подтверждает сегодняшнюю актуальность ситуационного подхода. Используя рассмотренные в данной работе модели, которые предложены различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля руководства.

В настоящее время стиль руководства не является жестким параметром, он должен меняться вместе с влияющими на его выбор факторами: задачами, условиями, размерами, уровнем зрелости коллектива, компетенциями сотрудников и руководства. Только при учете всех факторов, выбранный стиль будет эффективен для сотрудников и организации в целом.

Аширов Д. А. Организационное поведение: Учебник. — М.:Проспект, 2006.-360 с.

Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Экономистъ, 2004.-172 с.

Дементьева А.Г., Соколова М. И. Управление человеческими ресурсами. Учебник-М: Проспект, 2005.-240 с.

Карпов А. В. Психология менеджмента: Учебное пособие. — М.:Гардарики, 2005.-584 с.

Кошелева А. О. От профессиональной ориентированной технологии формирования управленческой компетенции к зрелости личности// «Образование и общество», 2008 № 5 с.29−32.

Миронова Л. И. Адаптировать корпоративную культуру к новому облику компании//"Кадровое дело", 2009 № 6 с.11−15.

М.Мескон, М. Альберт, Ф., Хедоури. Основы менеджмента, 3-е издание-М: Вильямс, 2007.-672 с.

Парахина В.Н., Федоренко Т. М. Теория организаций-Издательство «Кно

Рус", 2006;296 с.

Семенов А.К., Набоков В. И. Основы менеджмента: Учебник. — М.:Дашков и К, 2008.-556 с.

Сысоев В., Сысоев И. Теоретические основы психологии управления. Учебное пособие-М: Современный гуманитарный университет, 2006.-394 с.

Травин В.В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: Учебное пособие. — М.:Дело, 2005.-272 с.

www.hr-seminars.ru

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Характеристика основных стилей руководства Параметры взаимодействия руководителя с подчиненными Стили руководства Авторитарный (автократичный) Демократичный Либеральный Приемы принятия решений Единолично решает вопросы Перед принятием решения советуется с подчиненными Ждет указаний от руководства или решения совещания Способ доведения решения до исполнителей Приказывает, распоряжается Предлагает, просит Просит, упрашивает Распределение ответственности Берет на себя или перекладывает на подчиненных Распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями Снимает с себя всякую ответственность Отношение к инициативе Подавляет полностью Поощряет, использует в интересах дела Отдает инициативу в руки подчиненных Отношение к подбору кадров Боится квалифицированных работников Подбирает деловых, грамотных работников Подбором кадров не занимается Отношение к недостаткам собственных знаний Все знает — все умеет Постоянно повышает свою квалификацию, учитывает критику Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных Стиль общения Держит дистанцию, не общителен Дружески настроен, любит общение Боится общения, общается с подчиненными только по их инициативе Характер отношений с подчиненными Диктуется настроением Ровная манера поведения. Постоянный Мягок, покладист Отношение к дисциплине Приверженец формальной жесткой дисциплины Сторонник разумной дисциплины, осуществляет дифференцированный контроль Требует формальной дисциплины Отношение к моральному воздействию на подчиненных Считает наказание основным методом стимулирования, поощряет избранных только по праздникам Использует различные виды стимулов постоянно Требует формальной дисциплины

Сысоев В., Сысоев И. Теоретические основы психологии управления. Учебное пособие-М: Современный гуманитарный университет, 2006;394 с

М.Мескон, М. Альберт, Ф., Хедоури. Основы менеджмента, 3-е издание-М: Вильямс, 2007;672 с

Травин В.В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: Учебное пособие. — М.:Дело, 2005.-180 с.

Карпов А. В. Психология менеджмента: Учебное пособие. — М.:Гардарики, 2005.-509 с.

Карпов А. В. Психология менеджмента: Учебное пособие. — М.:Гардарики, 2005.-509 с.

Карпов А. В. Психология менеджмента: Учебное пособие. — М.:Гардарики, 2005.-510 с.

Карпов А. В. Психология менеджмента: Учебное пособие. — М.:Гардарики, 2005.-510 с.

Карпов А. В. Психология менеджмента: Учебное пособие.

М.:Гардарики, 2005.-511 с.

Кошелева А. О. От профессиональной ориентированной технологии формирования управленческой компетенции к зрелости личности// «Образование и общество», 2008 № 5 с.29−32.

Кошелева А. О. От профессиональной ориентированной технологии формирования управленческой компетенции к зрелости личности// «Образование и общество», 2008 № 5 с.29−32.

Семенов А.К., Набоков В. И. Основы менеджмента: Учебник. — М.:Дашков и К, 2008.-378 с.

Аширов Д. А. Организационное поведение: Учебник. — М.:Проспект, 2006.-81 с.

Парахина В.Н., Федоренко Т. М. Теория организаций-Издательство «Кно

Рус", 2006;162 с.

www.hr-seminars.ru

www.hr-seminars.ru

Миронова Л. И. Адаптировать корпоративную культуру к новому облику компании//"Кадровое дело", 2009 № 6 с.11−15.

Карпов А. В. Психология менеджмента: Учебное пособие. — М.:Гардарики, 2005.-510 с

Ресурс времени

Материальный ресурс Наличие финансов, сырья, оборудования

Информационный ресурс Наличие/отсутствие информации (степень неопределенности);

объем информации, способы приема, хранения, обработки информации

Стиль руководства

Человеческий Ресурс Индивиды и группы:

подготовка мотивация, взаимоотношения настрой работоспособность Ресурс власти Сила, тип власти

(власть должности или власть авторитета)

Ресурс личности руководителя Способности, характер, профессиональные компетенции, обучаемость, психофизиологические ресурсы