Роль социально – психологических методов в управлении персоналом

Руководителю (отделом, подразделением) необходимо ежедневно оценивать состояние рабочего места при проверке на соответствие его содержания указанным правилам. Работники должны быть прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего рабочего места. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда.

Важным аспектом во взаимодействии с персоналом выступает умение управлять конфликтами на предприятии. Они возникают в процессе взаимодействия, общения людей между собой. Основу конфликтных ситуаций на предприятии составляет столкновение интересов, мнений, целей, различных представлений о способе их достижения. Современная точка зрения на конфликты состоит в том, что многие из них не только допустимы, но и желательны, поскольку дают информацию о проблемах предприятия и разнообразных точках зрения на те или иные события. Позитивными последствиями конфликта считаются: решение проблемы способом, приемлемым для всех сторон; укрепление взаимопонимания, сплоченности, сотрудничества.

Конфликты способствуют повышению активности и мотивации в работе, росту квалификации, стимулируют споры и любознательность, появление новых идей в развитии предприятия, рост способности к изменениям. Совершенно без конфликтов, проблем, переживаний человек может остановиться в своем развитии. Все это способствует процессу управления, а потому конфликты в зависимости от ситуации следует не подавлять, а регулировать. В то же время конфликты могут иметь дисфункциональные (негативные) последствия: неудовлетворенность, ухудшение морально — психологического климата, сворачивание сотрудничества, рост текучести кадров, снижение производительности, нарастание враждебности.

Любой руководитель предприятия заинтересован в том, чтобы конфликт был, как можно быстрее преодолен (исчерпан, пресечен или прекращен), так как его последствия могут принести немалый моральный или материальный ущерб. Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от определенных факторов, поэтому разработка методов управления конфликтными ситуациями всегда остается актуальным вопросом для организаций любых масштабов.

Вот основные рекомендации подхода к различным типам сотрудников, исходя из особенностей личностных качеств. Конечно, этот список далеко не исчерпывающий, существую и другие типы, которым также необходим специальный подход в управлении. Для удобства можно выделить ряд универсальных правил в общении, содержащем трудности:

— при общении с трудным человек следует сразу определить хотя бы приблизительно его тип и найти специальный подход; охарактеризуйте его как личность;

— быть твердым в своем решении, не попадать под влияние этого человека, сохранять спокойствие, непредвзятое отношение и миролюбивое настроение, не поддаваться эмоция;

— не уклонятся по возможности от общения, налаживать контакт, разговаривать, выявляя, таким образом, причины конфликтности и неудовлетворенности человека; постараться найти способ удовлетворения его скрытых интересов и потребностей:

— использовать системную основу в решении конфликта (о ней позже), начиная создавать его основу сразу после отнесения сотрудника к определенному типу, определения его характеристик.

Несогласованность в этических ценностях сотрудников также может стать причиной конфликта. Так случается, если нравственные нормы одних индивидов или групп входят в противоречие с нормами других.

Создание системы корпоративной культуры в организации, как эффективного элемента организационной культуры. Корпоративная культура — это набор элементов, которые обеспечивают мотивацию сотрудников, создавая благоприятный климат для работы. Создание этического кодекса и стиля позволит создать у сотрудников чувство принадлежности к предприятию, чувство гордости за него. Из разрозненных людей сотрудники превратятся в единый коллектив (команду), со своими законами, правами и обязанностями.

При ежегодном планировании на предприятии должны составляться: перечень корпоративных праздников, участие в них руководителей, порядок их проведения, план и бюджет праздников на ближайший год; все внутренние мероприятия, вне зависимости от их масштабности: собрания молодых сотрудников, ветеранов, дни рождения, награждения сотрудников предприятия.

Таким образом, понятно, что управленцу важно знать личные и общественные интересы сотрудников, мотивационную структуру человеческого поведения; знать, к каким последствиям могут привести вводимые им меры.

Важно, чтобы любое решение в сфере мотивации к труду было гласным, известно из первых рук, понятно и правильно, даже если на первых порах это решение ущемляет чьи-либо интересы.

В работе руководителя важным является не только эффективное использование того или иного метода, а их согласование между собой, комплексное использование всех групп методов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов из рассмотренных в работе.

Нестабильность экономического состояния предприятия, финансовые трудности, несвоевременная выплата заработной платы, длительные простои, конечно, не способствуют поддержанию хорошего социально-психологического климата, т.к. руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, т. е. другим функциям.

Примером эффективного использования в управлении социально-психологических методов управления может служить удовлетворение и стимулирование персонала, высокая мотивация к работе.

Чтобы сохранить хороших работников, следует следить, чтобы они были счастливы и довольны, стараться их стимулировать для лучшего выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесёт пользу компании.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Издательство «Academia», 2008. — 219 с.

Борисова Е. А. Эффективные коммуникации в бизнесе. — СПб.: Питер, 2005. — 208 с.

Зайцева Т.В., Зуб А. Т. Управление персоналом. Учебник, М., ИД «Форма» — Инфра — М, 2006. — 336 с.

Казначевская Г. Б. Менеджмент: учебник/ Г. Б. Казначевская. — Изд. 8-е. — Ростов н/Д: Феникс, 2008. — 346 с.

Кибанов А.Я., Ворожейкин И. Е., Захаров Д. К., Коновалова В. Г. Конфликтология: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 302 с.

Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов — 3-е изд., изм. и доп. — («Основы менеджмента») (ГРИФ) /Кнорринг В. И. Издательство «Норма», 2009. — 544 с.

Котлер, Ф. Маркетинг менеджмент. Экспресс — курс. 2-е изд./ Пер. с англ. Под редакцией С. Г. Божук. — СПб.: Питер, 2005. — 464 с.

Ламанов П. И. Управление персоналом в организации. Краснодар, 2006. — 522 с.

Психологические основы межличностных конфликтов: Учебное пособие / Составитель Н. И. Петрова — Н. Новгород, 2006. — 46 с.

Регнет Э. Конфликты в организациях. Формы, функции и способы преодоления./Пер.с нем. Х.: Изд-во Институт прикладной психологии «Гуманитарный Центр», 2005. — 612 с.

Роузен Э. Культура сотрудничества. Издательство «Э-Ком», 2009. — 336 с.

Сергеев А. М. Организационное поведение. М., 2005. — 428 с.

Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. М., 2006. — 612 с.

Стратегический менеджмент: Пособие (ГРИФ) /Велесько Е.И., Неправский А. А. Издательство БГЭУ, 2009. — 307 с.

Хасан Б.И., Сергоманов П. А. Психология конфликта и переговоры. — М. — 2005. — 443 с.

Официальный сайт СПб ГУДСП «Петродворцовое» // Режим доступа: [

http://gudsppetergof.ru/].

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

АНКЕТА Уважаемые респонденты! Просим Вас ответить на несколько вопросов нашей анкеты для исследования роли социально-психологических методов в управлении персоналом организации. Анкета анонимна. Результаты будут использованы в обобщенном виде.

Пол ___________________________________________________________

Возраст _______________________________________________________

Образование ___________________________________________________

Стаж работы общий ___________ на автобазе _______________________

Нравится ли Вам работа в организации? ____________________________

Если нет, то почему ___________________________________________

______________________________________________________________

Нравится ли Вам микроклимат в коллективе? ________________________

Если нет, то почему _____________________________________________

______________________________________________________________

Нравится ли Вам руководство автобазой? ___________________________

Если нет, то почему _____________________________________________

______________________________________________________________

Считаете ли Вы правильными методы управления, которые применяет руководство автобазы?

— да, они правильны;

— нет, методы не правильны и не эффективны;

— методы управления правильны, но применяются не эффективно;

— затрудняюсь ответить;

— другое _______________________________________________________

Какие из методов управления автобазой Вам кажутся наиболее эффективными?

— административные;

— экономические;

— социально-психологические;

— все в комплексе.

Какую роль, по Вашему мнению, играют социально-психологические методы управления в организации?

— создают благоприятный микроклимат в коллективе;

— улучшаю понимание между руководством и коллективом;

— усиливают мотивацию сотрудников;

— не играют роли в работе;

— затрудняюсь ответить.

Как Вы считаете, какие из социально-психологических методов управления наиболее важны в руководстве?

Внушение.

Убеждение.

Подражание.

Вовлечение.

Принуждение.

Побуждение.

Осуждение.

Требование.

Запрещение.

Плацебо.

Порицание.

Командование.

Обманутое ожидание.

" Взрыв" .

Метод Сократа.

Намек.

Комплимент.

Похвала.

Просьба.

Совет.

Какие из вышеперечисленных методов Вы считаете эффективным для улучшения социально-психологического микроклимата на предприятии _______________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________

СПАСИБО!

Зайцева Т.В., Зуб А. Т. Управление персоналом. Учебник, М., ИД «Форма» — Инфра — М, 2006. — С. 33.

Зайцева Т.В., Зуб А. Т. Управление персоналом. Учебник, М., ИД «Форма» — Инфра — М, 2006. — С. 33.

Сергеев А. М. Организационное поведение. М., 2005. — С. 223.

Казначевская Г. Б. Менеджмент: учебник/ Г. Б. Казначевская. — Изд. 8-е. — Ростов н/Д: Феникс, 2008. — С. 165.

Казначевская Г. Б. Менеджмент: учебник/ Г. Б. Казначевская. — Изд. 8-е. — Ростов н/Д: Феникс, 2008. — С. 165.

Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов — 3-е изд., изм. и доп. — («Основы менеджмента») (ГРИФ) /Кнорринг В. И. Издательство «Норма», 2009. — С. 54.

Роузен Э. Культура сотрудничества. Издательство «Э-Ком», 2009. — С. 36.

Ламанов П. И. Управление персоналом в организации. Краснодар, 2006. — С. 164.

Ламанов П. И. Управление персоналом в организации. Краснодар, 2006. — С. 164.

Регнет Э. Конфликты в организациях. Формы, функции и способы преодоления./Пер.с нем. Х.: Изд-во Институт прикладной психологии «Гуманитарный Центр», 2005. — С. 464.

Регнет Э. Конфликты в организациях. Формы, функции и способы преодоления./Пер.с нем. Х.: Изд-во Институт прикладной психологии «Гуманитарный Центр», 2005. — С. 465.

Роузен Э. Культура сотрудничества. Издательство «Э-Ком», 2009. — С. 155.

Роузен Э. Культура сотрудничества. Издательство «Э-Ком», 2009. — С. 155.

Стратегический менеджмент: Пособие (ГРИФ) /Велесько Е.И., Неправский А. А. Издательство БГЭУ, 2009. — С. 30.

Официальный сайт СПб ГУДСП «Петродворцовое» // Режим доступа: [

http://gudsppetergof.ru/].

Официальный сайт СПб ГУДСП «Петродворцовое» // Режим доступа: [

http://gudsppetergof.ru/].

Официальный сайт СПб ГУДСП «Петродворцовое» // Режим доступа: [

http://gudsppetergof.ru/].

Официальный сайт СПб ГУДСП «Петродворцовое» // Режим доступа: [

http://gudsppetergof.ru/].

Официальный сайт СПб ГУДСП «Петродворцовое» // Режим доступа: [

http://gudsppetergof.ru/].

Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Издательство «Academia», 2008. — С. 5.

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ

Организационные:

— проектирование — нормирование

— ориентация — расстановка

— регламентация

— документирование

Административные:

— распорядительство

— наказание

— поощрения

Экономические:

— постановка общих целей

— создание условий для самостоятельной деятельности

— формирование системы экономических стимулов

Социально-психологические:

— формирование приятного морально-психологического климата

— развитие индивидуальных способностей работников