Разумеется, учет требований законодательства не гарантирует отсутствие конфликтов в трудовом коллективе, но является основой эффективного взаимодействия в процессе труда.
При урегулировании возникших конфликтов целесообразно принимать во внимание главу 60 о порядке рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров и главу 61, описывающую основные положения рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, ТК РФ. В них объясняются порядок создания и работы комиссии по трудовым спорам, возможные примирительные процедуры, порядок работы примирительной комиссии, содействия посредника и т. п. При недостижении согласия стороны вправе обращаться в суд, однако их дальнейшее эффективное трудовое взаимодействие после этого станет проблематичным.
Поэтому одна из задач руководства организации должна состоять в том, чтобы на основе положений действующего законодательства так организовать взаимодействие сотрудников в процессе труда, чтобы в дальнейшем было как можно меньше условий для возникновения конфликтной ситуации.
По нашему мнению, большое значение имеют, прежде всего:
грамотное и полное составление документов, а также ознакомление всех сотрудников с их содержанием;
соответствие организационной культуры и ее норм и ценностей требованиям законодательства, в которых присутствуют здравый смысл и минимально необходимый уровень культуры;
тщательное выполнение процедур по отбору сотрудников.
Наиболее часто встречающиеся в практике способы разрешения конфликта:
структурные разрешения конфликтов;
принятие во внимание психологии сторон;
беседы;
просьбы;
убеждения;
проведение принципиальных переговоров;
психотренинги, психотерапия;
четкие формулировки требований;
принцип единоначалия;
установка совместной цели;
системы поощрения по продуманным критериям эффективности;
подавления интересов конфликтующих;
переводы на другие работы, разъединение конфликтующих административным путем;
решения конфликтов на основе приказа руководителя организации;
решения конфликтов с помощью специально созданной комиссии;
решения, принятые в судебном порядке.
А.И. Пригожин отмечает, что правовое урегулирование позволяет сторонам прийти к компромиссу или решить конфликт интегративно, т. е. найти такое решение, которое каждая сторона считает своим и которое отличается от их прежних решений. Последний вариант, с точки зрения исследователя, наиболее совершенный.
Выводы по работе. Для достижения поставленной цели работы было предусмотрено выполнение задач по раскрытию сущности правового регулирования конфликтов в сфере труда, а также изучению основных аспектов управления организационным поведением через правовое регулирование конфликтов в трудовой сфере.
Следует отметить, что правовое регулирование конфликтов в трудовом коллективе является на сегодняшний день основным условием для нормализации организационного поведения. Сущность правового регулирования конфликтов в сфере труда, т. е. постоянное, что сохраняется в явлении при различных его вариациях, в том числе и временных, заключается в том, что определенная совокупность норм, правил, стандартов, процедур и т. п. определяет (или ограничивает) способы и формы взаимодействия в трудовом коллективе.
Действующее законодательство, во многом, ориентировано на упреждение конфликтов. Посредством грамотных и полных заключения договоров, составления положений об отделах, должностных инструкций и т. п. возможно уменьшать вероятность возникновения конфликтных ситуаций в трудовом коллективе.
Однако, соблюдение действующего законодательства, ответственное отношение к составлению и выполнению закрепленного в документах могут рассматриваться только как основа для нормализации организационного поведения.
Действующее законодательство предусматривает и порядок разрешения трудовых споров. Конфликт и трудовой спор — это не одно и то же. Трудовой конфликт образуется совокупностью трех составляющих: предметной, деятельностной и эмоциональной. Чтобы было возможно правовое разрешение конфликтной ситуации, должна быть убрана эмоциональная составляющая.
На практике наиболее часто трудовой конфликт, преобразованный в трудовой спор, решается компромиссом или интегративным способом. У компромисса есть недостаток: он чреват возобновлением конфликта, потому что компромисс требует от участников конфликта отступления от своих непосредственных интересов, до тех пор пока новые позиции не окажутся взаимоприемлемыми. Иначе говоря, каждая сторона при таком разрешении конфликта что-то теряет. Интегративный способ предполагает, что удается найти такой вариант, который каждая сторона считает своим и который отличается от двух первоначальных. Это наиболее удачный способ разрешения конфликта. Как пишет А. И. Пригожин, очищение конфликта от эмоциональных и вторичных наслоений может открыть возможность для создания новой «технологии» отношений. А сама эта технология при достаточной заинтересованности сторон может помочь преодолеть прежний антагонизм.
Действующее законодательство определяет порядок урегулирования трудовых споров. Поиск решений согласно представленному регламенту относится к компетенции организации и выбираемой в ней комиссии или, при недостижении согласия, может быть передано в суд.
На этом считаем поставленные задачи выполненными, а цель достигнутой.
Список литературы
Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.
12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.
12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.
12.2008 N 7-ФКЗ).
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.
12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.
12.2001) (ред. от 25.
11.2009).
Постановление Правительства РФ от 30.
06.2004 N 324 (ред. от 08.
08.2009) «Об утверждении Положения о Федеральной службе по труду и занятости» .
Валькович О.Н. Экономико-правовое регулирование социально-трудовых отношений. — Краснодар: КГУ, 2007. — 33 с.
Габричидзе Б.Н., Чернявский А. Г., Ким-Кимэн А. Н. Административное право: Учебник. — М: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. — 480 с.
Гришина Н. В. Психология конфликта. — СПб: Питер, 2008. — 544 с.
Зельдович Б. З. Организационное поведение. Учебное пособие. — М.: Аспект-Пресс, 2008. — 320 с.
Иванова Т.Ю., Колесников В. Л. О несогласованности экономического и юридического содержания категории «трудовой конфликт». — Казань: Вестник ТИСБИ, 2001. — № 2, с. 41−52.
Конфликты в современной России. Проблемы анализа и регулирования. Под ред. Е. И. Степанова. — М.: Едиториал УРСС, 2000. — 344 с.
Красовский Ю. Д. Организационное поведение. Учебник. 3-е изд. — М.: ЮНИТИ, 2007. — 528 с.
Миронов В. И. Трудовое право. Учебник для вузов. — СПб: Питер, 2009. — 864 с.
Организационное поведение. Учебник для вузов. 2-е издание, доп. и перераб. Под ред. Латфуллина Г. Р., Громовой О. Н. — СПб: Питер, 2007. — 464 с.
Пригожин А. И. Методы развития организаций. — М.: МЦФЭР, 2003. — 863 с.
Сергеев А. М. Организационное поведение. Учебное пособие для вузов. 3-е издание, стереотипное. — М.: Академия, 2008. — 288 с.
Трудовое право России. Практикум. Под ред. К. Н. Гусова. — М.: Проспект, 2009. — 256 с.
Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.
12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.
12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.
12.2008 N 7-ФКЗ).
Габричидзе Б.Н., Чернявский А. Г., Ким-Кимэн А. Н. Административное право: Учебник. — М: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. — с. 320.
Постановление Правительства РФ от 30.
06.2004 N 324 (ред. от 08.
08.2009) «Об утверждении Положения о Федеральной службе по труду и занятости» .
Габричидзе Б.Н., Чернявский А. Г., Ким-Кимэн А. Н. Административное право: Учебник. — М: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. — с. 320−323.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.
12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.
12.2001) (ред. от 25.
11.2009).
Миронов В. И. Трудовое право. Учебник для вузов. — СПб: Питер, 2009. — с. 44−47.
Иванова Т.Ю., Колесников В. Л. О несогласованности экономического и юридического содержания категории «трудовой конфликт». — Казань: Вестник ТИСБИ, 2001. — № 2 — с. 41.
Иванова Т.Ю., Колесников В. Л. О несогласованности экономического и юридического содержания категории «трудовой конфликт». — Казань: Вестник ТИСБИ, 2001. — № 2. — с. 41−42.
Конфликты в современной России. Проблемы анализа и регулирования. Под ред. Е. И. Степанова. — М.: Едиториал УРСС, 2000. — с. 32.
Гришина Н. В. Психология конфликта. — СПб: Питер, 2008. — с. 15.
Иванова Т.Ю., Колесников В. Л. О несогласованности экономического и юридического содержания категории «трудовой конфликт». — Казань: Вестник ТИСБИ, 2001. — № 2 — с. 47.
Организационное поведение. Учебник для вузов. 2-е издание, доп. и перераб. Под ред. Латфуллина Г. Р., Громовой О. Н. — СПб: Питер, 2007. — с. 11.
Сергеев А. М. Организационное поведение. Учебное пособие для вузов. 3-е издание, стереотипное. — М.: Академия, 2008. — с. 214.
Красовский Ю. Д. Организационное поведение. Учебник. 3-е изд. — М.: ЮНИТИ, 2007. — с. 457−459.
Зельдович Б. З. Организационное поведение. Учебное пособие. — М.: Аспект-Пресс, 2008. — с. 196−197.
Красовский Ю. Д. Организационное поведение. Учебник. 3-е изд. — М.: ЮНИТИ, 2007. — с. 459.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.
12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.
12.2001) (ред. от 25.
11.2009).
Там же.
Пригожин А. И. Методы развития организаций. — М.: МЦФЭР, 2003. — с. 615.
Пригожин А. И. Методы развития организаций. — М.: МЦФЭР, 2003. — с. 620.
