Гуманистическое направление в теории социальной организации

Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на пренебрежение человеческим фактором, который является важнейшим элементом эффективности организации. Авторы направления Элтон Мэйо, Мэри П. Фоллет, Абрахам Маслоу, Дуглас Макгрегор и другие полагали, что хорошая заработная плата не всегда ведет к повышению производительности труда.

В результате исследования, которое проводилось в начале 20-х годов XX века на заводе в Хоторне (штат Иллинойс, США), принадлежащем компании «Western Electric», неожиданно было обнаружено влияние социального взаимодействия на производительность. Так, несмотря на сдельную оплату, которая в соответствии с представлениями научной школы должна была содействовать увеличению производительности, выход готовой продукции оставался на довольно низком уровне. Причиной являлось нежелание рабочих уходить в отпуск. В другом эксперименте уровень выработки работниц-женщин повышался вне зависимости от того, какого рода изменения условий труда (в лучшую или, наоборот, в худшую сторону) проводились на производственном участке. Очевидно, что женщины реагировали на повышенное внимание к ним в связи с проводимым исследованием. Был сделан вывод, что рабочий коллектив — это социальная группа, которая может ограничить или увеличить выработку каждого рабочего и более того — устанавливать собственную норму дневной производительности. Кроме того, было выявлено, что не только менеджеры, но и группа может использовать свое влияние для того, чтобы люди получали вознаграждение пропорционально количеству и качеству выполненной работы.

По результатам выполненных исследований Элтон Мейо, его коллеги и ученики сформулировали некоторые руководящие принципы.

• 1 Мэйо (Мауо) Элтон (1880−1949), американский социолог, один из основателей индустриальной социологии, выдвинул доктрину «человеческих отношений» в современном производстве; в улучшении личных отношений между предпринимателями и рабочими видел путь к установлению «мира в промышленности».
• 1. Принцип индивидуальных различий: «Все индивиды различаются между собой. Что надоедает одному, стимулирует другого». Поэтому любая теория управления, которая побуждает менеджера обходиться со всеми одинаково, не будет иметь успеха на практике. При управлении людьми необходимо признавать уникальность каждого человека.
• 2. Проблемы управления людьми и социальными группами не являются простыми. «В менеджменте, как и в медицине, тот, кто ищет простое средство от всех болезней, обречен на неудачу»
• 3. Личные или семейные проблемы работника могут неблагоприятно повлиять на производительность на рабочем месте. Руководителю очень важно чутко воспринимать невербальные коммуникации людей.
• 4. Большое значение имеет обмен информацией, как между работниками, так и между руководителями и подчиненными. Своевременно предоставленная работникам информация и обратная связь от работников к менеджеру и в противоположном направлении (от менеджера к работникам) являются решающими факторами эффективного управления людьми.

Теория организационного гуманизма базируется на нескольких предположениях.

Во-первых, предполагается, что сама по себе работа может служить стимулом для того, чтобы выполнять ее хорошо, и, соответственно, люди работают, чтобы удовлетворять потребности (желания), как связанные с работой, так и независящие от нее.

Во-вторых, поскольку удовлетворение от работы занимает важное место в жизни людей, руководители обязаны предлагать в качестве компенсации работникам положительные стимулы. Ошибочным, по мнению сторонников школы организационного гуманизма, является представление о том, что работники изначально равнодушны к своей работе и при возможности предпочли бы ее не делать. Данное утверждение.

' Здесь и далее в этом разделе приведены цитаты из книги Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. — М.: Дело, 1996.

в неявном виде подразумевалось в работах сторонников классической научной школы, когда в качестве важного принципа выдвигался контроль.

Концепция организационного гуманизма не избежала критики. Лишь малая часть работников стремится к личной независимости и самореализации творческих способностей. Некоторые сотрудники, наоборот, нуждаются в сильном руководстве или работают только ради денег. Исходя из этого, при управлении людьми следует учитывать самые разнообразные потребности и большое разнообразие ситуаций. Например, целесообразно адаптировать способы контроля к уровню зрелости и компетентности работников. Очевидно, что независимые профессионалы не нуждаются в жестком контроле.

Значительный вклад в концепцию организационного гуманизма внес американский социальный психолог Дуглас Макгре- гор (1906;1964), предложив дихотомию менеджмента — теории Хи Y.

Теория X утверждает, что организация — механизм и вследствие этого без активного вмешательства менеджеров люди пассивны, мало работают, им не хватает честолюбия, ответственности, они сопротивляются переменам, легковерны, предпочитают, чтобы ими управляли. В отличие от этого теория Y предполагает, что организация — организм, люди — творцы, любят свою работу, сами управляют своей деятельностью, принимают на себя ответственность. По мнению сторонников теории Y только экономическими стимулами невозможно удовлетворить неэкономические потребности людей: социальные (в общении), эгоистические (относятся к уверенности, независимости, к поощрению, уважению), а также потребность в самовыражении (в раскрытии человеком своего потенциала, в саморазвитии).

Д. Макгрегор сформулировал принцип интеграции: важнейшая задача менеджмента — создание таких условий, при которых члены организации наилучшим образом достигали бы своих личных целей (удовлетворяли личные потребности), одновременно внося вклад в достижении цепей всей организации. Этот принцип должен быть положен в основу эффективного управления людьми (учащимися, студентами, сотрудниками компании).

Вера (в свои ценности, в ожидания относительно мнения окружения) побуждает человека действовать определенным способом. Подчиненные (ученики) рано или поздно начнут себя вести в соответствии с ожиданиями менеджера (учителя) в соответствии с его ценностями. Люди (ученики) — не пассивны. Они становятся пассивными после некоторого опыта работы в организации или учебы в школе (классе), которыми руководит человек в соответствии с теорией «кнута и пряника» (теорией X).

Какая теория правильная? Имеют значение ситуационные факторы, например, стиль управления и этапы развития организации (учебной ipyrnibi). Так, на этапе создания в целях консолидации, формирования культуры необходима организация как механизм, ориентированный на власть, статус, контроль (теория X). В то же время на этапе стабилизации организация должна рассматриваться как организм (возникают взаимодействия, группы, интересы, культура, ориентация на личную ответственность и компетентность, теория Y). И, наконец, на этапе изменений необходимо сочетание и контроля (X) для быстрого выхода из кризиса, и обучения (Y) для создания инноваций.

Помимо адаптации степени контроля к разным этапам развития организации, его необходимо приспосабливать также и к разным сотрудникам организации. Зрелые и независимые (компетентные) работники не нуждаются в жестком контроле. Если «кнут» и «пряник» служат единственным способом мотивирования таких сотрудников, то они будут снижать свою эффективность и стремиться удовлетворять свои потребности вне рамок организации.