Тема №23

На него влияют как объективные условия, так и субъективные моменты. В практической деятельности успешное управление является функцией трех переменных:

• менеджера;

• подчиненного;

• ситуации.

Различают демократический, авторитарный и либеральный стили управления [4, с. 59].

Демократический стиль основан на сочетании научных принципов управления и максимального использования инициативы и творчества подчиненных. Менеджер, использующий демократический стиль управления, обращается с подчиненными по-товарищески, его тон отдачи распоряжений располагает к сотрудничеству, он не решает один все вопросы без тщательного обсуждения с подчиненными, он систематически информирует подчиненных о положении дел в коллективе, в том числе и о трудностях, которые предстоит преодолеть. Такой менеджер правильно реагирует на критику подчиненных в свой адрес, всегда стремиться к общению с подчиненными, он никогда не проявляет своего превосходства над подчиненными, действует не как стоящий над коллективом, а как равный среди остальных членов коллектива. К санкциям он прибегает лишь тогда, когда все другие методы исчерпаны, в повседневной практике такой менеджер отдает предпочтение методам убеждения и стимулирования.

Демократический стиль управления предполагает предоставление подчиненным самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, привлечение их к таким видам деятельности, как постановка целей; оценку выполненной работы; подготовку, принятие и реализацию решений; создание необходимых для выполнения определенных работ предпосылок.

Менеджер, предпочитающий демократический стиль управления, проявляет уважение к своим подчиненным, поощряет их инициативу и творческую активность, заботиться о своевременной информации подчиненных по широкому кругу вопросов, всегда считается с мнением и советами подчиненных по возникающим производственным проблемам. При такой системе общения намного легче мобилизовать подчиненных на реализацию поставленных перед ними задач, воспитывать у них чувство подлинных хозяев.

Менеджер демократического стиля во всей своей деятельности лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать все остальные. Менеджер-демократ всегда учитывает возможности подчиненного, его естественное стремление к самовыражению посредством реализации своего интеллектуального и профессионального потенциала. Менеджер-демократ пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие управленческих решений, предоставляет свободу формулировать собственные идеи на основе целей организации.

При демократическом стиле управления менеджер систематически интересуется мнением подчиненных, советуется с ними, стремиться использовать все лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях.

Работники в целом удовлетворены такой системой управления и обычно стараются оказать менеджеру помощь в решении повседневных проблем.

Организации и предприятия, в которых доминирует демократический стиль управления, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием работников в принятии управленческих решений, созданием таких условий, при которых четкое и своевременное выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательно, а успех служит вознаграждением. На предприятиях с демократическим стилем управления царит, как правило, обстановка сотрудничества и чуткости, подчиненные проявляют творчество и инициативу [10, c. 47].

Авторитарный стиль характеризуется преобладанием единоличных способов управления, применением административных средств воздействия на подчиненных. Менеджер-автократ, как правило, привержен к преувеличению роли административных методов. Он самовластно решает большинство вопросов жизни коллектива без предварительного обсуждения с членами коллектива, сознательно ограничивает контакты с подчиненными. Поощряя или наказывая подчиненных, менеджер-автократ считается только с собственным мнением. Он считает лишним, ненужным информировать подчиненных о состоянии дел в коллективе. Менеджера-автократа можно узнать внешне. Он, как правило, редко улыбается в коллективе, на глазах у подчиненных хмурится, постоянно чем-то озабочен, на его лице можно прочесть огромную занятость и ответственность за дело. У менеджера такого типа в обращении с подчиненным проявляются начальственные нотки.

Он не любит критики в свой адрес. Он не терпит возражений, замечаний, выражений собственного мнения подчиненными, тем более, если они идут вразрез с его мнением.

Опасно и очень нежелательно такое до некоторой степени присущее автократу упоение властью состояние так называемого административного восторга, когда человеку нравится командовать людьми, нравится отдавать приказы, видеть, как его слушаются, как ему подчиняются. Известно, что человек, постоянно отдающий приказы, подвержен опасности возникновения у него чувства превосходства, что ослабляет его способности к самокритике и желание повышать свою квалификацию. А это закрывает пути развития, приводит к исчезновению простоты в отношении к людям и проявлению вместо нее снисходительного отношения к подчиненным. Естественно, что подчиненные относятся к такому менеджеру негативно.

В результате в коллективе формируется неблагоприятный морально-психологический климат и создается почва для конфликтов. При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля менеджер относится к подчиненным уже снисходительно, по-отечески, иногда интересуется их мнением (но, несмотря на убедительность отдельных доводов, как правило, поступает по-своему), предоставляет ограниченную самостоятельность. Наказания при такой разновидности автократического стиля используются не так часто. Применение подобного стиля управления хотя и обеспечивает в ряде случаев высокую производительность, но не формирует внутренней заинтересованности исполнителей в эффективном труде. Излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, в большинстве случаев уничтожают стимулы к работе.

В настоящее время на предприятиях существует немало менеджеров, предпочитающих применять авторитарный стиль управления.

Основные причины значительной распространенности авторитарного стиля руководства [12, с. 62−64]:

• менеджер убежден, что нет смысла советоваться с подчиненными, так как их сознание находится на низком уровне;

• он не верит в знание и опыт своих подчиненных;

• менеджер убежден, что подчиненные должны бояться его;

• автократом быть гораздо легче и удобнее, чем демократом, так какможно меньше требовать от себя, больше от других;

• легче командовать, повышать голос, работать на эмоциях, чем по-настоящему организовать производственный процесс;

• перегруженность менеджера вызывает желание решать вопросы быстрее, а для этого лучше команда, а не совет, приказ, а не обсуждение;

• властолюбие, преувеличенное самомнение.

В результате многочисленных обследований на предприятиях установлено, что стиль руководства передается сверху вниз. Обычно при директоре предприятия — автократе — у большинства начальников цехов в стиле работы превалируют автократические струнки, а это сказывается на стиле работы мастеров участков. Вышестоящие менеджеры-автократы неправильно относятся к подчиненным-автократам. Для этих менеджеров важен не сам процесс работы коллектива, а лишь его результат. В производственной деятельности не всегда можно сразу распознать менеджера-автократа. Такие менеджеры довольно умны, энергичны, обладают симпатичной внешностью и личным обаянием, нередко добиваются значительных успехов в производственной деятельности. Однако если присмотреться, можно заметить, что такие менеджеры делят подчиненных на любимчиков и неугодных. Для последних они находят всякие предлоги для морального и материального ущемления, при подходящем случае стараются вообще избавиться от них. Как правило, автократы благосклонны к подхалимам и щедро раздают им обещания: кому пообещают повышение в должности, кому — повышенный оклад, кому — престижную зарубежную командировку и т. п. Причем все эти поощрения они всегда представляют как личное благодеяние.

Для менеджера-автократа характерны догматизм и стереотипность мышления. Все новое воспринимается им с осторожностью или вообще не воспринимается, так как в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. Менеджер становится автократом, когда он по своим качествам стоит ниже людей, которыми он руководит, или если его подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру.

Либеральный стиль управления отличается тем, что работающий таким стилем менеджер ставит перед подчиненными задачи в самой общей форме, решение многих вопросов, отдавая на «откуп» подчиненным, редко контролирует выполнение принятых решений, не очень следит за соблюдением трудовой дисциплины, почти не вмешивается в производственную деятельность подчиненных. Нередко подчиненные, избавленные от тотального контроля, самостоятельно принимают необходимые решения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми.

Применение либерального стиля управления находит все большее распространение в связи со значительным ростом квалификационного уровня работников, в частности в основных производственных цехах предприятий. Такие высококлассные специалисты не приемлют командования, силового давления, мелочной опеки и т. п. В то же время либеральный стиль легко трансформируется в бюрократический, когда менеджер совсем устраняется от дел, передавая их в руки «выдвиженцев», которые от его имени управляют коллективом, применяя при этом авторитарные методы. Сам менеджер при этом лишь делает вид, что власть находится в его руках, а на деле все больше и больше становится зависимым от своих добровольных помощников [1, с. 42].

Менеджер-либерал с подчиненными обычно вежлив, всегда готов отменить ранее принятое решение, особенно если это угрожает его авторитету. Отличает либералов безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих руководителей. Из имеющегося арсенала средств воздействия на коллектив основное место у менеджера-либерала занимают уговоры и просьбы. При выполнении управленческих функций такой менеджер пассивен, он боится конфликтов и в большинстве случаев соглашается с мнением своих подчиненных. Мягкость в обращении с подчиненными мешает ему приобрести реальный авторитет, поскольку отдельные сотрудники требуют от него поблажек, которые он и делает, боясь испортить с ними взаимоотношения. Следствием этого может быть панибратство, а «дистанция» менеджера со своими подчиненными на работе крайне незначительна. В конечном счете руководитель либерального стиля не проявляет ярко выраженных организаторских способностей, слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его управленческая деятельность нерезультативна.

Чаще всего либеральный стиль руководства можно использовать в научно-исследовательских институтах, где, например, заведуют отделами высококвалифицированные специалисты и им не нужно детализировать стоящие перед подразделением задачи и тем более способы их достижения.

В настоящее время многие специалисты по управлению утверждают, что самым эффективным стилем руководства является демократический, а авторитарный и либеральный стили вообще не должны применяться в практике работы менеджеров. С такой точкой зрения согласиться нельзя.

Реальной рекомендацией для менеджеров в настоящее время является применение соответствующего стиля управления исходя из ряда критериев:

• наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;

• уровень требований, предъявляемых к управленческому решению;

• степень причастности подчиненных к делам предприятия;

• вероятность того, что единоличное решение менеджера получит поддержку;

• заинтересованность исполнителей в достижении целей;

• степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия управленческого решения. Используя той или иной стиль руководства, менеджер должен соизмерять его с соответствующей производственной ситуацией.

Например, в экстремальных ситуациях, где почти нет времени для обсуждения вопросов, целесообразно переходить на авторитарный стиль руководства; если же ситуация позволяет обсудить и обдумать принимаемые решения, явно предпочтительнее демократический стиль, который позволяет подчиненным проявить инициативу и творческий подход к делу. Кроме того, менеджер обязан учитывать личность руководимых им подчиненных: для одних предпочтительнее дискуссии, для других — значительно чаще подходит приказной тон и, следовательно, лучше авторитарный стиль управления [7, с.207].

Таким образом, наилучшим следует считать «адаптивный» к ситуации и к личности подчиненных стиль руководства.

Для выбора оптимального для данных условий стиля руководства важное значение имеют опыт менеджера, четкое понимание им конкретной ситуации, а также знание и учет индивидуальных личностных особенностей подчиненных.

Заключение

Власть всегда служила и является главным инструментом управленца, она позволяет распоряжаться действиями подчиненных, направлять их в русло интересов организации, побуждать сотрудников к более эффективной и плодотворной работе, предотвращать возникающие в коллективе конфликты.

Власть бывает формальной и реальной. Формальная власть — это власть должности, обусловленная официальным местом лица, ее занимающего, в структуре управления организацией. Реальная власть — власть, как должности, так и влияния и авторитета, — обусловлена местом человека в неофициальной системе отношений и определяется числом людей, которые добровольно готовы данному лицу подчиниться, или степенью зависимости его от окружающих.

В конкретных элементах распорядительной деятельности реализации формальной и реальной власти воплощаются формы реализации власти руководителя. При этом для равномерного и эффективного существования организации и ее коллектива необходимо соблюдение соотношения зависимости подчиненных от руководителя и зависимости руководителя от подчиненных. Это называется балансом власти.

Распределение управленческих полномочий в организации может осуществляться на основе двух подходов:

1) единоначалие и разделение полномочий, что предполагает принятие полномочий из рук только одного непосредственного руководителя, и что сам руководитель не вмешивается в текущие дела подчиненных, а лишь осуществляет общий контроль выполнения поручений;

2) множественное подчинение и поглощение полномочий, то есть вышестоящий руководитель, передавая подчиненному полномочия, одновременно полностью сохраняет их за собой.

Актуализация роли управления в жизни современного общества обусловливает все возрастающий интерес к проблеме лидерства. С большой долей вероятности можно утверждать, что лидером не рождаются, лидером становятся. Но чтобы стать лидером, нужно воспитать в себе личность, на что по-разному влияют семья, личность педагога, коллектив, средства массовой информации, общественные организации, стихийно образовавшиеся группы.

Особенности реализации власти в современном обществе выражены широким распространением теории лидерства, рассмотрением управленца как лидера. В настоящее время получили признание три подхода к теориям лидерства:

— личностный, согласно которому лучшие из менеджеров обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Исследования показывают, что лидеры, как правило, отличаются высоким интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и др.

— поведенческий, согласно которому эффективность управления определяется не личными качествами менеджера, а его манерой поведения по отношению к подчиненным.

— ситуационный, основанный на предположении, что для эффективного управления стили поведения и личные качества менеджера должны соответствовать конкретным ситуациям.

В современном обществе менеджер при реализации власти должен исходить из наличия достаточной информации и опыта у подчиненных, уровня требований, предъявляемых к управленческому решению, заинтересованности исполнителей в достижении целей, степени вероятности возникновения конфликтов между подчиненными. То есть используя той или иной стиль руководства, менеджер должен соизмерять его с соответствующей производственной ситуацией.

Список литературы

Балдин К. В., Воробьев С. Н. Управленческие решения: теория и технологии принятия: Учебник для вузов. — М.: Проект, 2006. — 304с.

Баранников М. М., Воробьев В. А. Основы предпринимательства/ М.

М. Баранников, В. А. Воробьев, А. Н. Кизилов и др. -

Ростов-на-Дону.: Феникс, 2006. — 512 с. — (серия «Высшее образование»)

Веснин Р. В. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2007. — 504с.

Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ, 2007. — 670с.

Голубков Е. П. Технология принятия Управленческих решений/ Е. П. Голубков. — М.: Издательство «Дело и сервис», 2006. — 544с.

Дафт Р. Л. Уроки лидерства/ Р. Л. Дафт; при участии П. Лейн [пер. с английского А.

В. Козлова; под ред. проф. И. В. Андреевой]. -

М.: Эксмо, 2006. — 480с.

Зельдович Б. З. Менеджмент: учебник. — М.: Издательство «Экзамен», 2007. — 591с.

Латфуллин Г. Р., Райченко А. В. Теория организации: Учебник для вузов. — СПб.: Питер, 2007. — 395с.

Мамонов Е. Руководитель: психологические аспекты общения// Предприниматель без образования юридического лица. ПБОЮЛ. — 2009. — № 7

Панкратов В. Г. Коммерческая деятельность: Учебник/ В. Г. Панкратов. — 10-е изд., перераб. и доп. -

М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2007. — 504 с.

Парахина В. Н. Основы теории управления: учебное пособие/ Под ред. В. Н. Парахиной, Л. И.

Ушвицкого. — М.: Финансы и статистика, 2006. — 560с.

Румянцева З. П. Общее управление организацией. Теория и практика: учебник. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 304с.

Смирнов Э. А. Разработка управленческих решений: учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. — 271с.

Щегорцов В. А. Менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления/ В. А. Щегорцов, В. А. Таран.

— М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. — 543с.

http://newasp.omskreg.ru/bekryash/contents.htm