Система договорного регулирования оплаты труда

Реформируемая российская экономика требует адекватного решения проблем СТО. Конвенция № 150 МОТ «О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация»^[1] ратифицирована Россией и вступила в силу в июле 1999 г. В ней определено, что «система по регулированию вопросов труда» охватывает все государственные административные органы, несущие ответственность за регулирование вопросов труда. Согласно ст. 37 Конституции РФ^[2], каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Трудовой кодекс РФ детализирует вопросы оплаты труда в соответствии с принципами, заложенными в Конституции РФ.

Статья 130 ТК РФ предусматривает следующие государственные гарантии по оплате труда:

• • величину минимального размера оплаты труда в РФ;
• • меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
• • ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
• • ограничение оплаты труда в натуральной форме;
• • обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;
• • государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
• • ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями;
• • сроки и очередность выплаты заработной платы.

Статья 133 устанавливает зависимость минимального размера оплаты труда от величины прожиточного минимума трудоспособного населения. За исключением предоставленных государством гарантий, основная часть условий по оплате труда устанавливается непосредственно работодателем или с учетом достигнутых соглашений. Законодательством РФ предусматривается четыре уровня договорного регулирования:

• 1) генеральное тарифное соглашение, заключаемое между Правительством РФ, объединениями работодателей и объединениями профсоюзов, действующими на федеральном уровне, и устанавливающее общие принципы регулирования СТО на федеральном уровне;
• 2) региональные соглашения, устанавливающие эти принципы на уровне субъекта РФ;
• 3) территориальные соглашения, устанавливающие общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования;
• 4) коллективный договор предприятия, заключаемый между его администрацией и профсоюзом (или профсоюзами, избранными представителями) работников предприятия.

Кроме того, на федеральном, региональном, территориальном уровнях могут заключаться отраслевые (межотраслевые) соглашения, определяющие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей). Субъектами переговоров выступают представители работодателя, наемных работников и для соглашений первых трех уровней соответствующих органов исполнительной власти.

Все вопросы оплаты труда регулируются следующими документами:

• • локальные нормативные акты (ст. 8 ТК РФ);
• • коллективный договор (ст. 40 ТК РФ);
• • соглашения (ст. 45 ТК РФ).

Социальное партнерство — система взаимоотношений в обществе, при которой реализуются интересы большинства при соблюдении интересов меньшинства, где каждый, отвечая за себя, несет и всеобщую ответственность за принятые решения. Со стороны компании объектом переговоров являются рабочие места (содержание, масштабы и условия профессиональной деятельности), со стороны работника — то, сколько благ он рассчитывает получить в обмен за труд (личное мнение относительно цены своих профессиональных навыков). Вступая в трудовые отношения, каждая сторона предусматривает удовлетворение своего интереса. Сравнительный анализ позволяет выделить следующие типичные модели социального партнерства^[3]:

• • патерналистическая (Финляндия, Швеция, Бельгия, Норвегия, Нидерланды) подразумевает активное участие государства в регулировании трудовых отношений между работниками и работодателями, включая все уровни — национальный, отраслевой, предприятий;
• • плюралистическая (США, Канада, Япония), где в качестве базового уровня взаимодействия между работниками, работодателями и профсоюзами выступает отдельная экономическая организация;
• • регулятивная (Германия, Австрия, Франция) включает проведение переговоров между профсоюзами и ассоциациями работодателей на разных уровнях.

Трудовой кодекс РФ (ч. 1 ст. 23) определяет социальное партнерство как систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

Государство может передавать или поручать определенную сферу деятельности в области регулирования вопросов труда неправительственным организациям, в частности организациям предпринимателей и работников. Оно заинтересовано в перенесении партнерских отношений из центра на периферию. Общие принципы, отраженные в федеральных законах, находят в нашей стране специфическое воплощение в различных субъектах Федерации столь разнообразно, сколь разнопланова и мультикультурна Россия. Региональные комиссии социального партнерства имеют возможность регулировать трудовые отношения применительно к специфике региона.

Значение социально-партнерских соглашений состоит в том, что они направлены на улучшение условий труда работников, повышение его оплаты; обеспечение охраны труда и улучшение социально-бытового обслуживания работников; повышение законодательного минимума гарантий трудовых прав работников.

Наемный работник включается в общественный труд для достижения собственных интересов. У каждого человека есть базовый комплекс потребностей, ценностная система, которую люди пытаются согласовать с реальностью и воплотить собственными действиями в жизнь. В системе трудовых взаимодействий она может быть реализована посредством трипартистского механизма взаиморегулирования. Современный подход к трудовым отношениям строится на соблюдении принципа равенства и взаимовыгодной пользы от сотрудничества работодателя и наемного работника: предприниматель рассчитывает на развитие своего предприятия, а работник — на собственное развитие. Общая стратегия развития социального партнерства должна базироваться на таких принципах, как взаимная ответственность, стимулирование высокопроизводительного труда, добросовестность в поведении сторон, солидарность.

Для успешной работы предприятия работодатель стремится так обосновать организацию труда, чтобы в ней наилучшим образом учитывались личные интересы работника. Чем лучше будет работать работник, тем на больший успех может рассчитывать работодатель. Для получения прибыли и роста конкурентоспособности предприятия нужна организация труда, в которой работнику не чужды интересы коллектива и общества. Первоочередная задача предприятий — определение стратегии и тактики выработки и реализации социальных программ, имеющих конкретные и стабильные источники финансирования, закладываемые в инвестиционные проекты и программы развития производства.

Необходимы взаимодействие социальной инфраструктуры предприятий в рамках одного муниципального образования, солидарная ответственность работодателя и органов местного самоуправления в комплексном решении вопросов развития социальной инфраструктуры во благо работников предприятия и в целом для населения района, города и т. п. Стратегия устойчивого развития ориентирует партнеров поддерживать связи на основе социального обмена, учитывающего взаимные выгоды. Это — некоммерческий обмен, в результате которого достигается не экономический, а социальный эффект. Совпадение перспективных целей выступает условием формирования долгосрочных, устойчивых партнерских отношений, а совпадение промежуточных, частных целей формирует временное партнерство.

Статья 26 ТК РФ предусматривает территориальный уровень социального партнерства для регулирования условий оплаты труда, социальных гарантий и льгот, связанных с поселенческими особенностями города, района, другого административно-территориального образования. Территориальные соглашения заключаются между представительными органами работников, объединениями работодателей и соответствующими органами местного самоуправления, предусматривают те нормы оплаты труда, по которым возможны более высокие количественные показатели (минимальная заработная плата, коэффициент дифференциации оплаты труда по сложности и условиям труда, основным видам деятельности и группам работников, по защите заработной платы от инфляции).

Вместе с тем имеет место расхождение между сформулированными в соглашениях положениями и практикой их реализации. Особенностью становления российской модели социального партнерства является то, что она инициируется административно, а не общественными структурами, поэтому во многом функционирует формально, не отстаивает в полной мере интересов работников. Изначально механизм социального партнерства задумывался как регуляция активности крупных собственников и всего множества работодателей. Однако интересы работодателей отражены в отечественном трипартистском механизме в наименьшей степени. Это вызывает необходимость дальнейшего развития системы социального партнерства на муниципальном уровне.

На современном этапе, по мнению экспертов из числа работников федераций^[4], самое значительное, на что можно серьезно повлиять с помощью трехстороннего соглашения, — улучшение социально-экономического положения бюджетников и решение ряда проблем конкретной территории. Это исключительная зона ответственности муниципальной власти, которая выступает в роли работодателя.

Концепция реформирования заработной платы^[5], принятая Правительством РФ в 1999 г., предусматривает участие государства в регулировании заработной платы на основе социальных стандартов. Одна из проблем, с которой сталкиваются региональные профсоюзы при выдвижении требований по гарантированному минимуму оплаты труда, — низкий уровень средней заработной платы в некоторых отраслях. Решением проблемы является дифференцированный по отраслям подход к установлению минимума оплаты труда в соглашении.

При согласовании интересов работодателей и наемных работников по вопросам оплаты труда необходимо учитывать, что уровень заработной платы как цены труда имеет ограничения. С одной стороны, наемные работники объективно не могут дать согласие на величину заработной платы меньше прожиточного минимума. С другой стороны, если издержки производства вследствие высокого уровня заработной платы окажутся выше рыночной цены товара (услуги), то производству будет грозить банкротство. Названные ограничения должны учитываться как рамочные в процессе переговоров о величине заработной платы. Важно дать экономическое обоснование не только величине прожиточного минимума, но и величине предельных издержек производства определенных товаров и услуг.

Возможен вариант, когда повышение производительности труда обеспечивается не за счет сокращения числа работников, а путем увеличения объемов производства и качества продукции. В этом случае установление заработной платы выше равновесного уровня может быть обоснованным, не сопровождаться высвобождением работников и будет зависеть от потенциала роста производительности труда. Отсюда интерес профсоюзов — содействовать росту объемов производства тех видов продукции, на которые есть спрос, за счет повышения производительности труда. Недальновидные предприниматели, не понимающие своей выгоды от дополнительного вложения средств в развитие человеческого потенциала, снижают издержки производства за счет заработной платы. В этих условиях профсоюзы призваны жестко отстаивать требования по заработной плате.

При обосновании минимальной тарифной ставки целесообразно использовать критерии, установленные Конвенцией МОТ № 131^[6]:

• • потребности работников и членов их семей;
• • общий уровень заработной платы;
• • доходы различных социальных групп;
• • стоимость жизни и изменения в ней;
• • социальные выплаты;
• • экономические факторы, учитывающие необходимость экономического развития, уровень производительности труда и желательность обеспечения наиболее полной занятости.

По заказу Нефтегазстройпрофсоюза Институтом труда и социального страхования был разработан минимальный норматив оплаты труда на основе минимального потребительского бюджета для бурильщика пятого разряда в Ханты-Мансийском автономном округе — Югре. Он представляет собой размер заработной платы рабочего основной профессии, обоснованный минимальными нормами потребления материальных благ и услуг, необходимых для восстановления работоспособности и жизненных сил работника и содержания иждивенцев с учетом региональных особенностей условий жизни населения.

Соблюдение принципа социальной справедливости требует установления обоснованных соотношений в оплате труда. Действенными являются предельные соотношения минимальных и максимальных окладов или минимальной и средней заработной платы. Статья 4 Европейской социальной хартии^[7] признает «право трудящихся на вознаграждение, которое позволит обеспечить им и их семьям достойный уровень жизни». Но «чтобы считаться справедливой заработная плата не должна быть чрезмерно ниже средней заработной платы по стране. Минимальный уровень, установленный в этом плане Европейским комитетом по социальным правам, составляет 60% (в чистом выражении). Кроме того, заработная плата должна в любом случае быть выше, чем порог бедности в данной стране». Опыт европейских стран показывает, что соотношение минимальной и средней заработной платы поддерживается, как правило, на уровне не ниже 40—50%^[8]. Низкое соотношение свидетельствует о неоправданно высокой дифференциации заработной платы и сдерживании роста минимальной оплаты труда. Недопустимым является рост числа работников, получающих заработную плату на уровне государственного минимума оплаты труда.

Соотношения между максимальными и минимальными размерами оплаты труда и доходов населения должны быть снижены до социально справедливого уровня. Наиболее благоприятна ситуация, когда минимальная тарифная ставка повышается при развитии производства. Чем выше добавленная стоимость, создаваемая работником, тем больше возможностей для повышения заработной платы.

Если на предприятии доля оплаты труда в добавленной стоимости ниже ее среднеотраслевого уровня, то у профкома есть основания для выдвижения требований о повышении заработной платы. Это вполне закономерное требование, поскольку доля оплаты труда в валовом внутреннем продукте России намного ниже, чем в развитых странах. Одной из возможностей повышения уровня оплаты труда и доходов работников является их участие в прибылях, широко практикуемое в компаниях западных стран. Показателями расчетной базы для гарантированного распределения среди наемных работников части полученного предприятием дохода могут быть объем сбыта, экономия затрат, рост производительности труда, прибыли, рентабельности. Если участие в прибыли дает право полностью или частично вкладывать ее в деятельность предприятия, то говорят об участии в капитале.

Однако по российскому законодательству выплаты вознаграждения из прибыли попадают под двойное налогообложение, поэтому участие работников в прибылях не получает распространения. Политика участия в успехе — это форма оплаты труда, при которой размер вознаграждения зависит от индивидуальных качеств работника и размера прибыли, полученной предприятием за соответствующий период времени. В Положении об оплате труда предусматривается такой порядок стимулирования работников по показателю прибыли, при котором выплачиваемые средства относятся на затраты предприятия. Участие в успехе способствует улучшению психологического климата в коллективе.

Профсоюзный комитет должен добиваться установления гарантированных тарифных ставок работникам за выполнение нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия. При организации заработной платы применение тарифных систем оплаты труда должно быть приоритетным. Оптимальным уровнем для установления гарантированных тарифных ставок (окладов) по категориям персонала являются отраслевые (межотраслевые) соглашения в рамках каждого региона. Они могут учитывать не только отраслевую специфику, но и различия в стоимости жизни, возможности региональной экономики, рыночную цену труда, которая дифференцирована по территориям, в том числе в зависимости от уровня их развития и структуры экономики. Фиксированные соотношения между тарифными ставками (окладами) по категориям персонала в отраслевых (межотраслевых) соглашениях могут носить рекомендательный характер.

В условиях, когда сторонам соглашения не удается договориться о гарантированных тарифных ставках (окладах) по категориям персонала (или хотя бы для рабочих), то целесообразно рекомендовать соответствующим организациям включать вопросы тарифного регулирования заработной платы в коллективные договоры. Задача профсоюзов заключается в том, чтобы доля тарифа в общем заработке была не меньше 65—70%, поскольку низкая доля тарифа в общем заработке ограничивает возможности внедрения на предприятии гибкой модели дифференциации тарифных ставок (ПАО «Газпром»^[9]). Гибкая модель тарифной системы эффективна при четко разработанной, обоснованной и справедливой системе оценки персонала. При этом должна быть исключена возможность произвола в оценке. В то же время внедрение такой системы опасно при низких заработках на предприятиях.

Заслуживает внимания опыт профсоюзов европейских стран, детально прописывающих процедуру учета интересов сторон при применении сдельной формы оплаты труда. Как известно, размер сдельного заработка зависит от обоснованности и напряженности норм труда, а также от того, как организован труд рабочего. Коллективные договоры дают гарантию заработка в случаях снижения производительности по причинам, не зависящим от работников: поломка машин, отключение энергии, плохое качество сырья, проблемы снабжения. Учитывая недостаточное отражение вопросов нормирования труда в коллективных договорах, региональным профсоюзам целесообразно ориентировать первичные профсоюзные организации на включение положений, обеспечивающих использование социально обоснованных норм труда. Задача профсоюзного комитета — добиться включения в коллективный договор обязательств работодателя обеспечить нормальную организацию труда, исключающую простои по вине менеджмента. Правомерным будет перевод, где это целесообразно, сдельщиков на повременную форму оплаты труда. Важно, чтобы была обеспечена объективность оценки результатов труда работников, за которые начисляется премия, чтобы показатели оценки устанавливались такие, на которые работник может реально повлиять, чтобы доля премиальных выплат в среднем не превышала 30—40% в общем заработке.

Для руководителей высшего звена, их заместителей, ведущих специалистов, а в условиях делегирования полномочий с верхнего уровня управления предприятием на средний уровень и для руководителей структурных подразделений объективно необходимо вводить индивидуальные условия оплаты труда. Следует обратить внимание на то, чтобы индивидуализация условий оплаты труда не ухудшала положения работника.

Защищая интересы наемных работников, профсоюзы добиваются включения в соглашения обязательств работодателей способствовать тому, чтобы и после выхода на пенсию работники имели достойный уровень жизни. Наибольшего эффекта достигают предприятия, создающие специальные самостоятельные учреждения, например, негосударственные пенсионные фонды «ЛУКОЙЛ-Гарант», «Газфонд» и др. Наряду с постоянными выплатами неработающим пенсионерам за счет негосударственных пенсионных фондов большинство предприятий предусматривают в коллективных договорах разовые выплаты при уходе работника на пенсию. Во многих соглашениях предусмотрено предоставление помощи на содержание детей в детских дошкольных учреждениях и оздоровление детей в оздоровительных лагерях, улучшение медицинского и социального обслуживания своих работников.

Роль коллективного договора возрастет, когда государство создаст условия (налоговые, организационные, финансовые и т. д.), стимулирующие работодателя предоставлять дополнительные преференции работникам. Необходимо распространять на предприятия, не заключившие коллективные договоры, нормы оплаты труда предприятия, расположенного на той же территории.

Таким образом, регулирование оплаты труда опирается на действующую систему законодательства, которое сформировано под влиянием сложившихся ранее и действующих СТО, а также международных норм. Система СТО представляет собой сложную иерархическую структуру связей интегрированных в ее рамках людей, организаций, социальных институтов и органов управления. Большинство законодательно-правовых актов, регулирующих СТО, уровень и динамику оплаты труда и доходов работников, разработаны МОТ — специализированным учреждением ООН.

Дополнительная литература

• 1. Баткаева, И. А. Управление персоналом: теория и практика. Организация оплаты труда персонала: учебно-практическое пособие / И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова, А. Я. Кибанов. — М.: Проспект, 2017.
• 2. Горелов, Н. А. Оплата труда персонала: методология и расчеты. Учебник и практикум / Н. А. Горелов., 2016.

Вопросы и задания для самопроверки

• 1. Какие направления включает механизм регулирования заработной платы?
• 2. Как в законодательстве России отражены вопросы регулирования заработной платы?
• 3. Назовите основные элементы государственного регулирования оплаты труда.
• 4. На каких уровнях осуществляется регулирование заработной платы?
• 5. Что собой представляет МРОТ, и каковы основные аспекты его регулирования?
• 6. Как практически регулируется уровень оплаты труда работников в рамках генерального и отраслевых тарифных соглашений и в коллективных договорах предприятий?
• 7. Как регулируется уровень оплаты труда при установлении договорных условий конкретным работникам, нанимаемым работодателем? Как при этом учитывается спрос и предложение на внутреннем рынке труда предприятия?
• 8. Какова роль МОТ в формировании законодательной базы регулирования оплаты труда?

Тестовые задания

• 1. Когда возникла система социального партнерства?
• 1) в конце XIX — начале XX в.;
• 2) в 1920;е гг., после образования МОТ;
• 3) в 1960;е гг.
• 2. Верно ли следующее утверждение: социальное партнерство — это система отношений между наемными работниками и работодателями при посреднической роли государства по поводу согласования интересов в социально-трудовой сфере и урегулирования социально-трудовых конфликтов?
• 1) да;
• 2) нет.
• 3. Представителями работников в социальном партнерстве являются:
• 1) лидеры профессиональных союзов;
• 2) профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации или иные представители, избираемые работниками;
• 3) творческие союзы;
• 4) руководство предприятия;
• 5) нет правильного ответа.
• 4. Государственное регулирование заработной платы в рыночной экономике включает:
• 1) установление обязательной к применению тарифной системы;
• 2) налоговое регулирование;
• 3) обеспечение минимальных гарантий в области оплаты труда;
• 4) правовое регулирование заработной платы;
• 5) установление максимальных размеров ставок и окладов.
• 5. Какие из перечисленных утверждений относительно установленного государством МРОТ являются правильными?
• 1) Заработная плата работника, отработавшего месячную норму рабочего времени, не может быть ниже МРОТ;
• 2) заработная плата работника, отработавшего месячную норму рабочего времени, может быть ниже МРОТ;
• 3) МРОТ в субъектах РФ может устанавливаться в больших размерах, чем определено федеральным законом;
• 4) МРОТ обеспечивается за счет средств федерального бюджета во всех организациях бюджетной сферы;
• 5) МРОТ обеспечивается за счет средств федерального бюджета только в федеральных государственных учреждениях, а в государственных учреждениях субъектов РФ и муниципальных образований — за счет средств соответствующих бюджетов.^[10]

• 7. Патернализм как тип СТО характеризуется:
• 1) незаконным ограничением прав субъектов СТО;
• 2) общей ответственностью и взаимной помощью;
• 3) личной ответственностью человека;
• 4) значительной ролью государства в СТО.
• 8. «Трипартизм» — это сотрудничество между:
• 1) работниками, работодателями и государством;
• 2) работниками, работодателями (или их представителями);
• 3) профсоюзами и государством.
• 9. Тип СТО, обеспечивающий согласование важнейших социально-трудовых интересов субъекта СТО, — это:
• 1) солидарность;
• 2) субсидиарность;
• 3) конкуренция;
• 4) социальное партнерство;
• 5) патернализм.
• 10. «Трипартизм» — это:
• 1) элемент патернализма;
• 2) характеристика солидарности;
• 3) модель социального партнерства;
• 4) свойство субсидиарности.

• [1] См.: МОТ. Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференциейтруда: в 2 т. (1919—1990).
• [2] Конституция Российской Федерации: от 12.12.1993.
• [3] Калабина Е. Г., Арсланова Л. Ш., Александрова Е. А. Различия в кадровой политикепредприятий в контексте степени юнионизации работников: эмпирический анализ компаний строительной индустрии Свердловской области // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2014. № 1. С. 34—42.
• [4] См.: Зинченко Г. П., Рогов И. И. Социальное партнерство: учебник. М.: Дашкови К; Академцентр, 2009.
• [5] См.: Яковлев Р. А. Концепция реформирования заработной платы. М.: Институттруда Минтруда России, 1998.
• [6] См.: МОТ. Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференциейтруда: в 2 т. (1919—1990).
• [7] См.: Европейская социальная хартия: справочник. М.: Международные отношения, 2000.
• [8] См.: Жуков А. Л. Регулирование заработной платы в соглашениях и коллективныхдоговорах. М.: МИК, 2006.
• [9] Типовое положение об оплате труда работников организаций ОАО «Газпром»: утверждено 3 ноября 2012 г.
• [10] К мерам прямого государственного регулирования оплаты труда относятся: 1) установление гарантированного минимального размера оплаты труда; 2) установление ставок налога на доходы физических лиц; 3) определение порядка оплаты труда работников бюджетной сферы; 4) контроль над инфляцией и валютным курсом.