Сотрудникам не стоит ходить по компании, чтобы поговорить с людьми их уровня в других отделах, а деловые идеи должны сообщаться либо непосредственному начальнику, либо непосредственному подчиненному.
В отличие от немецкой, французская деловая культура более автократична, хотя это не всегда очевидно с первого взгляда. Во Франции у босса более расплывчатая роль, он обращается к подчиненным на «ты», вникает в личные и жизненные проблемы персонала. Французские менеджеры подолгу обсуждают проблемы компании вместе со своим персоналом, часто рассматривая все их аспекты до мельчайших деталей, однако решения обычно принимаются единолично и не всегда имеют под собой достаточные основания.
В Великобритании кодексы поведения в компании ориентируют служащих на адаптацию к работе в условиях несколько устаревшей деловой культуры. Несмотря на свою склонность к дружелюбию, гостеприимство и стремление быть честными, приверженность британских менеджеров традиции наделяет их упрямством и ограниченностью, которые мешают им понять ценности других людей.
В США сотрудники компаний придерживаются золотого правила: время — деньги. В их обществе, ориентированном на умножение прибыли, время — драгоценный и даже редкий товар. Того же принципа придерживаются в Швейцарии, где точность — это национальный символ не только в корпоративной культуре, но и в обществе. Американские бизнесмены на переговорах обычно рассаживаются в конфронтационном стиле — напротив своего собеседника, а японцы в отличие от них любят сидеть рядом с собеседником, глядя в какую-нибудь точку перед собой, изредка подкрепляя свои замечания взглядами искоса. Причем азиаты неизменно усаживают самого важного гостя лицом к двери.
В Великобритании, Франции, Италии и Испании цивилизованным считается плавный переход к обсуждению предмета разговора после обмена любезностями, который может длиться от 10 минут до получаса. Финны и шведы считают себя идущими в ногу со временем и высокотехнологичными. В их организациях новейшие офисные компьютеры и отвечающее современным стандартам производство.
В отличие от других стран, деловая культура российских организаций изучается не так давно, хотя анализ научной литературы показывает, что существует устойчивый интерес российских исследователей к данному феномену. Тот факт, что проводится большое количество исследований культуры различных организаций, свидетельствует о том, что отечественные компании осознают важность и значимость создания сильной организационной культуры. Однако, по данным Ассоциации менеджеров, только 23% российских компаний имеют специальные департаменты, занимающиеся формированием и внедрением корпоративных ценностей.
По мнению российского исследователя И. И. Мазура, деловая культура является субкультурой национальной культуры и менталитета, преобладающих в государстве. С точки зрения эволюции российских организаций, роли и месту деловой культуры в компаниях уделяется внимание только в последнее время. Существующая организационная культура отечественный компаний зачастую не предусматривает применения и реализации стратегического менеджмента, который ориентируется в первую очередь на создание благоприятных условий для перспективной деятельности, а не на удовлетворение текущих потребностей. Многие исследователи согласны с тем, что деловая культура в российских компаниях еще слишком молода, а во многих только формируется. Западные же фирмы, которые существуют в России, переносят на отечественный рынок достижения десятилетий. В связи с этим отличия, прежде всего, состоят в том, что западная культура во многом понятна и прозрачна, а в российских компаниях больше стихийности и неопределенности.
Культуролог Р. Д. Льюис отмечает, что российская деловая культура гораздо ближе к латиноамериканской, то есть к полиактивной, кроме того, отношенческой, ориентированной скорее на создание и сохранение хороших отношений с партнером как гарантии успешной сделки, нежели на конечный результат и эффективность.
По мнению российского ученого В. И. Маслова, очень долгое время в России господствовала культура, которая разделяла коллектив организации на начальников и подчиненных. В итоге высшему руководству организации становилось известно только о 4% проблем компании, так как информация об остальных 96% блокировалась нижестоящими менеджерами. Но трансформации, которые произошли в экономике России, развитие рынка и рыночных отношений привели к изменениям в деловых культурах многих организаций. Кроме того, все большее влияние оказывают глобальные изменения в ценностях. Новые сотрудники все чаще стремятся видеть смысл в задании, хотят заниматься ответственной, а не просто исполнительской деятельностью.
Для них все более важным становится получение удовольствия от работы и положительные эмоции на работе, как и материальные и нематериальные стимулы и признания их. В то же время и предприниматели ожидают от сотрудников иного отношения к труду. Все более востребована способность к высокой отдаче и готовность к ней. Профессионалы заставляют компании учитывать их ожидания, для того чтобы они пришли и остались у работодателя. Без профессиональных, творческих и мотивированных сотрудников в век знаний, когда инновации должны быть нормой, ни одна организация не может рассчитывать на длительный успех. Лучшие организации в России осознают, что в условиях глобальных изменений в ценностях необходимо выстраивать новый тип корпоративной культуры. Каждая нация и каждая страна становится более многонациональной, коллективы, как в глобальных, так и во многих национальных организациях неизбежно также станут многообразнее. Главная задача — создать такую деловую культуру, которая направила бы данное разнообразие на достижение текущих и стратегических целей организации.
Таким образом, можно сделать вывод, что для успешного длительного сотрудничества с деловыми визитерами необходимо постоянное формирование позитивного и благоприятного имиджа компании. При этом стратегия формирования благоприятного имиджа компании у ее деловых партнеров включает в себя 4 важных составляющих: формирование «внутреннего» имиджа предприятия, формирование социального имиджа, формирование «бизнес-имиджа», формирования имиджа товара и / или услуги. При этом деловой этикет играет немаловажную роль в формировании позитивного имиджа компании. Деловой этикет и правила делового сотрудничества во многом зависит от страны, в которой существует организация. В каждой конкретной компании существуют собственные правила поведения, нормы, ценности, символы, особый язык и система коммуникаций, и свои особенности деловой культуре добавляет и определенная страна. Большинство российских менеджеров и руководителей осознают необходимость формирования деловой культуры, которая позволит их компании наиболее эффективно работать в современных условиях, именно с помощью развития принципов делового этикета. При этом важным условием успешности в сфере делового сотрудничества является внимательное отношение к национальным особенностям деловых партнеров.
Заключение
Таким образом, подведем основные итоги реферата.
Во-первых, были рассмотрены основы делового сотрудничества и делового этикета. Выявлено, что для осуществления эффективного делового сотрудничества между руководством организации и ее сотрудниками, внешним окружением, необходимы эффективные коммуникации. При этом процесс взаимодействия между сторонами обязательно должен быть построен на правилах и нормах делового этикета. Отметим, что в деловой коммуникации стороны всегда преследуют определенные коммуникативные цели. Деловой этикет позволяет добиваться данных целей, устанавливая взаимовыгодные отношения.
Во-вторых, были описаны особенности влияния делового этикета на формирование позитивного имиджа организации. Определено, что для успешного длительного сотрудничества с деловыми визитерами необходимо постоянное формирование позитивного и благоприятного имиджа компании. Стратегия формирования благоприятного имиджа компании у ее деловых партнеров включает в себя 4 важных составляющих: формирование «внутреннего» имиджа предприятия, формирование социального имиджа, формирование «бизнес-имиджа», формирования имиджа товара и / или услуги. При этом деловой этикет играет немаловажную роль в формировании позитивного имиджа компании. Деловой этикет и правила делового сотрудничества во многом зависит от страны, в которой существует организация. В каждой конкретной компании существуют собственные правила поведения, нормы, ценности, символы, особый язык и система коммуникаций, и свои особенности деловой культуре добавляет и определенная страна. Большинство российских менеджеров и руководителей осознают необходимость формирования деловой культуры, которая позволит их компании наиболее эффективно работать в современных условиях, именно с помощью развития принципов делового этикета. При этом важным условием успешности в сфере делового сотрудничества является внимательное отношение к национальным особенностям деловых партнеров.
Таким образом, цель данного реферата, которая заключалась в анализе особенностей делового этикета в управлении современной организацией, была достигнута.
Список использованных источников
Бандурка А. М. Психология управления: учебник / А. М. Бандурка, С. П. Бочарова, Е. В. Землянская. — Харьков: «Фортуна-пресс», 2006. — 410 с.
Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: Экономистъ, 2006. — 670 с.
Гришаева Л.И.
Введение
в теорию межкультурной коммуникации: учебное пособие / Л. И. Гришаева, Л. В. Цурикова. — М.: Академия, 2007. — 336 с.
Зельдович Б. З. Деловое общение / Б. З. Зельдович. — М.: Альфа-Пресс, 2007. — 456 с.
Кабакчи В. В. Практика англоязычной межкультурной коммуникации / В. В. Кабакчи. — СПб.: Союз, 2004. — 480 с.
Кибанов А.Я., Захаров Д. К., Коновалова В. Г. Этика деловых отношений: учебник. — М.: ИНФРА-М, 2002. — 368 с.
Льюис Р. Д. Деловые культуры в международном бизнесе: учебник / Р. Д. Льюис. — М.: Дело, 1999. — 440 с.
Мазур И. И. Корпоративный менеджмент: справочник для профессионалов / И. И. Мазур, В. Д. Шапиро, Н. Г. Ольдерогге. — М.: Высшая школа, 2003. — 1077 с.
Маслов В. И. Корпоративная культура в современном менеджменте / В. И. Маслов // Финансовый бизнес. — 2006. — № 5. — С. 31−38.
Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.: Дело, 2006. — 720 с.
Морозов А. В. Деловая психология. Курс лекций / А. В. Морозов. — СПб.: Союз, 2000.
Организационное поведение: учебник для вузов / под редакцией Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. — СПб.: Питер, 2007. — 432 с.
Персикова Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: учебное пособие / Т. Н. Персикова. — М.: Логос, 2006. — 224 с.
Почепцов Г. Г. Теория коммуникации / Г. Г. Почепцов. — М.: Рефл-бук, 2003. — 651 с.
Психология и этика делового общения / под ред. В. Н. Лавриненко. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. — 415 с.
Сабат Э.М. Бизнес-этикет / пер. с англ. Б. Н. Осетрова. — М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001. — 240 с.
Смирнов Э. А. Теория организации: учебник / Э. А. Смирнов. — М.: ИНФРА-М, 2003. — 248 с.
Социология. Основы общей теории: учебник / отв. ред. Г. В. Осипов, Л. Н. Москвичев. — М.: Норма, 2005. — 912 с.
Управление организацией: учебник / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, И. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 736 с.
Шепель В. М. Имиджелогия / В. М. Шепель. — Ростов н/Д.: Феникс, 2005. — 472 с.
Этика менеджмента: учебное пособие / А. К. Семенов, Е. Л. Маслова. — М.: «Дашков и К», 2007. — 272 с.
Юрасов И. Корпоративная культура на местах / И. Юрасов // Управление персоналом. -
2006. — № 5. — С. 51−54.
Быстрянцев С.Б., Гусев К. А., Лосев С. А. Внутрифирменные связи с общественностью и управление конфликтами. Режим доступа:
http://dvo.sut.ru
Психология и этика делового общения / под ред. В. Н. Лавриненко. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. — С. 143.
Зельдович Б. З. Деловое общение / Б. З. Зельдович. — М.: Альфа-Пресс, 2007. — С. 5.
Бандурка А. М. Психология управления: учебник / А. М. Бандурка, С. П. Бочарова, Е. В. Землянская. — Харьков: «Фортуна-пресс», 2006. — С. 210.
Этика менеджмента: учебное пособие / А. К. Семенов, Е. Л. Маслова. — М.: «Дашков и К», 2007. — С. 129.
Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури.
— М.: Дело, 2006. — С. 105.
Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.: Дело, 2006.
— С. 582.
Социология. Основы общей теории: учебник / отв. ред. Г. В. Осипов, Л. Н. Москвичев. — М.: Норма, 2005. — С. 514.
Управление организацией: учебник / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, И. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2007. — С. 121.
Смирнов Э. А. Теория организации: учебник / Э. А. Смирнов. — М.: ИНФРА-М, 2003. — С. 62.
Организационное поведение: учебник для вузов / под редакцией Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. — СПб.: Питер, 2007. — С. 182.
Быстрянцев С.Б., Гусев К. А., Лосев С. А. Внутрифирменные связи с общественностью и управление конфликтами. Режим доступа:
http://dvo.sut.ru
Маслов В. И. Корпоративная культура в современном менеджменте / В. И. Маслов // Финансовый бизнес. — 2006. — № 5. — С. 31.
Шепель В. М. Имиджелогия / В. М. Шепель. — Ростов н/Д.: Феникс, 2005. — С. 13.
Шепель В. М. Имиджелогия / В. М. Шепель. — Ростов н/Д.: Феникс, 2005. — С. 431.
Шепель В. М. Имиджелогия / В. М. Шепель. — Ростов н/Д.: Феникс, 2005. — С. 431.
Персикова Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: учебное пособие / Т. Н. Персикова. — М.: Логос, 2006. — С. 130.
Персикова Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: учебное пособие / Т. Н. Персикова. — М.: Логос, 2006. — С. 96.
Организационное поведение: учебник для вузов / под редакцией Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. — СПб.: Питер, 2007. — С. 16.
Организационное поведение: учебник для вузов / под редакцией Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. — СПб.: Питер, 2007. — С. 326.
Быстрянцев С.Б., Гусев К. А., Лосев С. А. Внутрифирменные связи с общественностью и управление конфликтами. Режим доступа:
http://dvo.sut.ru
Юрасов И. Корпоративная культура на местах / И. Юрасов // Управление персоналом. — 2006. — № 5. -
С. 52.
Мазур И. И. Корпоративный менеджмент: справочник для профессионалов / И. И. Мазур, В. Д. Шапиро, Н. Г. Ольдерогге. — М.: Высшая школа, 2003. — С. 20.
Льюис Р. Д. Деловые культуры в международном бизнесе: учебник / Р. Д. Льюис. — М.: Дело, 1999. — С. 12.
Маслов В. И. Корпоративная культура в современном менеджменте / В. И. Маслов // Финансовый бизнес. — 2006. — № 5. — С. 31.
