Этап «человеческих отношений» (люди без организации»)

Последовавший в конце 20-х гг. ХХ века период «великой депрессии» в США изменил объективные условия, и классические теории организации перестали давать ощутимые практические результаты. Рациональный подход в целом не отвергался, только изменилось «направление главного удара». Рабочий перестал рассматриваться как отдельный индивид, как «экономический человек». Стали требовать, чтобы к рабочему относились как к «человеку социальному», которому социальное признание порой необходимо даже в большей степени, чем материальное вознаграждение.

Хотя отчасти подобные идеи высказывались еще М. Фоллет, О. Тидом, Х. Метколфом, родоначальниками нового подхода в теории организации и менеджмента — «человеческих отношений» — принято считать Э. Мэйо и Ф.Дж.Ротлисбергера Roethlizberger F. Man-in-Organization. — Cambridge, Mass.: Harvard University Press, 1968.

Исходным пунктом теоретических построений Мэйо был тезис о том, что в век индустриализации разрушились традиционные групповые связи (семья, община), человек попал в условия отчужденности. Преодолеть эту отчужденность, обеспечить необходимое социальное признание, разрушенное новой организацией труда, основанной на формальных правилах и процедурах, предполагалось методами групповой психологической терапии.

Изучение закономерностей групповой психологии и построение на их основе рациональных методов формирования «малых групп», где менеджер необходимо должен стать неформальным лидером — вот тот круг задач, которые в первую очередь волновали представителей этого подхода. Их усилия были направлены на то, чтобы просто дополнить работу как выполнение функциональных обязанностей воспитанием у работников чувств коллективизма и удовлетворения своим вкладом в достижение целей коллектива.

Большое влияние на формирование концепции Мэйо оказали явные успехи индустриализации в Советском Союзе в конце 20-х годов. Недостатками концепции было игнорирование технологических факторов и рассмотрение предприятия в качестве замкнутой системы, состоящей из относительно независимых «малых групп». Еще в годы популярности этой концепции многие сомневались в ее способности принести сколько-нибудь значимые практические результаты. «Голиаф индустриальной войны не может быть убит Давидом человеческих отношений» — такова характеристика концепции Мэйо, данная в 1951 г. американским профессором Р. Бендиксом Эпштейн С. И. Индустриальная социология в США. — М., 1978, с. 208. Американский социолог Д. Белл весьма образно охарактеризовал эту концепцию как направленную на превращение рабочих в «удовлетворенных коров», которых менеджмент может «выдаивать без ненужных разговоров» Bell D. Adjusting Men to Machines //Commentary, 1947, vol. 3, p.79.

К этому же этапу относятся и отдельные теоретические разработки по организации производства, осуществленные в рамках бихевиористского подхода. Бихевиоризм — это направление в психологии, возникшее в конце XIX — начале XX века под непосредственным влиянием экспериментов по оперантной обусловленности поведения животных. Сам термин «бихевиоризм» был предложен Дж. Уотсоном в 1913 г.

Представители этого подхода продолжили во многом работы по изучению мотивации рабочих, начатые представителями концепции «человеческих отношений», но перенесли центр тяжести с изучения социальных (в основном, психологических) характеристик, влияющих на формирование группового сознания, на изучение поведения отдельного человека.

Основной теоретической предпосылкой бихевиористов было предположение о том, что поведение человека в организации формируется в результате взаимодействия стимулов и реакций на них. Характерной особенностью этого подхода является интерпретация поведения человека как функции платежа. Социальное поведение, таким образом, сводилось к обмену вознаграждениями. В итоге метода «проб и ошибок» закрепляются положительные реакции на стимулы, что создает основу для воспроизведения (закон эффекта). Таким образом, принцип подкрепления, т. е. внешний по отношению к человеку фактор, выдвигался на первый план.

Классический бихевиоризм игнорировал роль воли и сознания. Необихевиористы пытались преодолеть этот недостаток, включая в схему «стимул — отклик» промежуточные элементы — познавательные и побудительные факторы. Универсальные объективные содержательные рекомендации бихевиористы в принципе считали невозможными. «Индивид действует в соответствии с тем, что по его знанию или предположению будет полезным для него лично. Он оценивает ожидаемый результат по своим сугубо личным стандартам и на отрезок времени, который опять-таки является сугубо личным и не может иметь никакой „объективной“ ценности» Wilson N.A.B. On the Quality of Working Life. A Report for the Department of Employment. — London, 1973, p. 27. Основными приверженцами такого подхода были психологи, которые в определенный период составляли основной контингент менеджеров.

Выделим основные принципы теорий организации, характерные для этого этапа.

• 1. Основной упор в исследовании организаций делался на изучение поведения отдельного человека или «малых групп» преимущественно психологическими методами.
• 2. Люди в организации рассматривались не только «атомистически» (индивидуально), но и коллективно.
• 3. У организации есть единственная цель.
• 4. В организации действует принцип единства цели и руководства.
• 5. Организационные структуры — централизованные.
• 6. Принцип дифференциации и узкой специализации труда работников становится менее «жестким», чем на первом этапе. Признается, что однообразная постоянная работа (что неизбежно при узкой специализации) может привести к негативным последствиям.
• 7. Стандартизация усиливается, а хронометрирование становится менее «жестким». Не всякое невыполнение «нормы» может повлечь за собой штрафные санкции.
• 8. Принцип материального поощрения и наказания работника перестает рассматриваться как основное средство мотивации работника в организации. Центральное место занимает психологическая мотивация.
• 9. Организация рассматривалась как замкнутая система.