р.в — коэффициент необходимого распределения времени; Кф.р.в — коэффициент фактического распределения времени.
Коэффициент необходимого распределения времени Кн.р.в рассчитывают следующим образом:
Кн.р.в = Кд. р х Ко х Кп, где Кд. р — коэффициент, учитывающий затраты на дополнительные работы, заранее не учтенные во времени, необходимом для определенного процесса ∑ miti (как правило, находится в пределах 1,2…1,4); Ко — коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников в течение рабочего дня (устанавливается на уровне 1,12); Кп — коэффициент пересчета явочной численности в списочную.
Коэффициент фактического распределения времени Кф.р.в определяется отношением общего фонда рабочего времени какого-либо подразделения ко времени, рассчитанному как ∑ miti .
Следует отметить, что в общем виде формула Розенкранца служит для проверки соответствия фактической численности персонала (например, какого-либо подразделения) необходимой, которая зависит от загрузки данного подразделения.
Для использования формулы Розенкранца в плановых расчетах следует придать ей такой вид:
так как величины t р и Кф.р.в в этом случае неизвестны.
Приведем пример расчета численности административно-управленческого персонала с использованием формулы Розенкранца на основании следующих исходных данных.
Количество действий по выполнению работ:
А — 500
Б — 3000
В — 300
Время, необходимое для выполнения действий по каждой работе, ч:
А — 1
Б — 0,5
В — 3
Месячный (нормативный) фонд времени одного сотрудника согласно контракту, ч — 170
Коэффициент затрат времени на дополнительные работы — 1,3
Коэффициент затрат времени на отдых сотрудников — 1,12
Коэффициент пересчета явочной численности в списочную — 1,1
Время, выделяемое на различные работы, не учтенные в плановых расчетах, ч — 200
Фактическая численность подразделения, чел. — 30
Суммарное время выполнения организационно-управленческих работ:
(500×1) + (3000×0,5) + (300×3) = 2900.
Коэффициент необходимого распределения времени:
Кн.р.в = 1,3×1,12×1,1 = 1,6.
Коэффициент фактического распределения времени:
Необходимую численность подразделения рассчитывают по полной формуле Розенкранца:
Как указано в исходных данных, фактическая численность подразделения равна 30 чел. Таким образом, расчет необходимой численности показал излишек (1 чел.) фактического количества сотрудников.
Метод расчета по нормам обслуживания Численность рабочих Чр по нормам обслуживания рассчитывают по формуле:
Нормы обслуживания определяют по формуле:
где Ф t — нормативный (полезный) фонд рабочего времени работника за день (смену); n — количество видов работ по обслуживанию объекта; t ед i — время, необходимое для выполнения единицы объема iго вида работ; n р і — число единиц объема iго вида работ на единицу оборудования или иного объекта расчета (например, на единицу производственной площади); Т д — время, необходимое для выполнения работником дополнительных функций, не включаемых в t ед i .
Рассчитать численность рабочих, используя нормы обслуживания, можно на основе следующих данных:
Время выполнения операции для таких работ, ч:
загрузка агрегата — 0,02
контроль рабочего процесса — 0,08
выгрузка агрегата — 0,03
Количество операций за смену:
загрузка агрегата — 60
контроль рабочего процесса — 120
выгрузка агрегата — 60
Количество агрегатов — 8
Коэффициент загрузки — 1,5
Нормативный (полезный) фонд времени одного рабочего за смену, ч — 7,0
Время на дополнительные операции по обслуживанию агрегата, ч — 1,4
Сначала определяют нормы обслуживания:
Отсюда численность рабочих:
Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности Этот метод применяют в случае использования метода расчета по нормам обслуживания, так как и необходимое количество работников по числу рабочих мест, и нормативы численности устанавливают, исходя из норм обслуживания.
Численность работников по рабочим местам определяют по формуле:
.
Нормативы численности рассчитывают следующим образом:
Как видим, рассчитать необходимую численность сотрудников довольно просто, а полученные результаты позволят принять обоснованные решения по обеспечению предприятия кадрами.
Заключение
Таким образом, получены следующие результаты:
Расчет кадрового обеспечения деятельности предприятия является важным элементом системы кадрового планирования.
Планирование потребности в персонале — это целая система комплексных решений, имеющая под собой конкретные цели. Задача планирования — иметь в нужном месте и в нужное время персонал необходимой квалификации для выполнения соответствующей работы.
Методы расчета потребности в персонале — способы определения плановой численности персонала организации или ее подразделения.
Потребность в персонале может быть двух видов: качественная и количественная. Качественная потребность в персонале — потребность в численности персонала по категориям, профессиям, специальностям и уровням квалификационных требований. Поэтому мы и рекомендовали вам изучить данные о дополнительных навыках сотрудников, чтобы иметь представление об уровне профессионализма. Количественная потребность — потребность в персонале без учета квалификационных требований и особенностей организации.
При планировании персонала применяются следующие методы.
Экстраполяция. Это перенос существующей в организации ситуации на будущий (планируемый) период с учетом некоторых коэффициентов. Данный метод больше подходит для стабильных организаций и на достаточно короткий период. В российских нестабильных условиях чаще пременяют метод скорректированной экстраполяции. Он учитывает изменения в соотношении многих факторов, например, изменения на рынке труда, изменения цен и т. д.
Метод экспертных оценок. Основан на мнении экспертов — руководителей подразделений или предприятий. Именно опытом и интуицией экспертов компенсируется недостаток достоверной информации.
Компьютерные модели. На основании информации, предоставляемой линейными менеджерами, специалисты службы персонала строят компьютерный прогноз потребности в персонале.
Список литературы
Апарина Н. Ф. Курбатова М.В. Социальный капитал предпринимателя: формы его проявления и особенности в современной российской экономике // Экономический вестник. 2008. № 4. С. 45−61.
Бабинцев В.П., Бояринова И. В., Реутов Е. В. Лидерство и аутсайдерство // Социологические исследования. 2008. № 2. С. 76−83.
Магура М. И. Основные принципы построения системы отбора кадров //Управление персоналом.-2008. -№ 11. С. 29
Митин А. Н. Кадровая политика и ее новые ценности // Менеджмент в России и зарубежном № 3 2007. С. 42
Митин А.Н., Федорова А. Э., Токарева Ю. А., Овчинников А. В. Антикризисное управление персоналом организации: Учебное пособие. — СПб.: Питер, 2005. — 272 с.: ил. — (серия «Учебное пособие»).
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом — М.; Гросс
Медиа: РОСБУХ, 2009 — 648 с.
Пархоменко А. HR-технологии // Корпоративные финансы. 2008. № 4(8). С. 23−40.
Рансдорф М. Секреты успеха и задачи менеджмента на современном этапе. // Проблемы теории и практики управления. — 2008. — № 6.
Ременников В. Б. Разработка управленческого решения: Учебное пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ, 2006. — 539 с.
Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. — М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2008. — 368 с.
Хлебников Д. Как быть готовым к кризису // Генеральный Директор № 5−2008
Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам — М.: «НОРМА» 2006
Широкова Г. В. Жизненный цикл организации: эмпирические исследования и теоретические подходы // Российский журнал менеджмента. 2007. № 3. С. 85−90.
Чуев И. Н. Экономика предприятия. — М.: Дашков и К. — 2008.
Экономика предприятия / Под ред. А. Б. Карлика. — СПб.: СПб ГУЭФ, 2007.
Экономика предприятия и отрасли промышленности / Под ред. А. С. Пелика. — Ростов-на-Дону, Феникс, 2007.
Экономика предприятия: Учебник / Под редакцией проф. В. Я. Горфинкеля, проф. Е. М. Купрякова. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006.
Экономика предприятия: Учебник / Под редакцией проф. О. И. Волкова. — М.: ИНФРА-М, 2007.
Бабинцев В.П., Бояринова И. В., Реутов Е. В. Лидерство и аутсайдерство // Социологические исследования. 2008. № 2. С. 76−83.
Пархоменко А. HR-технологии // Корпоративные финансы. 2008. № 4(8). С. 23−40.
Апарина Н. Ф. Курбатова М.В. Социальный капитал предпринимателя: формы его проявления и особенности в современной российской экономике // Экономический вестник. 2008. № 4. С. 45−61.
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом — М.; Гросс
Медиа: РОСБУХ, 2009 — 332 с.
Митин А. Н. Кадровая политика и ее новые ценности // Менеджмент в России и зарубежном № 3 2007. С. 42
Широкова Г. В. Жизненный цикл организации: эмпирические исследования и теоретические подходы // Российский журнал менеджмента. 2007. № 3. С. 85−90.
Кадровое обеспече-ние деятель-ности предприя-тия
1. По организационной структуре
2. По нормативам времени.
3. По норме управляемости.
4. По фактическим затратам времени
1. По трудоемкости работ
2. По нормам обслуживания
3. По укрупненным нормативам численности.
4. По фактическим затратам времени
1. По трудоемкости производственных программ
2. По нормам обслуживания
3. По укрупненным нормативам численности.
4. По фактическим затратам времени Служащие Вспомогательные рабочие Основные рабочие
