Межличностные конфликты в медицинском трудовом коллективе

Все остальные потребности частично удовлетворены.

5. В группе медицинских сотрудников такие стили поведения в конфликте как соревнование проявляют более властные, уверенные в себе типы, а такой стиль поведения в конфликте как избегание проявляют доминантные альтруистические типы с высокой потребностью в самореализации. Неудовлетворенность в материальных потребностях и признании чаще проявляют доминантные, уверенные в себе типы. Неудовлетворенность в социальных потребностям чаще проявляют сотрудничающие альтруистичные типы.

Заключение

Анализ различных подходов к понятию конфликта позволяет сделать вывод о том, что изучение этого феномена, его функций и особенностей его реализации в коллективе очень актуально. На современном этапе развития психологической науки не существует общепринятого определения понятия конфликта и ведущего подхода к его изучению.

Существует множество работ, посвященных изучению различных аспектов конфликта. Общим для всех является то, что большинство авторов признают конфликт как некое противодействие, противоречие, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей в коллективе, обществе. Также большинство авторов сходны в том, что конфликт является необходимым условием развития коллектива и наряду с негативными функциями он выполняет и позитивные функции. Большинство авторов считают, без конфликта невозможно развитие группы, коллектива, организации, общества.

Поскольку предотвратить конфликты не всегда возможно, важным является вопрос их регулирования. На уровне отдельного человека такой вопрос касается конфликтности отдельного человека. Высокий темп жизни в наши дни, психо — эмоциональные нагрузки, стрессы — все это способствует росту конфликтности и личности, и группы. Поэтому важной является задача повышения уровня конфликтоустойчивости, профилактики и предотвращения конфликтов. В медицинском коллективе проблема конфликтов особенно важна, так как взаимоотношения работников влияют на качество выполненной работы, а это жизнь и здоровье людей.

В соответствии с проблемой и целью исследования, было организовано эмпирическое исследование на базе отдельно взятого медицинского коллектива. В ходе исследования подтвердилась гипотеза. Действительно, межличностные конфликты в медицинском коллективе обусловлены индивидуально — психологическими особенностями личности членов коллектива и характером межличностных отношений в коллективе. Чем меньше властных, доминантных личностей, тем более конструктивные стратегии выбирают работники при возникновении конфликтов и тем лучше психологическая атмосфера в трудовом коллективе.

В медицинской организации конфликты нуждаются в регулировании. Самый оптимальный момент регулирования — это не дать развиться конфликту, то есть его предвидеть и принять меры по его устранению.

Проведенное исследование позволило получить ответы на поставленные вопросы, а также сформулировать новые проблемы. В частности, наблюдаются ли такие же результаты в других коллективах, в частности с большей численностью или однополых. Также важным в перспективе может быть исследование ролевых особенностей поведения в конфликте, и динамики ролевых сдвигов под влиянием тренинговой работы. Результаты данной работы могут быть использованы в конфликтологии, психологии личности и являться опорой для дальнейших исследований.

Список литературы

Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие: социально — психологические проблемы. — М.: Изд-во МГУ, 2000. — 240 с.

Андреева Г. М. Социальная психология. — М.: Изд-во Аспект-Пресс. 2008. — 376с.

Аникеев Н. П. Психологический климат в коллективе. — М.: Просвещение. 2009. — 319с.

Анцупов А.Я. Социально-психологические проблемы предупреждения и разрешения межличностных конфликтов во взаимоотношениях офицеров. — ГАВС, 2002. — 261 с.

Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология. Учебник для вузов. — 2-е изд., перераб. — М.: ЮНИТИ-ДАНА., 2004.

Бодалев А. А. Восприятие человека человеком. — СПб.: Изд-во ЛГУ. 2008. — 241с.

Большаков В. Ю. Психотренинг. Социодинамика. Упражнения. Игры. — СПб.: Социально — психологический центр, 1996.

Гришина Н. В. Психология конфликта — СПб.: Издательство «Питер», 2000. — 464с.

Громова О. Н. Конфликтология: курс лекций. — М.: Экмос, 2000. — 319 с.

Донцов А. И. Психология коллектива. — М.: Изд-во МГУ. 2006. — 168с.

Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. «Питер», Санкт-Петербург — Москва — Харьков-Минск. 2000.

Емельянов С. М. Управление конфликтами в организации. — СПб.: Азбука, 2006.

Ершов А. А. Проективная методика определения ценностных ориентаций руководителей коллективов на примере решения конфликтных ситуаций // Психология личности и малых групп. Вып.

8. Л., 1997. С.127−130.

Зазыкин В. Г., Зайцева Е. В. Конфликтная личность в конфликтном противоборстве (психологические аспекты проблемы). — М., 1998.

Занковский А. Н. Организационная психология: Учеб. пособие для вузов по специальности «Организационная психология». — М.: Флинта: МПСИ. 2008. — 648с.

Запрудский Ю. Г. Социальный конфликт. — Ростов н/Д.: Феникс. 2009. — 340с.

Канатаев Ю. А. Психология конфликта. — М.: ВАХЗ, 2002. — 79 с.

Коваленко Б. В. Конфликты: психологический анализ, диагностика и разрешение. — Монография. -

М.: МОСУ. — 2001. — 228с.

Коваленко Б. В. Психология конфликта. Учебное пособие. — М.: МОСУ, 2000. — 90с.

Кричевский Р.Л., Дубовская Е. М. Социальная психология малой группы: Учеб. пособие для вузов. — М.: Издательство «Аспект-Пресс». 2009. — 318с.

Куницына В.Н., Казаринова Н. В., Погольша В. М. Межличностное общение. — СПб.: Питер. 2006. — 269с.

Левин К. Разрешение социальных конфликтов. /Пер. с англ. — СПб.: Изд. «Речь», 2000. 408с.

Немов Р. С. Психология: Учебник для студентов высш. пед. учеб. заведений: В 3 кн. — Кн.3: Психодиагностика: Введение в научное психологическое исследование с элементами математической статистики. — М.: ВЛАДОС. 2008. — 632с.

Парыгин Б. Д. Социально-психологический климат коллектива. Л., 1981.

Парыгин Б. Д. Основы социально-психологической теории. — М., 1971.

Петровская Л. А. Компетентность в общении. — М., 1989.

Петровский А. В. Личность. Деятельность. Коллектив. — М.: Знание. 2008. — 384с.

Практикум по возрастной психологии //под редакцией Головей Л. А., Рыбалко Е. Ф. — СПб.: «Речь», 2008.

Светлов В. А., Семенов В. А. Конфликтология. — СПб., Питер, 2011.

Социальная психология классов. Проблемы классовой психологии в современном капиталистическом обществе. — М., 1985.

Фетискин Н.П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. — М., Изд-во Института Психотерапии. 2002.

Приложение 1

Принципы профилактики и предупреждения конфликтов в организации Разрешение конфликта в психологии обычно употребляется в двух значениях: во-первых, в смысле разрешения конфликта самими его участниками; во-вторых, как объективного анализа ситуации, противоречий, действий оппонентов, основанного на установлении и нейтрализации их причин противоборства и недопущении открытых столкновений. При разрешении конфликта обязательно следует руководствоваться следующими общими психологическими принципами.

Первый принцип определяет необходимость разрешать конфликт с учетом сущности и содержания имеющегося противоречия. В этом случае необходимо: выявить реально действующее противоречие, раскрыть его психологическое содержание; отличить истинную причину конфликта от декларируемой, разобраться в мотивах скрытия истинной причины, степени осознанности таких действий; определить деловую основу конфликта.

Второй принцип предполагает разрешение конфликта с учетом истинных целей его участников. В этом случае крайне важно быстро определить цели конфликтующих сторон, провести четкую границу между особенностями межличностного и делового взаимодействия. Если истинные цели скрываются, но являются доминирующими, то необходимо разобраться в их сущностных характеристиках. Особое внимание следует уделять тем оппонентам, у которых цели противоборства имеют негативный (корыстный, неэтичный) характер.

Принцип третий предусматривает необходимость разрешения конфликта с учетом индивидуальных или психологических особенностей его участников. Этот принцип является одним из самых важных. Именно он провозглашает значимость системы внутренних условий оппонентов, являющихся регулятором их поведения и отношений. Опора на данный принцип особенно важна в случае неосознаваемых мотивов конфликтности и наличия неконтролируемых акцентуаций у оппонентов. Знание этих внутренних условий позволяет точно определить вид воздействия, выбрать верный тон в общении с оппонентами, особенно при анализе причин конфликта.

Принцип четвертый, согласно ему разрешение конфликта необходимо осуществлять с учетом эмоциональных состояний оппонентов. Этот принцип является развитием и конкретизацией предыдущего.

Принцип пятый, он предусматривает разрешение конфликта с учетом его динамики. Конфликт развивается по определенным стадиям или фазам. Естественно, для каждой из них характерны типичные состояния, тактики и стратегии противоборства.

Выбор методов разрешения конфликта — дело непростое. Как нет абстрактного конфликта, так и не существуют универсальные способы его разрешения. И все же на некоторые, имеющие психологическую основу, целесообразно обратить особое внимание.

Это: формирование общественного мнения, обращение к «третейскому судье», «откровенный разговор», объективизация конфликта (исключение эмоций), «взрыв» (метод публичного осуждения конфликтующих сторон всем коллективом). Наиболее эффективным в преодолении конфликтов является их прогнозирование и профилактика.

Прогнозирование конфликтов — заключается в обоснованном предположении об их возможном будущем возникновении или развитии. Признаки социальной напряженности могут быть выявлены методом обычного наблюдения. Возможны следующие способы прогнозирования «зреющего» конфликта: стихийные мини-собрания (беседы нескольких человек); увеличение числа неявок на работу; увеличение числа локальных конфликтов; снижение производительности труда; повышенный эмоционально-психологический фон; массовое увольнение по собственному желанию; распространению слухов; стихийные митинги и забастовки; рост эмоциональной напряженности.

Выявление источников социальной напряженности и прогнозирование конфликта на ранней стадии его развития значительно снижает затраты и уменьшает возможность негативных последствий. Важным способом управления конфликтами является их профилактика.

Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними. Профилактика конфликтов — это их предупреждение в широком смысле слова. Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их. Профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно их разрешить. Она требует меньше затрат сил, средств и времени.

Объективные и организационно-управленческие условия, которые способствуют профилактике деструктивных конфликтов:

1. Создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации (материальная обеспеченность семьи, условия работы членов семьи и обучение детей; здоровье человека; отношение в семье).

2. Справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе, организации.

3. Разработка правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций (унижение начальником достоинства подчиненного; определение размеров заработной платы и премиальных выплат; назначение на вакантную должность при наличии нескольких претендентов; увольнение сотрудников).

4. Успокаивающая материальная среда, окружающая человека: удобная планировка рабочих и жилых помещений, освещенность, наличие комнатных растений, аквариумов, оборудование комнат психологической разгрузки, отсутствие раздражающих шумов.

5. Использование различных форм поощрения, как материальных, так и моральных, особенно в публичной форме.

В интересах предупреждения возникновения конфликтов необходимо учитывать, что социальное взаимодействие носит непротиворечивый характер тогда, когда оно сбалансировано. Есть пять основных балансов, сознательное или несознательное нарушение которых может привести к конфликтам:

1. Поддержание в ходе взаимодействия баланса ролей. Каждый из партнеров может играть по отношению к другому роли старшего, равного или младшего по своему психологическому статусу. Психологически наиболее комфортной ролью человека нередко является роль старшего. Но эта роль потенциально наиболее конфликтна, поскольку именно она не устраивает партнера. Он не хочет играть роль младшего. Наиболее благоприятным для предупреждения ролевого конфликта является взаимодействие с окружающими на равных.

2. Поддержание баланса взаимозависимости в решениях и действиях. Каждый в идеале стремится делать то, что он хочет и когда хочет. Однако свобода каждого из нас не может обеспечиваться за счет свободы тех, с кем мы взаимодействуем. Слишком большая зависимость человека от партнера ограничивает его свободу и может спровоцировать конфликт. В ходе общения необходимо поддерживать комфортный баланс взаимозависимости.

3. Нарушение баланса взаимных услуг во взаимодействии диады людей чревато напряженностью в их взаимоотношениях и возможным конфликтом. Если человек оказал сослуживцу ненормативную услугу, а в ответ не получил с течением времени услуги примерно такой же ценности, то баланс услуг нарушается.

4. Поддержание баланса ущерба. Если человеку нанесен ущерб, то он испытывает желание причинить ответный ущерб тем людям, по чьей вине пострадал. Нанесение ущерба нарушает сбалансированность межличностного или межгруппового взаимодействия и может стать основой конфликта.

5. Пятый баланс, сохранение которого способствует профилактике конфликтов, состоит в сбалансированности самооценки и внешней оценки. В процессе социального взаимодействия люди постоянно оценивают друг друга. Человеку свойственна самооценка своего поведения, и он в качестве основы оценки чаще выбирает положительные стороны своей личности. При оценке работы подчиненного начальником он чаще оценивает по тому, что подчиненному не удалось сделать по сравнению с нормативными требованиями.

К факторам, препятствующим возникновению конфликтов также относятся:

1. Кадровая политика. Правильный подбор и расстановка кадров с учетом не только квалифицированных показателей, но и психологических качеств персонала существенно уменьшают вероятность возникновения конфликтов.

2. Высокий авторитет руководителя. Высокий авторитет руководителя, сформированный на основе его личностно-профессиональных и нравственных качеств, является залогом стабильности отношений в коллективе.

3. Положительные традиции. Они выступают как дополнительные нормы социальной регуляции поведения.

4. Высокая мотивация. Высокая мотивация в ряде случаев элиминирует даже психологическую несовместимость.

5. Престиж. Фактор престижа в настоящее время недооценивается, но как показывают психологические исследования, его значимость высока. Например, повышение престижа деятельности при хорошо поставленной кадровой работе, способствует привлечению высококвалифицированных, инициативных специалистов.

6. Психологический климат. Часто именно дружелюбие, товарищеская взаимопомощь, взаимовыручка, преобладание положительных эмоций, простота отношений являются основой для формирования таких важных социально-психологических феноменов, как трудовой энтузиазм.

Приложение 2

Методика оценки поведения в конфликте К. Томаса Инструкция. Для оценки ваших психологических особенностей вам предлагается в каждой из 30 пар суждений, выбрать то, которое является наиболее типичным для вас, точнее характеризует ваше обычное поведение в конфликте. Отметьте выбранные варианты.

Утверждения повторяются, но каждый раз в новом сочетании. Иногда выбор сделать трудно, но все равно необходимо. Долго думать не следует.

1. а. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба не согласны.

2. а. Я стараюсь найти компромиссное решение.

б. Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого и моих собственных.

3. а. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

4. а. Я стараюсь найти компромиссное решение.

б. Иногда я жертвую собственными интересами ради интересов другого человека.

5. а. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку другого.

б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6. а. Я стараюсь избежать возникновения неприятностей для себя.

б. Я стараюсь добиться своего.

7. а. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, с тем чтобы со временем решить его окончательно.

б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

8. а. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

9. а. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10. а. Я твердо стремлюсь достичь своего.

б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11. а. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

12. а. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

13. а. Я предлагаю среднюю позицию.

б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

14. а. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

15. а. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

16. а. Я стараюсь не задеть чувств другого.

б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17. а. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18. а. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

19. а. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, с тем чтобы со временем решить его окончательно.

20. а. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21. а. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22. а. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей позицией и точкой зрения другого человека.

б. Я отстаиваю свои желания.

23. а. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

б. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24. а. Если позиция другого кажется ему важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

б. Я стараясь убедить другого прийти к компромиссу.

25. а. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26. а. Я предлагаю среднюю позицию.

б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

27. а. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28. а. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

29. а. Я предлагаю среднюю позицию.

б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

30. а. Я стараюсь не задеть чувств другого.

б. Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы совместно с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.

Обработка и интерпретация результатов. Выраженность формы поведения обследуемого в конфликтной ситуации определяется по количеству выделенных им суждений, являющихся проявлениями того или иного стиля.

Соревнование — 3а, 6б, 8а, 9б, 10а, 13б, 14б, 16б, 17а, 22б, 25а, 28а.

Приспособление — 1б, 3б, 4б, 11б, 15а, 16а, 18а, 21а, 24а, 25б, 27б, 30а.

Компромисс — 2а, 4а, 7б, 10б, 12б, 13а, 18б, 20б, 22а, 24б, 26а, 29а.

Избегание — 1а, 5б, 6а, 7а, 9а, 12а, 15б, 17б, 19б, 23б, 27а, 29б.

Сотрудничество — 2б, 5а, 8б, 11а, 14а, 19а, 20а, 21б, 23а, 26б, 28б, 30б.

Оценки суммируются по каждому из факторов и сравниваются между собой для выявления наиболее предпочитаемой формы социального поведения испытуемого в ситуации конфликта, тенденции его взаимоотношений в сложных условиях.

Полученные результаты показывают возможности человека к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.

Приложение 3

Методика диагностики межличностных отношений Лири Инструкция. Вам будут представлены суждения, касающиеся характера человека, его взаимоотношений с окружающими людьми. Внимательно прочтите каждое суждение и оцените, соответствует ли оно Вашему представлению о себе. Поставьте на бланке ответов знак «+ «против номеров тех определений, которые соответствуют Вашему представлению о себе, и знак «- «против номеров тех утверждений, которые не соответствуют Вашему представлению о себе. Старайтесь быть искренним. Если нет полной уверенности, знак «+ «не ставьте.

Опросник интерперсонального прогноза Т. Лири

№ положение ответ 1 Умеет нравиться. 2 Производит впечатление на окружающих. 3 Умеет распоряжаться, приказывать. 4 Умеет настоять на своем.

5 Обладает чувством достоинства. 6 Независимый. 7 Способен сам позаботиться о себе. 8 Может проявить безразличие. 9 Способен быть суровым.

10 Строгий, но справедливый. 11 Может быть искренним. 12 Критичен к другим. 13 Любит поплакаться.

14 Часто печален. 15 Способен проявлять недоверие. 16 Часто разочаровывается. 17 Способен быть критичным к себе. 18 Способен признать свою неправоту. 19 Охотно подчиняется.

20 Покладистый. 21 Благодарный. 22 Восхищающийся и склонный к подражанию. 23 Уважительный.

24 Ищущий одобрения. 25 Способный к сотрудничеству, взаимопомощи. 26 Стремится ужиться с другими. 27 Доброжелательный.

28 Внимательный и ласковый. 29 Деликатный. 30 Ободряющий. 31 Отзывчивый к призывам о помощи. 32 Бескорыстный. 33 Способен вызывать восхищение.

34 Пользуется у других уважением. 35 Обладает талантом руководителя. 36 Любит ответственность. 37 Уверен в себе. 38 Самоуверен и напорист. 39 Деловитый, практичный.

40 Соперничающий. 41 Стойкий и крутой, где надо. 42 Неумолимый, но беспристрастный. 43 Раздражительный. 44 Открытый и прямолинейный. 45 Не терпит, чтобы им командовали. 46 Скептичен.

47 На него трудно произвести впечатление. 48 Обидчивый, щепетильный. 49 Легко смущается. 50 Неуверенный в себе. 51 Уступчивый. 52 Скромный. 53 Часто прибегает к помощи других.

54 Очень почитает авторитеты. 55 Охотно принимает советы. 56 Доверчив и стремится радовать других. 57 Всегда любезен в обхождении. 58 Дорожит мнением окружающих. 59 Общительный и уживчивый. 60 Добросердечный.

61 Добрый, вселяющий уверенность. 62 Нежный и мягкосердечный. 63 Любит заботиться о других. 64 Щедрый. 65 Любит давать советы. 66 Производит впечатление значительности. 67 Начальственно-повелительный.

68 Властный. 69 Хвастливый. 70 Надменный и самодовольный. 71 Думает только о себе. 72 Хитрый.

73 Нетерпим к ошибкам других. 74 Расчетливый. 75 Откровенный. 76 Часто недружелюбен. 77 Озлоблен. 78 Жалобщик. 79 Ревнивый. 80 Долго помнит обиды.

81 Склонный к самобичеванию. 82 Застенчивый. 83 Безынициативный. 84 Кроткий. 85 Зависимый, несамостоятельный.

86 Любит подчиняться. 87 Предоставляет другим принимать решения. 88 Легко попадает впросак. 89 Легко поддается влиянию друзей. 90 Готов довериться любому. 91 Благорасположен ко всем без разбора. 92 Всем симпатизирует. 93 Прощает все.

94 Переполнен чрезмерным сочувствием. 95 Великодушен и терпим к недостаткам. 96 Стремится помочь каждому. 97 Стремящийся к успеху. 98 Ожидает восхищение от каждого. 99 Распоряжается другими.

100 Деспотичный. 101 Относится к окружающим с чувством превосходства. 102 Тщеславный. 103 Эгоистичный. 104 Холодный, черствый. 105 Язвительный, насмешливый. 106 Злой, жестокий. 107 Часто гневлив.

108 Бесчувственный, равнодушный. 109 Злопамятный. 110 Проникнут духом противоречия. 111 Упрямый. 112 Недоверчивый и подозрительный. 113 Робкий. 114 Стыдливый. 115 Услужливый.

116 Мягкотелый. 117 Почти никому не возражает. 118 Навязчивый. 119 Любит, чтобы его опекали.

120 Чрезмерно доверчив. 121 Стремится снискать расположение каждого. 122 Со всеми соглашается. 123 Всегда со всеми дружелюбен.

124 Всех любит. 125 Слишком снисходителен к окружающим. 126 Старается утешить каждого. 127 Заботится о других в ущерб себе. 128 Портит людей чрезмерной добротой.

Ключ Авторитарный: 1 — 4, 33 — 36, 65 — 68, 97 — 100.

Эгоистичный: 5 — 8, 37 — 40, 69 — 72, 101 — 104.

Агрессивный: 9 — 12, 41 — 44, 73 — 76, 105 — 108.

Подозрительный: 13 — 16, 45 — 48, 77 — 80, 109 — 112.

Подчиняемый: 17 — 20, 49 — 52, 81 — 84, 113 — 116.

Зависимый: 21 — 24, 53 — 56, 85 — 88, 117 — 120.

Дружелюбный: 25 — 28, 57 — 60, 89 — 92, 121 — 124.

Альтруистический: 29 — 32, 61 — 64, 93 — 96, 125 — 128.

Факторы

1. доминантность — ведомость (отношение шкалы 1 к шкале 5).

2. уверенность — неуверенность (отношение шкалы 2 к шкале 6).

3. непримиримость — сотрудничество (отношение шкалы 3 к шкале 7).

4. эгоцентризм — альтруизм (отношение шкалы 4 к шкале 8).

Подсчет баллов ведется отдельно для каждой оцениваемой личности. Отношение дроби меньше 1 — это ведомый показатель, если больше 1 — это ведущий показатель.

Максимальная оценка уровня — 16 баллов, но она разделена на четыре степени выраженности отношения:

0 — 6 баллов адаптивный вариант 7 — 11 баллов зона адаптированности Более 12 баллов дезадаптация Интерпретация показателей

1. доминантность — ведомость (отношение шкалы 1 к шкале 5). Значение дроби больше единицы означает преобладание лидерских черт над подчиненностью, отношение меньше единицы — наоборот. Испытуемые, получившие балл больше единицы, являются явно выраженными лидерами, стремятся занять руководящую позицию, инициативны, не избегают ответственности. Отношение меньше единицы характеризует ведомых, несамостоятельных, лучше работающих под чьим-то руководством людей.

2. уверенность — неуверенность (отношение шкалы 2 к шкале 6). Значение дроби больше единицы означает уверенность в себе, отношение меньше единицы — неуверенность. Испытуемые, получившие балл больше единицы, обладают самостоятельностью, самообладанием, хорошо адаптируются, способны к преодолению трудностей. Отношение меньше единицы характеризует нерешительных, неприспособленных, неуверенных в себе людей.

3. непримиримость — сотрудничество (отношение шкалы 3 к шкале 7). Испытуемые, получившие балл больше единицы, характеризуются упорством, настойчивостью, независимостью, бескомпромиссностью, негибкостью поведения. Отношение меньше единицы характеризует демократичных, гибких, лояльных людей, которые могут учитывать обстоятельства ситуации.

4. эгоцентризм — альтруизм (отношение шкалы 4 к шкале 8). Испытуемые, получившие балл больше единицы, отличаются замкнутостью, ограниченной общительностью, холодностью, небоверчивостью, стремлением к достижению и поддержанию социальной дистанции. Отношение меньше единицы характеризует отзывчивых, участливых людей, способных к сопереживанию, доступных при контакте.

Приложение 4

Методика диагностики степени удовлетворенности основных потребностей Инструкция. Перед вами 15 утверждений, которые вы должны оценить, попарно сравнивая их между собой. Сравните 1-е утверждение со 2-м, 3-м и т. д. и результат впишите 1-ю колонку. Так, если при сравнении первого утверждения со вторым, предпочтительным для себя вы сочтете второе, то в начальную строчку впишите цифру 2. Если же предпочтительным окажется первое утверждение, то впишите цифру 1. Затем то же самое проделайте со вторым утверждение: сравните его сначала с 3-м, потом с 4-м и т. д. впишите результат во вторую колонку. Подобным же образом работайте с остальными утверждениями, постепенно заполняя весь бланк. Во время работы полезно к каждому утверждению вслух проговорить фразу «Я хочу…»

Добиться признания и уважения.

Иметь теплые отношения с людьми.

Обеспечить себе будущее.

Зарабатывать на жизнь.

Иметь хороших собеседников.

Упрочить свое положение.

Развивать свои силы и способности.

Обеспечить себе материальный комфорт.

Повышать уровень мастерства и компетентности.

Избегать неприятностей.

Стремиться к новому и неизведанному.

Обеспечить себе положение влияния.

Покупать хорошие вещи.

Заниматься делом, требующим полной отдачи.

Быть понятым другими.

Ключ Подсчитывается количество баллов (т.е. выборов), выпавших на каждое утверждение. Выбирается 5 утверждений, получивших наибольшее количество баллов, и располагаются по иерархии. Это главные потребности.

Для определения степени удовлетворенности 5-ти главных потребностей, подсчитывается сумма баллов по пяти секциям по следующим вопросам:

Материальные потребности: 4, 8, 13;

Потребности в безопасности: 3, 6, 10;

Социальные (межличностные) потребности: 2, 5, 15;

Потребности в признании: 1, 9, 12

Потребности в самовыражении: 7, 11, 14

Сумма баллов по каждой из 5-ти секций откладывается на вертикальной оси графика результата. По точкам-баллам строится общий график результата, который укажет три зоны удовлетворённости по пяти потребностям (27).

Сумма 42

баллов Зона неудовлетворённости 28 Зона частичной неудовлетворённости 14 Зона удовлетворённости 1 2

3 4 5 виды потребностей