Современные формы и системы оплаты труда и их применение на предприятии

Схемы такого участия осуществляются на разных организационных уровнях. На других организационных уровнях (производственных подразделений и управления фирмы в целом) используется принцип представительства, в ряде стран закрепленный законодательно. Участие в профсоюзной деятельности позволяет определять социальную и кадровую политику предприятия.

Преимущества партисипативного управления.

преодолевается отчужденность работников от результатов труда и укрепляется интеграция членов фирмы.

повышается информированность работников о деятельности фирмы, что способствует ее эффективности и устранению конфликтных ситуаций.

растет макроэкономическая и макросоциальная стабильность.

В заключении отметим, что когда система стимулирования неэффективна, то уходят ценные сотрудники, а оставшиеся не проявляют желаемого энтузиазма при решении рабочих вопросов. В настоящее время нельзя добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала. Конечно, разработка и внедрение программ стимулирования всегда требует финансовых и временных затрат. Однако эффект, который они могут принести при правильном их применении, значительно больше. Сочетание комплекса материальных стимулирующих воздействий и нематериальных (нюансов управления персоналом) является оптимальным вариантом системы мотивации, а основными принципами любой системы материального стимулирования должны быть понятность и простота, как для работодателя, так и для наемного работника.

Заключение

Заработная плата выступает одновременно как доход наемного работника и расходы работодателя, что предопределяет разнонаправленность интересов сторон трудовых отношений Для согласования этих интересов устанавливается ставка заработной платы, отражающая стоимость (цену) рабочей силы, уровень которой является предметом экономических интересов основных субъектов рынка труда, а также инструментом, позволяющим достигать эффективное взаимодействие этих интересов.

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами: тарифной системой; нормированием труда; нормами оплаты труда.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, нормирование — учесть количество затраченного труда, а формы — определить порядок расчета заработной платы.

Типовая структура дохода работника предприятия может быть представлена следующим образом:

оплата по тарифным ставкам и окладам;

доплаты за условия труда (характеристики производственной среды, сменность — режим работы, степень занятости в течение смены);

надбавки (за производительность выше нормы — сдельный приработок, оплата за работу с численностью, меньшей нормативной; за личный вклад в повышение эффективности и прибыльности; за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий);

премии (за качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ; по итогам работы за год; из фонда руководителя подразделения; авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения; вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений);

услуги предприятия своим работникам (социальные выплаты);

дивиденды по акциям предприятия.

Проведенный анализ деятельности предприятия ООО «Северная звезда» позволил выявить положительную динамику в деятельности компании. Анализ показателей функционирования предприятия позволяет говорить об достаточно устойчивом положении компании на рынке Санкт-Петербурга.

На основе поведенного исследования и выявленных проблем в ООО «Северная звезда» сформулируем направления развития стратегии в работе с персоналом, которые приведут к повышению конкурентоспособности, увеличения объемов продаж ООО «Северная звезда» и соответственно увеличение заработной платы сотрудников.

Согласно проанализированным документам ООО «Северная звезда» можно сделать вывод, что штатное расписание составлено согласно функциям компании и с учетом всех необходимых затрат. Положение о премирование разработано без учета критериев прозрачности и объективности, что необходимо учесть в дальнейшей работе и разработке Положения.

Социальный пакет ООО «Северная звезда» предусматривает необходимые выплаты сотрудникам и разработан с учетом материальных возможностей компании.

Одним из вариантов совершенствованию оплаты труда в ООО «Северная звезда» является внедрении компьютерной программы Т-система. Т-система предусматривает практически «прямую» зависимость заработной платы всех работников (рабочего, повара, официанта, руководителя) от конечных результатов, прибыли предприятия, с помощью разработанной формы оплаты труда «Единый контракт», учитывая при этом долю каждого работника, специалиста, управленца в соответствующих результатах труда коллектива.

Компьютерная программа «Т-система Единый контракт» является механизмом реализации системы и предназначена для формирования и распределения заработной платы всем сотрудникам предприятия с учетом личного трудового вклада, доли в конечном результате, доли в прибыли и доплаты за непрерывный стаж.

Также к данной модели управления можно применить одновременно и партисипативное управление, что позволит более эффективно управлять сотрудниками компании и заинтересовывать их в работе фирмы. Оно предусматривает объединение мотивационного вознаграждения с участием в управлении производством и подразумевает программы вознаграждения за труд, направленные на усиление внутренней мотивации и заинтересованность работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы. В отличие от большинства систем оплаты труда, построенных на учете индивидуального вклада работников фирмы, партисипативное управление базируется на признании взаимных интересов всех членов фирмы, что способствует интеграции этих интересов и увеличению заинтересованности работников в результатах труда.

Партисипативное управление включает в себя программы вознаграждения за труд, стремящиеся усилить внутреннюю мотивацию и заинтересованность работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы. Их также называют производственной демократией, или экономикой участия.

В отличие от большинства систем оплаты труда, построенных на признании индивидуального вклада работников фирмы, партисипативное управление базируется на признании взаимных интересов всех членов фирмы, что способствует интеграции этих интересов и увеличению заинтересованности работников в результатах труда.

Знания и навыки сотрудников компании — главный источник длительного процветания любой организации, но только в том случае, если работник добровольно посвящает ей себя и свой труд. Поэтому организация, ориентированная на долгосрочное развитие и преуспевание, должна уделять максимум внимания вопросу обеспечения благоприятных условий для реализации потенциала своих сотрудников и созданию системы мотивации сотрудников.

Глоссарий

Аккордная система оплаты труда — оплачивается выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание. Заработная плата в данном случае определяется с учетом сдельных расценок на отдельные виды работ, входящих в аккордное задание.

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Индексация заработной платы — автоматическое ее повышение с учетом изменения индекса цен за определенный период; рассчитывается на основе набора розничных цен на товары и услуги, потребляемые рабочими и служащими.

Коллективная, или бригадная сдельной системе оплаты труда — заработная плата рассчитывается исходя из количества продукции или объема работ, выполненного бригадой в целом.

Минимальный потребительский бюджет — бюджет, который может рассчитываться исходя как из физиологически необходимого набора продуктов питания, одежды, затрат на жилище, так и из физиологически рационального набора товаров и услуг. На основе величины минимального потребительского бюджета рассчитываются величины таких социально значимых показателей, как минимальная заработная плата, минимальные пенсии и пособия по безработице, минимальная государственная стипендия.

МРОТ — Величина Минимальный размер оплаты труда — определяется федеральным законом и устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации. Часть 1 ст. 133 ТК РФ закрепляет правило, согласно которому МРОТ не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. С 1 января 2009 г. МРОТ равен 4330 руб.

Номинальная заработная плата — сумма денег, получаемая наемным работником за определенный промежуток времени.

Оплата труда — система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Партисипативное управление — управление, направленное на раскрепощение творческой активности работника, создание простора для индивидуальных достижений талантливых людей; обеспечивает необходимое интегрирование оценочных усилий на единое коллективное действие.

Повременная оплата труда — заработная плата работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада).

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц при достижении определенных показателей премирования и выполнении установленных условий премирования.

Реальная заработная плата — количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату.

С помощью технического нормирования труда устанавливают обоснованные нормы труда, необходимые для количественной оценки затрат труда на выполнение какой-либо работы. Нормы используют для определения расценок (размеров оплаты труда за единицу работы).

Сдельная оплата труда предполагает зависимость заработка работника от количества изготовленной продукции.

Система оплаты труда представляет собой способ исчисления размеров вознаграждения за труд.

Специальные системы премирования — это вознаграждение работников за экономию конкретных видов материальных ресурсов; за создание и внедрение новой техники; за выпуск товаров народного потребления и оказание платных услуг населению и т. п.

Тарифная ставка представляет собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий персонала в единицу времени. Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

Тарифное нормирование труда обеспечивается тарифной системой, включающей тарифные ставки 1-го разряда, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, схемы должностных окладов для руководителей, специалистов и других служащих, систему доплат и надбавок к тарифной зарплате. Тарифная система позволяет приблизительно оценивать качество труда.

Формы и системы оплаты труда — это способы использования норм труда и тарифной системы для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда.

Список использованных источников

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп.) // СЗ РФ. — 2002. N 1 (часть I) — Ст. 3.

Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации"// СЗ РФ. — 2004 г.- N 31- С т. 3215

Постановление Правительства РФ от 18 марта 1999 г. N 309 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» // СЗ РФ. — 1999. N 13. — Ст. 1605.

Постановление Правительства РФ от 6 ноября 2001 г. N 775 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» // СЗ РФ. — 2001. N 47.

Бабынина Л. Заработная плата — цена рабочей силы // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2007. — N 2.-С.10−14.

Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2001. № 7. -С.7−9.

Богданов М. Кадровый фитнес: нет худа без добра // Управление персоналом. — 2008. N 21. -С.4−6.

Бычин В.Б., Малинин С. В., Шубенкова Е. В. Организация и нормирование труда: учебник для вузов / Под ред. Ю. Г. Одегова. М., 2003. -496с.

Волков О.И., Скляренко В. К. Экономика предприятия. Курс лекций — М.: ИНФРА-М, 2003.-349с.

Волков, О. И. Экономика предприятия: Курс лекций / О. И. Волков, В. К. Скляренко. — М.: ИНФРА-М, 2003. — 280 с.

Генкин Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов.-2е изд., изм. и доп.-М., 2004; 549с.

Ерохина Р.И., Самраилова Е. К. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: Учебное пособие / Под ред. проф. А. И. Рофе. — М.: МИК, 2000.-476с.

Жуков А. Цена труда и заработная плата // Кадровик. Трудовое право для кадровика.- 2008. N 11.-С.7−12.

Жуков А. Л. Регулирование заработной платы в соглашениях и коллективных договорах: Учебное пособие. — М.: МИК, 2006.-379с.

Заработная плата: сложные вопросы начисления и выплаты / по ред И. А. Александров. — М.: Налоговый вестник, 2009; 549с.

Колосова М. Методы оптимизации численности персонала: четыре подхода// Управление персоналом. — 2008. — N 16- С.4−8.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации — 4-е изд., испр. и доп. / под ред. В. Л. Гейхман, Е. Н. Сидоренко. — М.: Издательство «Юрайт», 2009. 794с.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. А. Н. Гуев — Система ГАРАНТ, 2009. — 716с.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ под ред. М. О. Буянова — М.: «Проспект», 2009. 596с.

Ловчева М. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. / под ред. И. А. Баткаева — М.: ИНФРА-М, 2009. — 496с.

Мазманова Б. Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие — М.: Финансы и статистика, 2003. — 347с.

Планирование на предприятии6 практическое пособие / под ред. Ю. Н. Лапыгин. — М.: Изд-во «ОмегаЛ», 2009. — 304с.

Политика доходов и заработной платы: учебник / И. М. Алиев, Н. А. Горелов. — Ростов н/Д: Феникс, 2008. -577с.

Раицкий, К. А. Экономика организации (предприятия): Учеб. / К. А.

Раицкий. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Дашков и К, 2003. — 1012 с.

Рофе А. И. Труд: теория, экономика, организация: Учебник для вузов. — М.: МИК, 2005.-467с.

Рофе А.И., Стрейко В. Т., Збышко Б. Г. Экономика труда: Учебник для вузов / Под ред. Проф. А. И. Рофе.

М.: Издательство «МИК», 2000 г. -781с.

Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие /Г.В. Савицкая. — 4-е изд., перераб. и доп. — Минск: ООО «Новое знание», 2007. — 688 с.

Том Н., Фридли В. Мотивация и закрепление перспективных кадров предприятием // Проблемы теории и практики управления.- 2007. № 4.-С. 122

Управление персоналом в схемах: учебное пособие. — М.:Проспект, 2009. — 96с.

Управление персоналом организации. Практикум. Учеб. пособ., под ред. А. Я. Кибанова. 2-е изд. М.:ИНФРА-М, 2004;477с.

Хавричева, Е. Заряженность на хорошую работу. Нематериальное стимулирование персонала предприятий малого предпринимательства /Е. Хавричева // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2007. — № 5. — С.79

Цивилева Е. Денежные премии: оформление, учет, налогообложение // Бухгалтерия и кадры. — 2008. — N 8.-С.5−9.

Экономика предприятия (фирмы): учебное пособие / Под ред. А. С. Пелиха. — М.: Эксмо, 2006. -545с.

Экономика предприятия и предпринимательской деятельности: учебник / П. В. Журавлев, С. А. Банников, Г. М. Черкашин. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство «Экзамен», 2008. — 542с.

Экономика предприятия: Учеб. / Под ред. В. Я. Горфенкеля, В. А.

Швандара. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. — 718 с.

Экономика предприятия: Учеб. для вузов / Под ред. В. П. Грузинова. — М.: Банки биржи; ЮНИТИ, 1998. — 535 с.

Экономика предприятия: Учеб. для вузов / Под ред. Н. А. Сафронова. — М.: ЮРИСТЪ, 2000. — 584 с.

Экономика труда / под ред. Н. А. Горелов. — СПб.: Питер, 2008. — 208с.

Экономика труда: учеб. / Рофе А. И., Галаева Е. В., Лавров А. С., Стрейко В. Т.; Под ред. проф. А. И. Рофе. -М.: МИК, 2007. -549с.

Экономика: Учебник 3-е изд., перераб. и доп. / Под ред. доц. А. С. Булатова — М.:

2003.

465с.

Яковлев Р. А. Оплата труда в организации. -М.: МЦФЭР, 2003.-451с.

Т-система //

http://www.t-systemm.com.ua/quest.htm#A002

Приложение 1

Организация оплаты труда

Приложение 2

Системы сдельной оплаты труда

Приложение 3

Содержание премиальных систем

Приложение 4

Приложение 5

Элементы заработной платы

Приложение 6

Приложение 7

УТВЕРЖДАЮ:

Генеральный директор

ООО «Северная звезда»

Должностная инструкция

Бухгалтера (сектор расчета)

1. Общие положения

1.1 Бухгалтер назначается на должность и освобождается от нее приказом генерального директора.

1.

2. Бухгалтер непосредственно подчиняется генеральному директору, заместителям директора, главному бухгалтеру

1.

3. На должность бухгалтера назначается работник имеющий высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование, стаж финансово-бухгалтерской работы не менее 3 лет.

1.

4. Бухгалтер должен владеть компьютером на уровне уверенного пользователя, в том числе уметь пользоваться специальными компьютерными программами.

Бухгалтер должен знать:

Законодательные и нормативные акты, методические материалы, регулирующие вопросы бухгалтерского учета и отчетности, а также касающиеся финансово-хозяйственной деятельности предприятия;

Гражданское право, финансовое и налоговое законодательство;

Структуру предприятия, стратегию и перспективы его развития;

Положения и инструкции по организации бухгалтерского учета компании, правила его ведения;

Порядок оформления операций и организацию документооборота по участкам учета;

Формы и порядок финансовых расчетов;

Порядок приемки, оприходования, хранения и расходования товарно-материальных ценностей, денежных средств и других ценностей;

Методы экономического анализа финансово-хозяйственной деятельности компании, выявления внутрихозяйственных резервов;

Правила расчета с дебиторами и кредиторами;

Условия налогообложения юридических и физических лиц;

Порядок списания со счетов бухгалтерского учета недостач. Дебиторской задолженности и других потерь;

Правила проведения инвентаризации денежных средств и товарно-материальных ценностей;

Порядок и сроки составления бухгалтерских балансов и отчетности;

Правила проведения проверок и документальных ревизий;

Передовой отечественный и зарубежный опыт совершенствования организации бухгалтерского учета;

Основы трудового законодательства;

Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

2. Функциональные обязанности

Бухгалтер обязан:

Начислять в установленном порядке все виды заработной платы, пособия по временной нетрудоспособности, премии, выплаты за сверхурочные работы, за вынужденные простои, пособия на детей и другие выплаты, вести учет резерва на оплату предстоящих отпусков рабочим, специалистам и служащим.

Осуществлять расчеты в установленном порядке с организациями и отдельными лицами по начислениям и удержаниям из заработной платы рабочих, специалистов и служащих.

Начислять налоги с заработной платы рабочих, специалистов и служащих.

Выдавать справки работникам предприятия по вопросам начисления заработной платы и других выплат и удержаний с них.

Производить инвентаризацию расчетов с рабочими, специалистами и служащими и отражать результаты на счетах бухгалтерского учета.

Контролировать соблюдение штатной дисциплины и должностных окладов, правильное расходование фонда заработной платы, начисление и выдачу всех видов премий, вознаграждений и пособий.

Исполнять распоряжения, приказы генерального директора, заместителей директора и главного бухгалтера.

3. Права

Бухгалтер имеет право:

3.

1. Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей инструкцией обязанностями.

3.

2. Докладывать руководству компании обо всех выявленных недостатках в пределах своей компетенции

3.

3. На содействие от генерального директора в исполнении своих должностных обязанностей.

4. Ответственность

4.

1. Бухгалтер привлекается к ответственности:

— за ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией — в порядке, установленном действующим трудовым законодательством РФ;

— за правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности — в порядке, установленном действующим административным, уголовным и гражданским законодательством РФ;

— за причиненный ущерб — в порядке, установленным действующим трудовым законодательством РФ.

4.

2. Бухгалтер несет персональную ответственность за последствия принятого им необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерного его использования или иной ущерб предприятию.

4.

3. Бухгалтер, недобросовестно использующий вверенное ему имущество и средства в собственных интересах или интересах, противоположных интересам ООО «Северная звезда», несет ответственность в пределах, установленных гражданским, уголовным, административным законодательством.

4.

4. Бухгалтер несет ответственность за разглашение конфиденциальной информации по деятельности ООО «Северная звезда»

Приложение 8

Штатное расписание ресторана ООО «Северная звезда»

№

п/п Наименование должностей Численность Оклад

(ставка) Сумма

окладов 1. Административно-управленческий персонал: директор 1 25 000,00 25 000,00 администратор 1 20 000,00 20 000,00 Итого: 47 000,00 2. Работники производства: зав. производством 1 20 000,00 20 000,00 повар-бригадир 1 20 000,00 20 000,00 повар 2 17 000,00 34 000,00 диетсестра 1 17 000,00 17 000,00 кухонный работник 2 7000,00 14 000,00 Итого: 105 000,00 3. Работники зала: официант 4 10 000,00 40 000,00 уборщица 1 7000,00 7000,00 Итого: 47 000,00 4. Прочие рабочие: ди-джей 1 18 000,00 18 000,00 калькулятор 1 18 000,00 18 000,00 гардеробщица 1 6000,00 6000,00 Итого: 42 000,00 Всего: 18 241 000,00

Приложение 9

Положение о премировании работников

ООО «Северная звезда»

Общие Положения.

Настоящее Положение о премировании работников ООО «Северная звезда» (далее по тексту — «Положение») разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, иным законодательством РФ и устанавливает порядок и условия материального поощрения работников ООО «Северная звезда».

Настоящее Положение распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих как по основному месту работы, так и на совместителей.

В настоящем Положении под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх размера заработной платы. Заработная плата установленная настоящим Положением включает в себя: должностной оклад и постоянные надбавки к нему, установленные администрацией предприятия.

Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышение ответственности работников ООО «Северная звезда» (далее — Предприятия) в улучшении результатов работы предприятия.

Премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки администрацией предприятия труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения предприятием уставных задач и договорных обязательств, достижения предприятием устойчивого финансового положения и улучшения финансовоэкономических показаний предприятия.

Премирование работников по результатам их труда есть право, а не обязанность администрации и зависит, в частности, от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и прочих факторов, могущих оказывать влияние на сам факт и размер премирования.

Виды премий и источники выплаты премий.

Настоящим Положением предусматривается текущее и единовременное премирование.

Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором, а также распоряжениями непосредственного руководителя.

При этом под высокими производственными показателями в данном Положении понимается: обеспечение кассовой и финансовой дисциплин, своевременная сдача всех видов отчетности и налоговых деклараций, обслуживание и поддержание в работоспособном состоянии локальной сети, недопущение порчи средств труда и прочих товарно-материальных ценностей и т. п.

При текущем премировании учитывается также выполнение работником трудовых обязанностей за заболевшего сотрудника или по вакантной должности (внутреннее совместительство).

2.

4. Работники предприятия получают право на текущее премирование в случае получения прибыли предприятием в целом. Текущее премирование по решению администрации может осуществляться и по результатам тех месяцев, в которых предприятием в целом по объективным причинам был получен убыток (сезонный спад покупательского спроса и т. п.) — при условии получения прибыли нарастающим итогом с начала года, включая месяц, за который осуществляется премирование.

2.

5. Единовременное (разовое) премирование может осуществляться в отношении работников предприятия:

По итогам успешной работы предприятия за год.

За выполнение дополнительного объема работ.

За качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.

2.

5.4. За разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности.

2.

6. Премии, предусмотренные п.п.

2.2., 2.

5.1. -2.

5.4., включаются предприятием в расчет среднего заработка.

3. Размеры премий.

3.

1. Разовое премирование работников предприятия осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности предприятия. Размер текущих премий работников предприятия может устанавливаться в размере до 100% от величины тарифной ставки или должностного оклада (без учета установленных администрацией постоянных надбавок к должностному окладу/ месячной тарифной ставке) или в твердой сумме по представлению руководителя структурного подразделения согласно штатному расписанию. Размер разовых премий (единовременного вознаграждения) определяется для каждого работника Генеральным директором в твердой сумме или в процентах от заработной платы по представлению руководителя структурного подразделения и не лимитируется.

Совокупный размер материального поощрения работников максимальными размерами не ограничивается и зависит только от финансового положения предприятия.

4. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий.

4.

1. Премирование работников предприятия производится на основании приказа (приказов) Генерального директора предприятия, устанавливающих размер премии каждому работнику по представлению руководителя соответствующего подразделения.

4.

2. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце в связи с призывом на службу (военные сборы) в Вооруженные силы РФ, поступлением в учебное заведение, выходом на пенсию, увольнением по сокращению штатов и другим уважительным причинам, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени (за исключением случаев, когда работник находился в ежегодном оплачиваемом отпуске).

4.

3. Работникам, вновь поступившим на работу, текущая премия начисляется по усмотрению Генерального директора предприятия по представлению руководителя подразделения.

4.

4. В случае неудовлетворительной работы отдельных работников руководитель структурного подразделения представляет Генеральному директору служебную записку с предложениями о частичном или полном неначислении работнику текущей премии. Данное положение предусматривает следующие виды нарушений, за которые работник может быть полностью или частично лишен премии:

невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации до 50%;

несвоевременного и ненадлежащего исполнения должностных обязанностей до 70%

совершения нарушений трудовой дисциплины, трудового законодательства, требований по охране труда и технике безопасности до 100%.

Выплата текущей премии может осуществляться в день выдачи зарплаты за истекший месяц.

Единовременное (разовое) премирование, предусмотренное пунктом 2.

5.1. -2.

5.4. настоящего Положения, осуществляется по факту выполнения работы, задания или поручения, внедрения мероприятий.

Основанием издания приказа о единовременном премировании работников в случаях, предусмотренных пунктом 2.

5. настоящего Положения, является мотивированная докладная записка руководителя подразделения.

5. Расходы на оплату питания

5.

1. На основании Коллективного договора ООО «Северная звезда» работники питаются непосредственно на предприятии.

В соответствии с действующим законодательством источником оплаты питания сотрудников являются расходы, уменьшающие налогооблагаемую прибыль (согл. ст. 255 НК РФ). С суммы расходов на оплату питания, уменьшающих налогооблагаемую прибыль, предприятие уплачивает ЕСН и взносы на обязательное пенсионное страхование.

Начисление производится на основании служебных записок предоставляемых руководителями подразделений в конце месяца. На основании служебных записок Руководитель издает приказ по организации о питании работников.

5.

2.Питание работников столовых включается в расчет среднего заработка.

6. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий.

6.

1. Контроль за исполнением настоящего Положения возлагается на Генерального директора предприятия.

6.

2. Текст настоящего Положения подлежит доведению до сведения работников предприятия.

Текст составил Старший бухгалтер __________________ Иванова С.Л.

(подпись)

Генеральный директор __________________ Блинов С.Т.

(подпись)

Приложение 10

Дерево целей ООО «Северная звезда»

Приложение 11

Пример динамики изменений зарплаты и объемов

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп.) // СЗ РФ. — 2002. N 1 (часть I) — Ст. 3.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации — 4-е изд., испр. и доп. / под ред. В. Л. Гейхман, Е. Н. Сидоренко. — М.: Издательство «Юрайт», 2009. С.

197.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. А. Н. Гуев — Система ГАРАНТ, 2009. — С.

211.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ под ред. М. О. Буянова — М.: «Проспект», 2009. С.

239.

Волков О.И., Скляренко В. К. Экономика предприятия. Курс лекций — М.: ИНФРА-М, 2003.-С.

49.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации — 4-е изд., испр. и доп. / под ред. В. Л. Гейхман, Е. Н. Сидоренко. — М.: Издательство «Юрайт», 2009. С.

217.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп.) // СЗ РФ. — 2002. N 1 (часть I) — Ст. 3.

Мазманова Б. Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие — М.: Финансы и статистика, 2003. — С.

156.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ под ред. М. О. Буянова — М.: «Проспект», 2009. С.

251.

Рофе А. И. Труд: теория, экономика, организация: Учебник для вузов. — М.: МИК, 2005.-С.

149.

Управление персоналом организации. Практикум. Учеб. пособ., под ред. А. Я. Кибанова. 2-е изд. М.:ИНФРА-М, 2004;С.

179.

Экономика предприятия и предпринимательской деятельности: учебник / П. В. Журавлев, С. А. Банников, Г. М. Черкашин. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство «Экзамен», 2008. — С.

215.

Жуков А. Цена труда и заработная плата // Кадровик. Трудовое право для кадровика.- 2008. N 11.-С.

7.

Экономика труда / под ред. Н. А. Горелов. — СПб.: Питер, 2008. — С.

99.

Заработная плата: сложные вопросы начисления и выплаты / по ред И. А. Александров. — М.: Налоговый вестник, 2009; С.

127.

Политика доходов и заработной платы: учебник / И. М. Алиев, Н. А. Горелов. — Ростов н/Д: Феникс, 2008. -С.

211.

Управление персоналом в схемах: учебное пособие. — М.:Проспект, 2009. — С.

33.

Цивилева Е. Денежные премии: оформление, учет, налогообложение // Бухгалтерия и кадры. — 2008. — N 8.-С.

7.

Экономика предприятия: Учеб. для вузов / Под ред. Н. А. Сафронова. — М.: ЮРИСТЪ, 2000. — С.

321.

Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации"// СЗ РФ. — 2004 г.- N 31- С т. 3215

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. / под ред. И. А. Баткаева — М.: ИНФРА-М, 2009. — С.

177.

Хавричева, Е. Заряженность на хорошую работу. Нематериальное стимулирование персонала предприятий малого предпринимательства /Е. Хавричева // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2007. — № 5. — С.79

Том Н., Фридли В. Мотивация и закрепление перспективных кадров предприятием // Проблемы теории и практики управления.- 2007. № 4.-С. 122

Планирование на предприятии6 практическое пособие / под ред. Ю. Н. Лапыгин. — М.: Изд-во «ОмегаЛ», 2009. — С.

274.

Поиск тренинговой компании и ее привлечение к обучению

Обучение персонала стандартам

Разработка стандарта

Аттестация торгового персонала и формирование программы мотивации и управления карьерой Анкетирование сотрудников для оценки их удовлетворенности Введение должности «менеджер по мотивации»

Разработка новой программы обучения

Проведение оценки текущего качества обслуживания

Ежемесячный мониторинг рынка труда Обучение принимаемых на работу продавцов-консультантов

Внедрение сервисной концепции в работе персонала

Разработка мотивационного механизма, ориентированного на рынок

Инновации в работе с персоналом ООО «Северная звезда «

Отдел

кадров

Юридический

отдел

Бухгалтерия

Отдел снабжения прпр

прпр Генеральный директор ООО «Северная звезда»

Директор ресторана ООО «Северная звезда»

Калькулятор

Заведующий производством

Администратор Повара

Официанты

Кухонные рабочие

Гардеробщик

Уборщик зала

Сектор бухгалтерского учета

Сектор заработной платы

прпр

Сектор

налогового учета Сектор расчета