Классификация моделей и методы разработки управленческих решений (на примере организации)

** *** *** * Наибольшее число балов набрали (16 балов) набрал альтернатива 4 и 3. Поэтому эти альтернативы необходимо реализовать комплексе.

На основании принятого решения необходимо разработать процедуру его утверждения.

Данные социологического исследования Положение о оплате труда Положение о премировании работников

Рис.

24. Схема построения организационных процедур При разработке системы материального стимулирования персонала российского ООО «ТЛ-ТРАНС» приходится учитывать социально-психологические особенности и всю систему ценностей работников. Оказалось, что персонал предприятия можно условно подразделить на две противоположные группы: работники с «капиталистической», индивидуалистической, рыночной ориентацией (как правило, это в основном молодые люди) и работники «советского» типа, для которых характерен коллективизм и приверженность патерналистским ценностям (имеют солидный стаж, люди среднего и предпенсионного возраста, которые пока не смогли приспособиться к новым условиям). В зависимости от вклада конкретного работника в результат деятельности предприятия решается вопрос о его материальном вознаграждении.

Задача персонала предприятия — расширение рынка и рост объема продаж. На начальном этапе (этапе агрессивного проникновения на рынок) оправдано установление значительного вознаграждения за объемы продаж сверх плана. Так, в случае выполнения плана оно состоит из оклада и 40% премиальных, в случае перевыполнения плана устанавливается дополнительный процент от оклада за каждую единицу проданного продукта сверх нормы.

Заметим, что усилия некоторых менеджеров по увеличению объемов продаж стимулирует то, что максимальные размеры премии не ограничены.

До того как новичок приступит к непосредственному исполнению должностных обязанностей, его необходимо подробным образом проинструктировать, продемонстрировать образцы документов, операции, которые ему придется выполнять. И только после такого инструктажа разрешить приступать к работе. Целесообразно на первое время договориться с кем-нибудь из опытных работников о персональном наставничестве над новичком.

В первые месяц-два за деятельностью нового сотрудника со стороны руководства должен быть обеспечен пристальный контроль — и не столько по результатам работы, сколько за процессом. Для оптимизации принятия решений необходимо разработать механизм рациональной оценки и принятия альтернатив. При этом необходимо постоянно оценивать среду решений. Организация выполнения каждого решения в организации должна быть проведена в течении 2 месяцев с момента принятия решения по данной проблеме. В течении 2 недель необходимо разработать конкретные приказы по различным направлениям деятельности в соответствии с которыми будет организовано их выполнение.

Весь комплекс работ принятию решений должен выполнятся подготовленными сотрудниками под личным руководством директора предприятия или непосредственного руководителя.

3.

2. Построение функциональной модели принятия решений в организации

Для того, чтобы внедрить управленческое решение в деятельность предприятия необходимо построить функциональную блок-схему принятия решений (рис. 25.).

Рис. 25. Процедура принятия решений Описание действующей процедуры принятия решений «Утверждение отчета» производится по форме (см. табл. 5):

Таблица 5

№

п/п Наименование этапов работы Документы

Исполнители

Применение

1.

1.

1.

2.

1.

3.

1.

4.

1.5 Подготовка и систематизация информации о проблеме мотивации Повести социологическое исследование Опросить работников Получить документы из архива Получить нормативную документацию Подготовить проект положения

5 Инженер по кадрам

2.

2.1

2.2

2.

3.

2.

4.

Приказ о разработке новой системы мотивации и разработка соответствующего положения о комплексной мотивации сотрудников Принять Проверить Утвердить Передать на доработку и разработку окончательного положения

6 Начальник отдела кадров

3.

3.1

3.2 Разработка и утверждение данного положения и передача его начальнику отдела кадров и директоры предприятия Принять Разработать положение о комплексной мотивации

Ведущий инженер по кадрам

4.

1.

4.

2.

4.

3.

4.

4.

4.5 Согласование и утверждение положения на уровне директора предприятия Принять Рассмотреть Утвердить Согласовать с директором Разработать приказ о положении

67 Начальник отдела кадров

5.1

5.

2.

5.3

5.4 Доведение приказа по кадрового состава и разработка мер по организация его выполнения и контроль за исполнением Принять Конкретизировать в виде инструкций и регламентов Передать линейным руководителям Проконтролировать исполнение

89 Инженер по обучению кадров

Схема принятия решений представляет собой структурную «фотографию» всех процессов подготовки и принятия управленческих решений, которые осуществляются в данном подразделении.

Процесс принятия решения в подразделении рассмотрен на рис. 26.

Рис. 26. Принятие решений в подразделении Для этого вычерчиваются горизонтальные линии в количестве, равном наименованию должностей данного подразделения по штатному расписанию. Каждая линия соответствует определенной должности. Так образуются уровни управления. Затем на эти уровни в порядке, указанном функциональной блок-схемой, наносятся схемы всех организационных процедур, действующих в подразделении.

В частности в качестве решения выступает разработка положение о комплексной системе мотивации, которая будет включать материальные и моральные аспекты.

Подразделение согласно штатному расписанию существуют следующие должности:

1. Начальник отдела кадров.

2. Ведущий инженер по кадрам.

3. Инженер по кадрам.

4. Инженер по обучению кадров.

Таким образом на основные данного процесса в отделе кадров принимается решения о разработке положения «О комплексной системе мотивации».

Заключение

Решение — это выбор альтернативы. Принятие решений — связующий процесс, необходимый для выполнения любой управленческой функции. Запрограммированные решения, типичные чаще всего для повторяющихся ситуаций, принимаются с соблюдением конкретной последовательности этапов. Новые или сложные ситуации требуют незапрограммированных решений, в этом случае руководитель сам выбирает процедуру принятия решений.

Решения могут приниматься с помощью интуиции, суждения или методом рационального разрешения проблем. Последний способствует повышению вероятности принятия эффективного решения в новой сложной ситуации.

На предприятии принимаются большое количество решений в различных областях деятельности. Как следует из проведённого опроса на предприятии относительно небольшое количество людей, которые уполномочены принимать окончательное решение по определённой проблеме. В тоже время большинство опрошенны, й так или иначе привлечены к процессу принятия решения. Это происходит в основном на основе сбора информации, необходимой для принятия решения и оценки (обсуждения) вариантов решения. Можно также выделить группу лиц, которые принимают текущие тактические решения.

В целом не основе проведённого опроса можно сделать следующие выводы.

Существенным фактором успеха предприятия будет являться то, насколько правильны, грамотны и эффективны управленческие решения, которые принимают руководители различных уровней предприятия.

Поэтому на предприятии должна быть разработана технология принятия наиболее важных управленческих решений руководителями различных уровней. В основе этой технологии должны лежать рациональные подходы к принятию решений.

Для того, чтобы повысить эффективность процесса принятия решения в целом необходимо разработать процесс принятия решения по конкретной проблеме.

При разработке системы материального стимулирования персонала российского приходится учитывать социально-психологические особенности и всю систему ценностей работников. Оказалось, что персонал предприятия можно условно подразделить на две противоположные группы: работники с «капиталистической», индивидуалистической, рыночной ориентацией (как правило, это в основном молодые люди) и работники «советского» типа, для которых характерен коллективизм и приверженность патерналистским ценностям (имеют солидный стаж, люди среднего и предпенсионного возраста, которые пока не смогли приспособиться к новым условиям). В зависимости от вклада конкретного работника в результат деятельности предприятия решается вопрос о его материальном вознаграждении.

Для оптимизации принятия решений необходимо разработать механизм рациональной оценки и принятия альтернатив. При этом необходимо постоянно оценивать среду решений. Организация выполнения каждого решения в организации должна быть проведена в течении 2 месяцев с момента принятия решения по данной проблеме. В течении 2 недель необходимо разработать конкретные приказы по различным направлениям деятельности в соответствии с которыми будет организовано их выполнение Весь комплекс работ принятию решений должен выполнятся подготовленными сотрудниками под личным руководством директора предприятия или непосредственного руководителя.

Библиографический список

Акулов В., Рудаков М. Особенности принятия решений субъектом стратегического менеджмента// Международный журнал (Проблемы теории и практики управления) — 2007;№ 3.

Американский менеджмент на пороге ХХI века. Дж.К. Грейсон мл, К. О’Дейл. — М, 2001.

Венеделин, А. Г. Подготвка и принятие управленческого решения: Методологический аспект/ А. Г. Венделин. — М.: Экономика, 2007. — 150 с.

Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник.-М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004.

Голубков Е. П. Какое принять решение? (Практикум хозяйственника). — М.: Экономика, 2007. — 189 с.

Джон Диксон. Проектирование систем: изобретательство, анализ и принятие решений. — М.: «Мир», 2005, -440с.

Имитационные системы принятия экономических решений./ Под ред. К. А. Багриновского, В. С. Прокопова. — М.: Наука, 2004.

Исследование операций и управление. В. В. Тригубенко. — М. 2003.

Как делать бизнес в Европе. В. Хойер. — М. 2007.

Карьера менеджера. Л. Якокка. — М, 2007.

Международный менеджмент. Учебник для вузов/ Под ред. С. Э. Пивоварова, Д. И. Баркана, Л. С. Тарасевича, А. И. Майзеля. — СПб: издательство «Питер», 2007. — 624с., ил.

Менеджмент организации. / Под ред. З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. М, 2005.

Менеджмент. / Под ред. Ф. М. Русинова, М. Л. Разу. — М, 2007.

Менеджмент. О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М, 2007.

Разработка управленческого решения. Прогнозирование — планирование. Теория проектирования экспериментов. В. В. Глущенко, И. И. Глущенко. г. Железнодорожный, 2007.

Ромащенко В. Н. Принятие решений: ситуации и советы. — Киев: Политиздат Украины, 2007.

Солнышков Ю. С. Обоснование решений: (Методологические вопросы). — М.: Экономика, 2004. — 168 с.

Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом/ Изадние 4-е, перераб. и доп. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез» «, 2008. — 368 с.

Управление проектами. / Под ред. В. Д. Шапиро. — С-Пб, 2006.

Эффективность управленческих решений. Голованев Ю. К. — М. 2007.

Приложение 1

Приложение 2

Уважаемый сотрудник!

Просим Вас ответить на вопросы анкеты, результаты которой будут использованы в обобщенном виде для исследования проблемы «Решение и его роль в деятельности организации». Опрос анонимный. Чтобы заполнить анкету, отметьте тот вариант ответа на вопрос, который совпадает с Вашим мнением, либо напишите ответ сами, если он не приводится.

Таблица 1

Вопросы Ответов 1. Ваш возраст: А) от 18 до 25 лет. 10 Б) от 26 до 40 лет. 5 В) от 41 до 50 лет. 5 Г) от 51 до 60 года 7 Д) от 61 и старше. 3 2.

Ваш пол: А) женский. 17 Б) мужской. 13 3. Семейное положение: А) женат (замужем). 21 Б) холст (не замужем). 9 4. Ваше образование: А) высшее 3 Б) среднее.

21 В) средне-специальное. 6 5. Стаж работы: A) до 5 лет. 13 Б) 6−10 лет. 7 B) от 11 до 20 лет.

3 Г) 21 -3 0 лет. 3 Д) от 30 и выше. 4 6. Ваша должность в организации: А) руководитель. 7 Б) подчиненный. 15 В) начальник отдела.

3 Г) Специалист. 5 Д) другая должность 0 7. Уверены ли вы в себе? А) Да 13 Б) Нет 15 В) Не совсем 2 Г) Затрудняюсь ответить. 0 8. К какому типу людей Вы относитесь? А) к оптимистам 9 Б) к пессимистам 21 9.

Какой, по-вашему, Вы человек? А) самоуверенный. 15 Б) пробивной. 10 Г) неуверенный в себе.

5 10. Хорошо ли вы знаете свои сильные и слабые стороны? А) Да 2 Б) Нет 5 В) Не совсем 21 Г) Затрудняюсь ответить. 2 11. Какие из перечисленных деловых качеств Вы можете к себе отнести: A) вы очень пунктуальны. 13 Б) Вы тщательно планируете Ваше времяпрепровождение.

7 B) Вы остаетесь на работе позднее, чем Ваши коллеги. 1 Г) Вы очень деловиты. 9 12. Вас беспокоит Ваше психическое состояние?

А) Очень часто. 1 Б) часто. 2 В) иногда. 2 Г) редко. 4 Д) никогда.

21 13. Как вы ведете себя в критической ситуации? А) сохраняете полное спокойствие. 2 Б) теряете самообладание.

17 В) внутренне возмущены. 11 14. Как вы реагируете на критику? А) не переношу любые высказывания в мой адрес.

22 Б) считаю, что критика помогает самосовершенству. 7 В) меня не интересует мнение других. 1 15. Каким человеком считают Вас коллеги?

А) самоуверенным. 7 Б) дружелюбным 13 В) спокойным. 9 Г) вспыльчивым 1 16. Что из перечисленного скорее выведет Вас из равновесия: А) длительная очередь в приёмной. 20 Б) толпа в общественном транспорте 7 В) необходимость приходить в одно и тоже место несколько раз. 1 Г) когда Вас постоянно переспрашивают 1 Д) когда Вас перебивают. 1 17. Как бы вы поступили, если бы с Вами поступили не справедливо?

А) не обратил внимание 7 Б) выяснил ситуацию 13 В) немедленно поднял скандал. 10 18. Какие критерии должны присутствовать в поведении руководителя? А) вежливость 9 Б) строгость 15 В) пунктуальность 2 Г) общительность. 4 19. Что Вы отнесете к интеллектуально-психологическим возможностям: А) Гибкость интеллекта и силу воли 21 Б) Творческий потенциал и силу воли 4 В) Инициативность и трезвый расчет 5 20.

Что из перечисленного поможет повысить авторитет руководителя? А) строгость, но справедливость 10 Б) уверенность в себе. 10 В) хорошие ораторские способности. 10 21 Какие решения вы принимаете по характеру взаимосвязей различают и А) единичные 5 Б) программные решения.

25 22. Какие решения вы по временному горизонту реализации А) текущие решения 28 Б) перспективные решения 2 23. Какие решения вы принимаете по степени формализации А) стандартные решения для систематически повторяющихся задач Б) неформализованные, требующие разработки специальной методики для конкретного случая 24. Какие решения вы принимаете по виду информации А) количественные 20 Б) качественные решения, принимаемые на основе описательной информации 10 25. Какие решения вы принимаете по уровню управления А) общеорганизационные решения 7 Б) решения отдельных подразделений, относящихся к организации 23 26. Как вышестоящее руководство принимает решения в вашем подразделении А) Руководитель формирует варианты противодействия, осуществляет их анализ, оценку, выбор и принимает решение

25 Б) Руководитель формирует комитет, который предлагает варианты, выбирает лучший, рекомендует его руководителю. Руководитель принимает решение в соответствии с рекомендации 3 В) Руководитель формирует комитет, который подготавливает решение и принимает его

2 27. Как вы считаете при принятии решений какой тип памяти необходим менеджеру А) Долговременная память ЛПР носящая ассоциативный характер 24 Б) Кратковременная память имеющаяограниченный объем 6 28. Какие основные факторы, определяющие содержание работы менеджера учитываются им при принятии решений А) функциональная область 5 Б) Уровень в управленческой иерархии 5 В) Сфера деятельности организации 10 Г) Управленческие технологии 3 Д) Психологический климат в организации 2 Ж) Состояние внешней среды

5 29. Как вы считаете решения, принимаемые менеджером в его профессиональной деятельности А) носят более систематический характер 21 Б) имеют высокую цену последствий, сказываются на работе крупных организаций 9 30. Как вы считаете, влияют ли личные качества руководителей организации на качество принимаемых ими решений. А) Да 24 Б) Нет 4 В) Затрудняюсь ответить. 2

Основное производство

Вспомогательное производство (организация технического обслуживания и технического ремонта) Снабжение запасными частями и материалами АТП

Управление

Обслуживающее производство

Контроль за техническим состоянием

Хранение подвижного состава

Уборка территории

Информационное обслуживание

Начальник отдела кадров

Инженер по обучению кадров

Инженер по кадрам

Два ведущих инженера по кадрам Приказ о изменении системы оплаты труда

Положение о оплате труда, о премировании, о поощрении

Входной документ

Архивный документ

Организационная процедура принятия решения о разработке комплексной системы мотивации которая будет включать материальные и моральные аспекты

Начальник отдела кадров

Сбор информации

Подготовка подчинёнными проекта приказа и положения о оплате труда

Согласование и утверждения положения

Разработка приказа директора предприятия о новом положении оплаты труда

Организация выполнения приказа

Инженер по кадрам Подготовка и систематизация информации о проблеме мотивации

Начальник отдела кадров Ведущий инженер по кадрам Начальник отдела кадров Приказ о разработке новой системы мотивации и разработка соответствующего положения о комплексной мотивации сотрудников

Разработка и утверждение данного положения и передача его начальнику отдела кадров и директоры предприятия

Согласование и утверждение положения на уровне директора предприятия

Инженер по обучению кадров Доведение приказа по кадрового состава и разработка мер по организация его выполнения и контроль за исполнением

Инженер по кадрам Ведущий инженер по кадрам Начальник отдела кадров Подготовка и систематизация информации о проблеме мотивации

Приказ о разработке новой системы мотивации и разработка соответствующего положения о комплексной мотивации сотрудников

Разработка и утверждение данного положения и передача его начальнику отдела кадров и директоры предприятия

Согласование и утверждение положения на уровне директора предприятия

Инженер по обучению кадров Доведение приказа по кадрового состава и разработка мер по организация его выполнения и контроль за исполнением