Удовлетворенность трудом: социологические методы исследования и пути формирования

Наиболее широко используемые методики оценки удовлетворенно работой — это Дескриптивный индекс работы и Миннесотский опросник удовлетворенности.

Американский исследователь Бриф предлагает интегративную модель удовлетворенности работой. Согласно этой модели, существуют определенный личностный параметр, влияющий на чувство удовлетворенности работой. Некоторые исследователи называют этот личностный параметр позитивным аффектом. Люди с высоким уровнем позитивного аффекта отличаются активностью живостью, энтузиазмом, воодушевленностью, заинтересованностью. Они оптимистично смотрят на жизнь, склонны рассматривать неудачи как временные трудности, обусловленные внешними обстоятельствами, проявляют большую настойчивость.

Люди с низким уровнем позитивного аффекта более пессимистично смотрят на жизнь, воспринимают стакан наполовину пустым, а не наполовину полным. Второй компонент модели удовлетворенностью работой — объективные условия труда. Это фактическая основа работы, включающая уровень заработной платы, часы работы, физические условия труда. Вместе эти два компонента (уровень позитивного аффекта и объективные условия работы) формируют оценку или интерпретацию условий работы. При интерпретировании учитывается множество факторов, в том числе адекватность оплаты выполняемой работе, уровень профессионального стресса, соответствие работы способностям и навыкам человека. В целом оно порождает чувство одобрения или неодобрения, симпатии или антипатии, расположения или нерасположения и т. д., которое является основой для формирования установки по отношению к работе (удовлетворенность).

На протяжении всей истории исследования удовлетворенности работой относительная значимость диспозиционных факторов (т. е. позитивного аффекта), и объективных характеристик работы и роли процесса интерпретации в формировании отношения к работе оценивались по-разному. Сегодня признается значимо всех трех компонентов.

В последних исследованиях был выявлен новый компонент трудовых аттитюдов: эмоции. В основном психология не занимается эмоциональными параметрами трудовой жизни. Исторически сложилось так, что ее больше интересуют когнитивные аспекты (о чем свидетельствует большинство количество исследований, посвященных общему интеллекту). Однако, несомненно, настроение и эмоции играют важную роль в нашем отношении к жизни, в том, числе и к работе.

Методика «Самооценка эмоционального состояния». Довольно простым опросником для самооценки эмоциональных состояний является методика, разработанная американскими психологами А. Уэссманом и Д. Риксом (приводится ее сокращенный вариант).

Измерение в этой методике производится в десятибалльной (стеновой) системе. Инструкция: «Выберите в каждом из предложенных наборов суждений то, которое лучше всего описывает Ваше состояние сейчас. Номер суждения, выбранного из каждого набора, запишите в соответствующей строке для ответов».

Измеряются следующие показатели:

Ш (показатель) — С (самооценка) «спокойствие-тревожность» (индивидуальная самооценка — И1 — равняется номеру суждения, выбранного испытуемым из данной шкалы). Аналогично получаются индивидуальные значения по показателям П2, ПЗ, П4.

П2-С «энергичность — усталость»;

ПЗ-С «приподнятость — подавленность»;

П4-С «чувство уверенности в себе — чувство беспомощности»;

П5-С — суммарная (по четырем шкалам) оценка состояния: И5 = И1 + И2 + ИЗ + И4, где И1, И2, ИЗ, И4 — индивидуальные значения по соответствующим шкалам.

Список утверждений по всем шкалам «Спокойствие-тревожность».

10. Совершенное спокойствие. Непоколебимо уверен в себе.

9. Исключительно хладнокровен, на редкость уверен и не волнуюсь.

8. Ощущение полного благополучия. Уверен и чувствую себя непринужденно.

7. В целом уверен и свободен от беспокойства.

6. Ничто особенно не беспокоит меня. Чувствую себя более или менее непринужденно.

5. Несколько озабочен, чувствую себя скованно, немного встревожен.

4. Переживаю некоторую озабоченность, страх, беспокойство или неопределенность. Нервозен, волнуюсь, раздражен.

3. Значительная неуверенность. Весьма травмирован неопределенностью. Страшно.

2. Огромная тревожность, озабоченность. Изведен страхом.

1. Совершенно обезумел от страха. Потерял рассудок. Напуган неразрешимыми трудностями.

«Энергичность-усталость».

10. Порыв, не знающий преград. Жизненная сила выплескивается через край.

9. Бьющая через край жизнеспособность, огромная энергия, сильное стремление к деятельности.

8. Много энергии, сильная потребность в действии.

7. Чувствую себя свежим, в запасе значительная энергия.

6. Чувствую себя довольно свежим, в меру бодр.

5. Слегка устал. Леность. Энергии не хватает.

4. Довольно усталый. В запасе не очень много энергии.

3. Большая усталость. Вялый. Скудные ресурсы энергии.

2. Ужасно утомлен. Почти изнурен и практически не способен к действию. Почти не осталось запасов энергии.

1. Абсолютно выдохся. Неспособен даже к самому незначительному усилию.

«Приподнятость-подавленность».

10. Сильный подъем, восторженное веселье.

9. Возбужден, в приподнятом состоянии. Восторженность.

8. Возбужден, в хорошем расположении духа.

7. Чувствую себя очень хорошо. Жизнерадостен.

6. Чувствую себя довольно хорошо, «в порядке».

5. Чувствую себя чуть-чуть подавленно, «так себе».

4. Настроение подавленное и несколько унылое.

3. Угнетен и чувствую себя очень подавленно. Настроение определенно унылое.

2. Очень угнетен. Чувствую себя просто ужасно.

1. Крайняя депрессия и уныние. Подавлен. Все черно и серо.

«Уверенность в себе — беспомощность»

10. Для меня нет ничего невозможного. Смогу сделать все, что захочу.

9. Чувствую большую уверенность в себе. Уверен в своих свершениях.

8. Очень уверен в своих способностях.

7. Чувствую, что моих способностей достаточно и мои перспективы хороши.

6. Чувствую себя довольно компетентным.

5. Чувствую, что мои умения и способности несколько ограничены.

4. Чувствую себя довольно неспособным.

3. Подавлен своей слабостью и недостатком способностей.

2. Чувствую себя жалким и несчастным. Устал от своей некомпетентности.

1. Давящее чувство слабости и тщетности усилий. У меня ничего на получается [7, с. 698 — 699].

Мотивация, адекватная, постоянная, гибкая в средствах, составляет ключевое звено всей работы организации по достижению общих целей организации. Удовлетворенность жизненными успехами, удовлетворенность трудом связаны с сохранением уверенности и профессиональной самоэффективности личности.

Методика «Изучение привлекательности работы». Под социально-психологическим климатом (СПК) обычно понимают общий эмоционально-динамический настрой, в котором отражаются установившаяся система взаимоотношений, господствующее умонастроение, удовлетворенность, привлекательность работы, стабильность и рост кадров, единство коллективных и личных целей, степень сближения официальных и неофициальных взаимоотношений на принципиальной и деловой основе.

СПК формируется на основе субъективного мнения и отношения человека к окружающей его на работе обстановке: к людям, условиям труда, стилю руководства, групповым нормам и ценностям и другим, то есть на основе личного восприятия и оценок, взаимного обмена мнениями. СПК представляет собой согласованные мнения, оценки и отношения членов коллектива к окружающим условиям и обстоятельствам работы. Каждым человеком СПК переживается индивидуально в виде удовлетворенности или привлекательности работы в данном коллективе, на данном рабочем месте, в данных условиях.

К числу наиболее важных критериев оценки СПК следует отнести удовлетворенность, привлекательность работы в коллективе и степень согласованности мнений, оценок и отношений членов коллектива.

Задание состоит из двух частей. В I оцениваются реально существующие условия и обстоятельства работы. Во II производится оценка тех же условий и обстоятельств работы, что и в первой части, но с точки зрения пожеланий (потребностей, притязаний) отвечающего. Соотношение этих двух оценок и является показателем субъективной привлекательности для человека работы в данном коллективе.

Опрос можно проводить как групповым, так и индивидуальным способом. Желательно охватить опросом всех членов коллектива, но не менее 75−80%. Только в этом случае мы можем говорить о СПК коллектива, а не группы людей (малые группы оцениваются по другим параметрам).

Для прогноза текучести кадров в коллективе опрос проводят индивидуально. Первый раз — при поступлении человека на работу, а второй — спустя 2−3 месяца. Верность прогноза значительно возрастет, если при этом субъективную оценку сравнивают с оценкой коллектива.

Испытуемым раздаются опросники и ответные листы.

Инструкция: «Перед Вами опросник, который содержит ряд суждений о различных аспектах работы в трудовых коллективах. Среди предложенных суждений нет плохих или хороших. Все они важны, но для каждого человека каждое по-своему.

В I части задания просим Вас оценить по 10-балльной шкале степень справедливости перечисленных суждений для вашей личной работы в данном коллективе (на участке или в бригаде). Причем 10 баллов — это абсолютно (на 100%) справедливо, то есть оцениваемое качество постоянно присутствует. Если же, хотя бы и очень редко, качество не обнаруживается, то следует ставить 9 баллов и т. д. до 0, который означает полное отсутствие данного качества, то есть никогда такого не бывает. Для ответа Вам необходимо написать в соответствующей графе ответного листа тот балл, который выражает ваше мнение по данному суждению.

Во II части задания используется тот же опросник. Но теперь Вам следует ответить на вопрос: «Если бы у Вас вдруг появилась возможность сменить эту работу на другую, то Вы выбрали бы ту, в которой…». При выполнении этой части Вам следует, прежде всего, ориентироваться на свои личные желания и интересы, то есть отметить, что для Вас в работе наиболее важно, а что наименее [7, с. 716 — 717].

Заключение

Труд в жизни человека занимает одно из важных мест. Он является не только средством, обеспечивающим существование и жизнедеятельность, но и способом познания и преобразования окружающего мира, условием развития личности, целью, потребностью и смыслом жизни. Роль удовлетворенности трудом, как индивидуальной и коллективной деятельности, как формы и условий существования и развития человека, общества заключается в том, что она выступает как средство и способ самореализации человека в общественной жизни, общении, в социальной среде, познании себя и окружающего мира, развитии, совершенствовании и самоутверждении, а также создании материальных и духовных благ.

Вывод. 1) Выступая в качестве основной независимой составляющей успешности (наряду с результативностью, психологическими затратами и др.), удовлетворенность работой влияет на разные стороны организационного поведения человека. Более определенно удовлетворенность связана с текучестью кадров — последняя снижается или стабилизируется, если удается повысить субъективную удовлетворенность трудом. Неудовлетворенность тесно коррелирует с прогулами и опозданиями, с особенностями использования рабочего времени и ресурсов, с производственным травматизмом.

2) В понятие высокой удовлетворенности работой специалисты выделяют факторы содержательного и эмоционального наполнения, или насыщения труда. Нередко имеют место сложные зависимости между факторами производительности и удовлетворенности. Одни из них могут вызывать краткосрочные, другие — отдаленные по времени эффекты. Они могут по-разному сказываться на производительности и эффективности деятельности людей в стандартных и нестандартные ситуациях.

3) Факторы низкой удовлетворенности трудом связывают с определенным видом психической напряженности, которая возникает у человека под влиянием эмоциональных, мотивационных и интеллектуальных стрессоров (причин, приводящих к состоянию стресса), то есть, в условиях деятельности, связанных с большими умственными перегрузками, с необходимостью быстрого поиска решений, помехами, неудачами, реальной опасностью, повышенной ответственностью за выполняемую работу и т. д.

4) Возможны два подхода в изучении удовлетворенность трудом. Первый связан с отношением (уровнем удовлетворенности) работника к различным элементам произв. ситуации, т. е. с такими характеристиками, которые являются внешними по отношению к личности и которые согласно этой точке зрения обусловливают определенное отношение к труду. Данный подход правомерен в исследовании процессов изменений, затрагивающих технологию, физические условия труда, его оплату, изменений в экономике и культуре общества. Определенная совокупность факторов труда рассматривается как система стимулов, воздействующая на человека, и фиксируется реакция на эти воздействия — стимулы. В социологическом анализе определенной обществ, формы труда, степени и различных проявлений отчуждения труда данный подход вполне адекватен.

Список литературы

Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности. М.: ПЕР СЭ, 2001. — 511 с.

Гуревич И. Н. Социальная психология здоровья. СПб.: Питер, 2004 — 612 с.

Зеер Э. Ф. Психология профессий. М.: МИСИ, 2005 — 518 с.

Мучински П. Психология. Профессия. Карьера. СПБ.: Питер, 2004. — 539 с.

Маркова А. К. Психология профессионализма. М., ЭКСМО-Пресс, 2004 — 336 с.

Непомнящая Н. И. Психодиагностика личности. М.: Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС, 2004 — 418 с.

Практикум по дифференциальной диагностике профессиональной пригодности. Под редакцией Бодрова В. А. М.: ПЕР СЭ, 2004. — 768 с.

Пряжников Н. С, Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. M.: Академия, 2001. — 412 с.

Психология менеджмента. Под редакцией Никифорова Г. С. СПб.: Питер, 2004. — 639 с.

Психология профессионального здоровья. Под редакцией Никифорова Г. С. СПб.: Речь, 2006. — 480 с.

Толочек В. А. Современная психология труда. СПб.: Питер, 2006. — 479 с.

Ядов В. А. Социология труда. Теоретико-прикладной толковый словарь. СПБ.: Наука, 2006. — 426 с.

Ядов В. А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. Самара, 1995. — 232 с.

Информационная сеть Интернет:

http://cirthmao.ru/content/view/161/