Взаимоотношения между людьми — членами управляющей организации, в частности, аппарата государственного или местного управления, принципиально отличны от иных институциализированных или неинституциализированных отношений. Они заданы специализированными, четко определенными управленческими функциями и ролевой структурой организации, регламентируются присущими данной организации нормами, а также способами деятельности. Поэтому в рамках целевой общности, каковой выступает любая организация управления, за конфликтными действиями стоят не противоположность социальных интересов членов организации (они привержены тому интересу, во имя которого создана организация), а только момент несовпадения общего интереса с индивидуальным, элемент ущемленности последнего, либо противоречие в понимании роли того и другого для поведения и деятельности субъекта, будь то руководитель или исполнитель. На конфликтные действия побуждают не противоположные цели управляющих и управляемых (те и другие, интегрируются в организацию, признавая ее цели), а скорее неоднозначные интерпретации общих целей, путей и средств их достижения. Несколько иначе обстоит дело с позициями, ценностями и представлениями членов организации. Они могут быть официально выражаемыми и неофициально проявляющимися, причем первые далеко не всегда совпадают со вторыми, чаще всего противоречат им.
В управленческой группе возникают и развиваются конфликты преимущественно объективного характера, то есть вытекающие из закономерных для данной подсистемы противоречий, и такие, которые порождаются главным образом субъективными причинами, зависящими от личностных характеристик и индивидуального поведения руководителей и исполнителей, властвующих и подвластных. Как в политическом анализе, так и здесь весьма значимо разграничение конфликтов по признаку реальности: конфликта подлинного, обусловленного преимущественно объективными противоречиями, и ложного, не имеющего в своей основе фактических причин; конфликта действительного и приписанного, когда в качестве конфликтующих сторон воспринимаются вовсе не те агенты, которые находятся в состоянии противоборства; конфликта условного, существующего до тех пор, пока он не осознан, и конфликта жизненного, постоянного для социального организма.
Каждый элемент управленческих отношений в потенции обременен противоречием, хотя, безусловно, не всякое такое противоречие развивается в конфликт. Однако всякое противоречие, если оно реализуется, в конечном итоге восходит к отношениям: руководитель-подчиненный, властвующий-подвластный, управляющий-управляемый, исполнитель-исполнитель.
Основа внутреннего регулирования отношений и деятельности — единый административный порядок, иерархия, субординация, принцип единоначалия, рациональность, дисциплина — предполагает постоянное преодоление противоречия между общезначимым для данной организации и частным (групповым, индивидуальным), нормативным и дисфункциональным, рациональным и иррациональным, целенаправленным и стихийным. При этом общезначимое, нормативное и т. д. в идеале воплощается в деятельности руководящего ядра, формального лидера. Но в действительности бывает иначе, когда носителем позитивного выступает активная часть целевой группы, сталкиваясь с сопротивлением руководства. Административный порядок потому и гарантирует возможность принудительного выполнения членами организации общеобязательных норм, что они нередко приходят в противоречие с личными, индивидуальными интересами и стремлениями.
Объективно в управленческой группе наряду с основной, формальной организацией существует неформальная. Первая слагается из четко институционализированных ролей, должностей, санкций и образцов поведения, закрепляется правовым путем. Вторая образуется из ролей, институтов и санкций, образцов поведения, ориентации и оценок, возникающих спонтанно в процессах повседневного взаимодействия. Противоречие между этими структурами неизбежно, так как формальная организация обеспечивает «безличностный» способ функционирования целевого объединения, опирается на административную власть, а неформальная — на способ деятельности и отношения, зависящие от личностных черт членов организации и регулируемые складывающимися профессионально-этическими нормами, авторитетом общественного мнения. Популярным примером, подтверждающим сказанное, служит коллизия, возникающая каждый раз с появлением в группе наряду с формальным лидером лидера неформального. Соперничество между ними из-за влияния на членов группы и ограничение власти формального лидера неформальным — основные проявления этой коллизии, с большой вероятностью перерастающей в конфликт.
Формальная организация управленческих отношений воплощается в бюрократии. Как административный управленческий аппарат, как рационализированная и деперсонализированная система управления и руководства, бюрократия объективно противоречива, объективно обречена на конфликтность и внутри себя и во взаимоотношении с общественной системой — объектом управления. Бюрократия двулика. Бюрократическая организация служит цели обеспечения максимальной четкости и эффективности деятельности институтов управления, что достигается за счет строгого распределения обязанностей, профессионализма членов организации, обязательной служебной иерархии и постоянного контроля, установленной и зафиксированной системой правил, обеспечивающей единообразие в управленческой деятельности и применение общих требований к частным случаям, независимости выполнения служебных обязанностей от частных и внеслужебных связей и т. д. Одновременно бюрократии свойственны моменты иррационального, неформального и личностного («начальство все знает»), перенос акцента с целей организации на ее средства, превращение бюрократического аппарата в машину, работающую только для себя и на себя, во имя собственного сохранения и воспроизводства.
Объективно и субъективно детерминированные противоречия и конфликты в управленческих организациях нельзя рассматривать в качестве показателей только негативного или, наоборот, позитивного состояния последних. Их наличие (латентное или явное) свидетельствует лишь об одном: о реальности функционирования организаций. Те или иные противоречия и конфликты могут проявляться как в конструктивном, так и в разрушительном плане, как норма, и как социальная патология. Это определяется конкретной ситуацией, состоянием организации и отношением ее членов к противоречиям и конфликтам. Своевременное разрешение или предупреждение конфликта приводит к одним последствиям (конструктивным), а разрастание конфликта — к другим (разрушительным).
Разработка и реализация управленческого решения по разрешению таких конфликтов требует отлаженной системы информации (по вертикали и горизонтали), обеспечивающей прямую и обратную связь между вышестоящими и нижестоящими звеньями организации, между ее членами, руководителями и подчиненными. Неполнота, разноречивость информационных потоков, а тем более недоступность необходимой информации для исполнителей, порождают обилие вариантов понимания или непонимания решаемых проблем, слухов, интерпретаций фактов, аргументов в пользу того или иного выбора, мотивации действий руководства и исполнителей.
Только своевременная и точная информация позволит каждому звену организации определить свое место и роль в разработке решения и избавит от надуманных конфликтов с другими звеньями. Открытая (по возможности) информация о ходе подготовки и принятия решения даст возможность лучше понять тайну этого процесса. Правда практически в полной мере сделать это невозможно, как отмечает М. Рокар. «Решение, особенно крупное, предопределяется множеством факторов, включающих беспристрастные толкования интересов общества, объективную оценку информации: неоднозначной игрой различных групп давления, стремлением человека, принимающего решение, обеспечить себе символическое преимущество, желанием одержать победу над партнером силой идеи, физическим состоянием, боевитостью или, напротив, склонностью ответственного лица к сомнениям, нажимом со стороны его окружения и т. д.».
Сам анализ процесса и методов принятия решений, документов и аргументов «за» и «против» представляет важнейший элемент информации для членов организации и общественности, снимающий неконструктивные конфликты или способствующий их преобразованию в конструктивные.
Конфликтность или бесконфликтность, характер и острота конфликтности, согласованность или ее отсутствие в случае возникновения конфликтных ситуаций при принятии и реализации решений в огромной степени зависит от качеств лидера, ответственного за этот важнейший процесс, так как речь идет о выборе и реализации такого проекта действий, который бы обеспечил единство коллектива, положительную кооперацию в процессе достижения ожидаемого общего результата. Искусство руководства включает способность принимать решения быстро и профессионально, пользоваться властью убедительно и в приемлемых для всех формах.
3.3 Последствия конфликтов в управлении
В жизнедеятельности организации как коллектива постоянно возникают и преодолеваются многочисленные сиюминутные сложности в общении людей. Далеко не все из них подпадают под определение «конфликт» и требуют соответствующей реакции со стороны руководства. О наличии конфликта судят по свойственным для конфликтной ситуации проявлениям, присущим ей признакам.
Одной из наиболее общих форм конфликтов является дезорганизация, которая представляет собой такое состояние, при котором «групповые нормы, шаблоны коллективных действий в той или иной мере приходят в несоответствие с новыми потребностями; начинается поиск новых процедур действий и обновление отдельных элементов функций».
Дезорганизация на субъективном уровне проявляется в виде нарушения согласованных действий членов группы, т. е. несогласия. Если согласие характеризует способность индивидов координировать друг с другом свои действия на основе признанных в организации норм и общих представлений о функциях системы, то несогласие означает нарушение оснований совместных действий отдельными группами организации (секторами), складывающимися во фракции (обособленные группировки). Поведение членов организации зависит от понимания ситуации, от реакции на происходящее или ожидаемое изменение, соотнесения с нею своих частных интересов и позиций, При наличии согласия сотрудники понимают ситуацию весьма сходно, их интересы в основе совпадают с общим интересом организации и ее линией поведения в изменяющихся условиях. В таком случае каждый индивид представляет себе деятельность организации в целом и предъявляет другим предсказуемые и сходные ожидания-требования. Организованное поведение посредством общих представлений и групповых институционализированных норм проявляется в доминировании определенных сходных умонастроений, создающих благоприятную для коллективного скоординированного действия атмосферу.
При наличии несогласия как проявления конфликта подрывается доминирование общего умонастроения в организации, отсутствует единство (хотя бы в основе) формальной и неформальной структур отношений. Теряется идентификация образующихся частных групп с ценностями всей целевой группы-организации.
Углубляющееся несогласие порождает напряженность в коллективе организации — форму проявления более высокого этапа возникающего конфликта. Напряженность как момент дезорганизации, связанной с необходимыми изменениями, выступает в позитивном и негативном плане. Позитивный аспект обнаруживает себя, в частности, в неудовлетворенности состоянием дел в организации, заведенным порядком, стилем руководства и т. д., острой критике методов и результатов деятельности организации в целом или ее отдельных подразделений, выражающих осознание необходимости обновления деятельности организации и одновременно невозможности это сделать при данном ее состоянии. Такая напряженность стимулирует переход к реорганизации целевой группы с учетом новой ситуации и может быть охарактеризована как конструктивная. Негативная форма напряженности проявляется многолико, включая в конечном счете девальвацию норм и ценностей, на которых строится данная организация, ее дезинтеграцию и формирование дисфункционального, кризисного состояния. Негативная напряженность подрывает устои административной власти, ее авторитет; деятельность управленческой организации теряет целенаправленность; дезорганизация не уходит, а углубляется. На первый план выходит не конструктивная мотивация поведения руководства и коллектива, а стремление как-нибудь выжить, сохраниться во имя своих частных интересов. Конечный итог негативной напряженности — агония организации.
Неотъемлемым элементом напряженности в организации является конфронтация членов организации. Она приобретает разнообразные виды, в том числе — жесткой конкуренции на почве карьерных устремлений служащих, дискуссий, нацеленных на разгром оппозиционных взглядов и их носителей, борьбы за влияние на центр административной власти и за определенные привилегии и др. Наибольшую опасность для позитивной деятельности организации представляет конфронтация, ведущая к расколу организации, что связано с кристаллизацией частных интересов и подменой ими общих.
Заключение
Понятие «конфликта» всегда вызывало большой интерес у ученых разных специальностей по всему миру. Примечательно, что 1997 год был даже объявлен годом изучения социальных конфликтов.
Многообразие конфликтов стало причиной для выработки различных подходов к их изучению. Неоднократно предпринимались попытки выработать общую теорию конфликта, хотя при этом находились и скептические точки зрения по данному поводу. Поэтому в настоящее время изучением конфликтов занимаются многие науки — социология, психология, право, политология, менеджмент и др. Для теории государственного управления на сегодняшний момент не создано собственного (отличного от других теорий) понимания конфликта в административной сфере, оно строится на анализе положений сразу нескольких наук. Однако в последние годы можно встретить стремление у теоретиков государственного управления устранить эти «пробелы». Так, сегодня произошло осознание, что управление организационными конфликтами существенным образом влияет на эффективность деятельности административных организаций.
Подводя итог проведенному в исследовании анализу, можно отметить следующие применимые для административных организаций особенности конфликтов.
Так, практически все исследователи-конфликтологи сходятся во мнении, что конфликт имеет разную степень своего внешнего проявления и интенсивности, а именно фазы или состояние — скрытое (латентное) и открытое.
Субъектами конфликта могут выступать следующие группы отношений: административно-служебные отношения (отношения между гражданскими служащими и нанимателем как лицом, представляющим интересы государства), трудовые отношения (отношения между гражданскими служащими как работниками и нанимателем), гендерные отношения (отношения между мужчинами и женщинами, занятыми на государственной гражданской службе, властно-распорядительные отношения (отношения между чиновниками, обладающими властью принятия управленческого решения и клиентами).
Значение конфликта для государственной административной службы определяется через его функции. Базовые подходы здесь — управление и регулирование социальной напряженностью, снижение напряжения, стабилизация и интеграция внутригрупповых отношений.
На современном этапе в административных организациях доминирует специфический социокультурный климат. С одной стороны, он создает поле для конфликтов. С другой, существенно тормозит урегулирование ряда естественных для аппарата управления организационных конфликтов и противоречий внутри административных организаций. При этом, урегулирование конфликтов в большинстве случаев не приводит к искоренению их причин, а, соответственно, это не снижает конфликтный потенциал государственной службы.
Список использованных источников
и литературы
Аклаев А. Р. Этнополитическая конфликтология. — М.: Дело, 2005. — 472 с.
Александров Н. Г. Советское трудовое право. — М.: Государственное издательство юридической литературы, 1963.
Андреева Г. М. Социальная психология. — М.: Аспект Пресс, 2004. — 332 с.
Атаманчук Г. В. Теория государственного управления. — М.: ОМЕГА-Л, 2005. — 584 с.
Бабосов Е. М. Конфликтология. — Минск: Тетра
Системс, 2000. — 463 с.
Большаков А.Г., Несмелова М. Ю. Конфликтология организаций. — М.: МЗ Пресс, 2001. — 183 с.
Глазл Ф. Конфликт-менеджмент. Настольная книга руководителя и консультанта. — Калуга: Духовное познание, 2002. — 516 с.
Государственная служба. — Под ред. В. Г. Игнатова. — М., 2004. — 443 с.
Гришковец А. А. Проблемы соотношения норм административного и трудового права при регулировании отношений в сфере государственной службы // Государство и право. — 2002. — № 12. — С. 11−24.
Дружинин В.В., Конторов А. С., Конторов М. Д.
Введение
в теорию конфликта. — М.: Высшая школа, 2002. — 158 с.
Ерина С. И. Ролевой конфликт и его диагностика в деятельности руководителя. — Ярославль: ЯГУ, 2000.
Зайцев А. К. Социальный конфликт. — М.: Academia, 2000. — 464 с.
Захаров Н. Л. Организационное поведение государственных служащих. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 237 с.
Захаров Н.Л., Кузнецов А. Л. Управление социальным настроем организации. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 262 с.
Захаров Н.Л., Пономаренко Б. Т., Перфильева М. Б. Управление настроем персонала в организации. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 287 с.
Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. М.: РОССПЭН, 1994.
Зеркин Д. П. Основы конфликтологии // URL:
http://www.i-u.ru/biblio/archive/serkin_osnovi/07.aspx
Казанцев Н. М. Институциональные причины российской коррупции и приоритеты политики противодействия ей // Государственная политика противодействия коррупции и теневой экономике в России. — М.: Научный эксперт, 2007. — С. 84.
Карташова Л. В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка ее эффективности. — М.: ИНФРА-М, 2003. — 236 с.
Киммел М. Гендерное общество. — М.: Российская политическая энциклопедия (РОССПЭН), 2006. — 680 с.
Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. М.: Дело, 2005. — 360 с.
Козер Л. Основы конфликтологии. — СПб.: Светлячок, 1999.
Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда с 1967 года. — Женева: Международное бюро труда, 1983.
Лотова И. П. Профессиональная карьера государственных служащих. Теория, методология, практика. — М., 2008. — 448 с.
Лушников А.М., Лушникова М. В., Тарусина Н. Н, Гендерное равенство в семье и труде: заметки юристов. — М.: ТК Велби; Проспект, 2006. — 228 с.
Маркова А. К. Психология профессионализма. — М.: Знание, 1996. — 308 с.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1993. — 704 с.
Мякишев Г. М. О некоторых понятиях теории работы с кадрами // Труды Академии МВД Российской Федерации. — М.: Академия МВД России, 1993.
Ноздрачев А. Ф. Государственная служба: Учебник для подготовки государственных служащих. — М., 1999. — 356 с.
Оболонский А. В. Реформа российской государственной службы: концепция и стратегия // Общественные науки и современность. — 1998. — № 3.
Одинцов А. А. Государственное и муниципальное управление: введение в специальность. — М.: Экзамен, 2007. — 416 с.
Психология деловых конфликтов. — Под ред. Д. Я. Райгородский. — Самара: Бахрах-М, 2007. — 767 с.
Радченко А. И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход. — Ростов-на-Дону: Рост
ИздаТ, 2004. — 720 с.
Рокар М. Трудиться с душой. — М., 1990.
Седов В. Конликты при прохождении государственной гражданской службы в РФ // Вопросы трудового права. — 2007. — № 10. — С. 64.
Слатинов В. Б. Кадровая политика в условиях социальных трансформаций. — Орел, 1999. — 455 с.
Служебная карьера. — Под ред. Е. В. Охотского. — М.: Экономика, 1998. — 302 с.
Соловьев А. В. Конфликты на государственной службе: типология и управление. — М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2008. — 296 с.
Соловьев А. И. Политология: политическая теория, политические технологии. — М.: Аспект Пресс, 2000. — 559 с.
Тартыгашева Г В. Механизмы регулирования кадровых процессов и отклонений в органах государственной власти // Государственная служба России: проблемы становления и развития. — М., 2001.
Управление персоналом. — Под ред. А. И. Турчинова. — М.: РАГС, 2008. — 659 с.
Управление человеческими ресурсами: материалы Всероссийской научно-практической конференции (21−22 октября 2004 г.). — Саранск, 2005.
Федеральный закон «О государственной гражданской службе» // URL:
http://www.saratov.gov.ru/government/structure/kadry/papers/detail.php?ID=6981
Федеральный закон «О системе государственной службы в Российской Федерации» // URL:
http://gov.cap.ru/home/49%5Ckadry%5C58.rtf
Фельдман Д. М. Политология конфликта. — М.: Стратегия, 1997. — 287 с.
Фролов С. Ф. Социология: сотрудничество и конфликты. — М.: Юристъ, 1997. — 240 с.
Шапиро С. А. Управление человеческими ресурсами. — М.: Гросс-Медиа, 2005. — 304 с.
Шварц Г. Управление конфликтными ситуациями. — СПб.: Издательство Венера Регена, 2007. — 296 с.
Шекшня С. В. Управление персоналом в современной организации. — М., 2002.
Rapoport A. Conflict in Man Made Environment. — Baltimore, 1974.
Приложение
Таблица 2.1
Типология конфликтов в соответствии с наукой о социальном конфликте и о праве
№ Характеристика, определяющая тип социального конфликта Типология конфликтов По теории науки о конфликтах По теории науки о праве 1 Организационно-правовое обеспечение взаимодействия Институализированные; Неинституализированные. 2 Субъективность или состав участников конфликтного взаимодействия Внутриличностные;
Межличностные;
Межгрупповые. Индивидуальные;
Коллективные. 3 Вектор движущей силы, предопределяющей возникновение конфликта Горизонтальные;
Вертикальные снизу вверх;
Вертикальные сверху вниз. 4 Причины, вызвавшие конфликтное взаимодействие Интересов (экономические);
Права (юридические);
Корыстных интересов;
Ценностей и идеологии;
Борьбы против дискриминации;
Борьбы за справедливость;
Борьбы за честь и достоинство гражданина и человека. Интересов (экономические);
Права (юридические);
Корыстных интересов. 5 Реальность (объективность) конфликтного взаимодействия Иллюзорные;
Реальные. 6 Динамическая стадия конфликтного взаимодействия Латентные (скрытые);
Открытые (проявленные). 7 Влияние среды на характер конфликтного взаимодействия Вынужденные;
Случайные.
8 Влияние характера и культуры Экспрессивные. 9 Восприятие среды, инноваций и изменений Ложно соотнесенные. 10 Неправильное направление притязаний или антагонизма Замещенные. 11 Влияние на поведение индивидуума или группы конкурирующих между собой статусов и ролей Статусно-ролевые. 12 Влияние личности или института на разворачивание конфликтного взаимодействия Организованные (управляемые);
Неорганизованные (стихийные).
13 Приверженность одного или обоих субъектов конфликта к агрессии и насилию Мирные;
Насильственные.
14 Влияние последствий конфликта на отношения субъектов взаимодействия Деструктивные; Конструктивные. 15 Количество объективных причин конфликтного взаимодействия Однофакторные;
Многофакторные. 16
Источники возникновения конфликтного взаимодействия Структурные;
Инновационные;
Организационные.
Фельдман Д. М. Политология конфликта. — М., 1997. — С. 10.
Козер Л. Основы конфликтологии. — СПб.: Светлячок, 1999. — С. 12.
Rapoport A. Conflict in Man Made Environment. — Baltimore, 1974. — P. 70.
Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. — М., 1994. — С. 3.
Фельдман Д. М. Политология конфликта. — М., 1997. — С. 11.
Там же.
Там же.
Соловьев А. И. Политология: политическая теория, политические технологии. — М., 2000. — С. 461.
Соловьев А. И. Политология: политическая теория, политические технологии. — М., 2000. — С. 462.
Там же.
Соловьев А. И. Политология: политическая теория, политические технологии. — М., 2000. — С. 462.
Большаков А.Г., Несмелова М. Ю. Конфликтология организаций. — М.: МЗ Пресс, 2001. — С. 13.
Соловьев А. И. Политология: политическая теория, политические технологии. — М., 2000. — С. 467.
Соловьев А. И. Политология: политическая теория, политические технологии. — М., 2000. — С. 467.
Дружинин В.В., Конторов А. С., Конторов М. Д.
Введение
в теорию конфликта. — М., 2002. — С. 33.
Фролов С. Ф. Социология: сотрудничество и конфликты. — М.: Юристъ, 1997. — С. 59.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1992. — С. 113.
См. Приложение.
Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. — М.: Дело, 2005. — С. 247.
Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. — М.: Дело, 2005. — С. 265.
Соловьев А. В. Конфликты на государственной службе: типология и управление. — М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2008. — С. 143.
Андреева Г. М. Социальная психология. — М.: Аспект Пресс, 2004. — С. 105.
Андреева Г. М. Социальная психология. — М.: Аспект Пресс, 2004. — С. 133.
Андреева Г. М. Социальная психология. — М.: Аспект Пресс, 2004. — С. 135.
Киммел М. Гендерное общество. — М.: Российская политическая энциклопедия (РОССПЭН), 2006. — С. 278.
Лушников А.М., Лушникова М. В., Тарусина Н. Н, Гендерное равенство в семье и труде: заметки юристов. — М.: ТК Велби; Проспект, 2006. — С. 59.
Глазл Ф. Конфликт-менеджмент. Настольная книга руководителя и консультанта. — Калуга: Духовное познание, 2002. — С. 144.
Соловьев А. В. Конфликты на государственной службе: типология и управление. — М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2008. — С. 224.
Там же.
Соловьев А. В. Конфликты на государственной службе: типология и управление. — М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2008. — С. 225.
Бабосов Е. М. Конфликтология. — Минск: Тетра
Системс, 2000. — С. 187.
Зайцев А. К. Социальный конфликт. — М.: Academia, 2000. — С. 205.
Атаманчук Г. В. Теория государственного управления. — М.: ОМЕГА-Л, 2005. — С. 252.
Гришковец А. А. Проблемы соотношения норм административного и трудового права при регулировании отношений в сфере государственной службы // Государство и право. — 2002. — № 12. — С. 11−24.
Седов В. Конликты при прохождении государственной гражданской службы в РФ // Вопросы трудового права. — 2007. — № 10. — С. 64.
Александров Н. Г. Советское трудовое право. — М.: Государственное издательство юридической литературы, 1963. — С. 56.
Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда с 1967 года. — Женева: Международное бюро труда, 1983. — С 169.
Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. — М.: Дело, 1999. — С. 255.
Напр., Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, Европейская социальная хартия.
Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. — М.: Дело, 1999. — С. 265.
Казанцев Н. М. Институциональные причины российской коррупции и приоритеты политики противодействия ей // Государственная политика противодействия коррупции и теневой экономике в России. — М.: Научный эксперт, 2007. — С. 84.
Зеркин Д. П. Основы конфликтологии // URL:
http://www.i-u.ru/biblio/archive/serkin_osnovi/07.aspx
Зеркин Д. П. Основы конфликтологии // URL:
http://www.i-u.ru/biblio/archive/serkin_osnovi/07.aspx
Рокар М. Трудиться с душой. — М., 1990. — С. 110.
Рокар М. Трудиться с душой. — М., 1990. — С. 110.
Зеркин Д. П. Основы конфликтологии // URL:
http://www.i-u.ru/biblio/archive/serkin_osnovi/07.aspx
Зеркин Д. П. Основы конфликтологии // URL:
http://www.i-u.ru/biblio/archive/serkin_osnovi/07.aspx
Зеркин Д. П. Основы конфликтологии // URL:
http://www.i-u.ru/biblio/archive/serkin_osnovi/07.aspx
Соловьев А. В. Конфликты на государственной службе: типология и управление. — М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2008. — С. 141−142.
