На практике работать с такой системой оплаты труда становится выгоднее как сотрудникам, так и компании. Система мотивации по грейду не навязана извне и не введена по «обязаловке». Она прекрасно подстраивается под конкретные и насущные проблемы компании, что является ее неоспоримым преимуществом. [11, с.5]
3.
2. Нематериальная мотивация персонала
Проводить мероприятия, направленные на повышение уровня мотивации труда сотрудников, никогда не рано и никогда не поздно. В идеале процесс мотивации должен быть постоянно действующим. Он должен начинаться с момента заполнения анкеты соискателем и продолжаться в течение всего времени его работы в компании. Ведь с момента приема на работу и до празднования первой годовщины на предприятии у человека могут измениться не только название должности и условия труда, но и некоторые ценности и предпочтения. Соответственно, может измениться и мотивация к труду.
Рассмотрим наиболее распространенные мероприятия по совершенствованию системы нематериальной мотивации персонала.
1. Обучение и повышение квалификации персонала Обучение сотрудников напрямую связано с их трудовой мотивацией. Стремление к повышению квалификации, к получению новых знаний — одна из гарантий перспективности работника. Сотрудник, которому предлагается обучение, не только охотно удерживается на своем рабочем месте. Он работает значительно интенсивнее и продуктивнее, во-первых, потому что получает от фирмы то, что необходимо в наше время, помимо денег, а во-вторых, в силу скрытых психологических факторов, таких как чувство ответственности и обязанности: фирма вкладывает в тебя средства и силы, — изволь платить той же монетой.
Формы обучения варьируются. Одни предприятия предполагают непрерывное обучение без отрыва от производства, иногда — в процессе рабочей деятельности. Другие — склонны выделять сотрудникам определенное время для повышения образования. Крупные компании прибегают к услугам внешних тренеров (семинары, тренинги) либо отбирают наиболее успешных из числа рабочего персонала для участия в ведении образовательных программ. И в том, и в другом случае, обязательным является мониторинг потребности в обучении. Назревшая необходимость в повышении квалификации является сигналом начальству, поводом задуматься о планировании и разработке программы обучения.
Следствием обучения и повышения квалификации сотрудника может стать карьерный рост — важная составляющая системы мотивации.
2. Улучшение условий организации труда В последнее время все чаще говорится об «экологии» офиса. По мнению психологов, именно от этого фактора зависит не только психологический климат в коллективе, но и высокая производительность труда, заинтересованность в работе.
«Экология» офиса складывается из множества факторов.
Планировка помещения. При наличии большого числа рабочих мест осуществляют зонирование путем расстановки офисной мебели (стеллажи, мобильные модульные перегородки и др.).
Цвет и мебель. Сегодня принят европейский вариант: стены, полы выдерживаются в светлой гамме, а яркими акцентами обстановки становятся рабочие кресла и стулья. Цветовое решение зависит от рода деятельности фирмы (какая необходима атмосфера — деловая или творческая), от освещения, от расположения окон. Относительно мебели существует следующая тенденция: с одной стороны, офисная мебель все активнее проникает в домашнюю жизнь, а с другой — в последнее время четко прослеживается идея «одомашнивания» рабочего места. Отсюда и возникла полифункциональная мебель, подходящая как для офиса, так и для дома.
Особое внимание необходимо уделить креслу, оно должно быль удобным и регулируемым.
Фитодизайн. Живые растения — важная составляющая имиджа фирмы. Фитодизайн офиса помогает оживить строгие интерьеры рабочих кабинетов, создает благоприятную рабочую атмосферу, очищает и увлажняет воздух.
Освещение. Известно, что плохое освещение рабочего места снижает выработку на 10−15%. Оно должно быть максимально приближено к естественному свету.
Наличие кондиционера. Особенно популярны сплит-системы — кондиционеры, в которых рабочий блок находится вне помещения, а в комнату вынесена лишь малозаметная настенная панель.
Оснащение компьютерной и вычислительной техникой. В зависимости от специфики работы место сотрудника должно быль оборудовано необходимой техникой (компьютер, принтер, сканер и т. д.).
3. Формирование корпоративной культуры Сформировать корпоративную культуру — значит сформулировать основные ценности организации. Корпоративная культура не должна являться самоцелью, она — инструмент для достижения более практических бизнес-целей: увеличение доли рынка, прибыльности, повышение уровня лояльности персонала.
Формирование корпоративной культуры — процесс длительный и сложный. Корпоративная культура — это моральные, социальные и поведенческие нормы, действующие в организации, и основанные на убеждениях, установках и приоритетах их членов.
У каждой корпоративной культура есть свои обычаи и ритуалы, герои и мифы, ценности и система неформальных коммуникаций. Резкая смена одних и замена их на другие может привести к нарушению общего психологического климата, и как следствие — к снижению КПД.
Если в коллективе существует проблема плохого взаимодействия сотрудников, то возникает необходимость организации тренинговых игр. В ходе игры все члены команды работают на решение одной задачи, и победа достается им одна на всех. Сотрудникам невольно приходится осуществлять совместное планирование, что в итоге может привести к установлению контактов и налаживанию благоприятного психологического климата в коллективе.
Еще один способ решить проблему взаимодействия персонала — корпоративный отдых, например, на природе. Это мероприятие позволит не только хорошо отдохнуть и сплотить коллектив, но и даст руководителю возможность увидеть своих сотрудников в неформальной обстановке и узнать о них много нового. Целесообразно организовать командные игры и соревнования, которые помогут выявить лидеров, выработать умение быстро принимать решения, справляться со стрессом, работать в команде.
4. Ротация кадров Ротация подразумевает плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника. В целом интенсивное применение ротации считается положительным фактором и благотворно влияет на конечный результат. Перемещать людей по «горизонтали» необходимо вследствие того, что длительное пребывание в одной должности снижает трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами. Смена мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям.
Конечно, это далеко не все возможные мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала. Каждый руководитель сам выбирает наиболее приемлемый для своих сотрудников способ поощрения. Важно помнить, что каждый человек индивидуален в своих потребностях и желаниях.
В данном контексте можно привести следующий пример поощрения сотрудников — бонус от фирмы, который работник выбирает самостоятельно, естественно в разумных пределах. Это может быть билет на концерт или футбольный матч, несколько килограммов фруктов, букет цветов, мягкая игрушка, оплата мобильной связи на неделю, поход в модное кафе или салон красоты, — в общем, то, о чем мечтаешь, но по каким-либо причинам откладываешь покупку. Подобная система мгновенно повышает работоспособность и даже способствует здоровой конкуренции внутри фирмы.
Это как увлекательная игра, в которой не может быть проигравших. В начале недели делаешь заявку, а затем стараешься повысить план, чтобы выбор начальства пал на тебя. Заметно улучшается настроение, ведь никакие деньги не могут сравниться с ожиданием сюрприза.
Заключение
Мотивация персонала — одна из центральных категорий науки управления и она занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Независимо от того, какой природы объект управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация персонала и она является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и проч. По нашему мнению, успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих на этом объекте.
Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Ни на основе изучения комплекса содержательных и процессуальных теорий мотивации, ни на основе результатов эмпирических исследований не удается однозначно описать процесс мотивации. Сегодня на производстве работающий менеджер очень часто понижает роль мотивации труда до уровня простого стабилизирующего компенсирования. Менеджеры и раньше понимали, что необходимо побуждать подчиненных работать на организацию, но не знали всех приемов воздействия на них с целью активизации трудовой отдачи В данном исследовании была рассмотрена система мотивации в компании «Медэкс». В заключительной части работы нами были предложены рекомендации по улучшению системы мотивации. На наш взгляд, необходимо обратить внимание на психологический климат в коллективе компании «Медэкс», а так же уделить внимание обучению персонала (был предложен тренинг эффективных продаж), в материальном стимулировании была предложена система расчета коэффициентов премиальной части заработной платы.
Таким образом, для более эффективной активизации деятельности персонала необходимо разработать систему, которая будет включать:
материальное поощрение за эффективную работу сотрудников (система коэффициентов);
регулярное подведение итогов работы и выявления лучшего сотрудника отдела продаж месяца (улучшение мотивации сотрудника и психологического климата в коллективе);
льготное обучение (повышение уровня профессионализма ведет к повышению мотивации);
своевременную профессиональную аттестацию специалистов;
тренинги и тестирования для развития творческого потенциала коллектива;
повышение и совершенствование стандартов работы в компании.
Айман Т. О. Трудовое право: Учеб.
пособие. — М.: ПРИОР, 2008
Амосова А. Е. Мотивация современного персонала. — М.: Статика, 2009
Антикризисное управление: Учебник / Под ред. Э. М. Короткова. М.: ИНФРА-М, 2008
Бахрам М. А. Международное право трудовых отношений — М. Центр гражданских инициатив., 2008
Гапонова О.С. Организационно-экономический механизм формирования системы мотивации и стимулирования труда в сфере НИОКР промышленного приборостроения. Монография. Екатеринбург-Нижний Новгород; УрО РАН, 2010
Гусов К.Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России: Учебник. М.: МР3 Пресс, 2008
Дрофа В.В., Половинко В. С. Управление персоналом научно-производственных организаций. М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во «Наследие. Диалог-Сибирь», 2008
Журавлев П.В., Карташов С. А., Маусов М. К. и др. Персонал: Словарь понятий и определений. М.: Экзамен, 2009
Иванова С. И. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? — М.: Альпина Бизнес Букс, 2009
Кучкаров З.А., Шаляпина С. К, Левенец В. В. Автоматизированное проектирование системы управления персоналом. // Справочник по управлению персоналом. — 2008, № 1
Маркова А. К. Учебная мотивация. — М.: Литера, 2009
Материалы семинара «Мотивация и стимулирование персонала. Построение эффективной системы оплаты труда» — М.: РАГС, 2010
Нейман П. И. Трудовые правоотношения. Автореферат. — М.: Юристъ. 2009
Обзор концепций приводится согласно анализу в работе Амосова А. Е. Мотивация современного персонала. — М.: Сатика, 2009
Общий и специальный менеджмент: Учебн. пособие: В двух ч./ Под общ. ред. А. Л. Гапоненко, А. Н. Панкрухина. — М.: Изд-во РАГС, 2008
Петрова Е. А. Трудовое право РФ. — М.: МР3 Пресс, 2008
Рябова Е. Е. Развитие трудового права в современной России — М.: ПРИОР, 2008
Серова Л. Г. Тесты для отбора персонала / Серия «Психологический практикум». — Ростов-н/Д.: «Феникс», 2009
Сизанов А. Н. Тесты и психологические игры. Ваш психологический портрет. — М.: АСТ, Мн.: Харвест, 2010
Смирнова А. Н. Менеджмент и маркетинг. — М.: ПРИОР, 2009 — с.112
Смирнова А. Н. Современные теории мотивации. — М.: Олма-пресс, 2010
Теория государства и права/Под ред О. Л. Анисимова. — М.: Юридическая литература, 2008
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Ерёмина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008
Управление персоналом: Учебник. / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2010
Хохлов Е. Б. Трудовое право России. — М.: Юридическая литература, 2008
Цой Л. А. Комментарии нового ТК РФ. — М.: Юридическая литература, 2009
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учеб.
практ. пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа „Интел-Синтез“», 2008
Яковлев П. А. Методики преподавания технологии в пятом классе. — М.: Литера, 2009
Приложение 1
Рис. 2.
1. Пирамида иерархии потребностей по Маслоу.
Приложение 2
Сила сцепления,
групповая мораль
Больше
Ву Реализация потенциала корпорации и работников Осознание принятия полной общественной ответственности Положение, сотрудничество
с другими организациями Безопасность — признание заказчиком Ну
Создание, существование, выживание фирмы Меньше Рис. 2.
2. Пирамида самореализации фирмы
Приложение 3
Сила сцепления,
групповая мораль
Больше
Общая
цель Гордость за коллектив («групповой эгоизм»), стремление к победе в конкуренции
Групповой дух (солидарность, страх, соглашательство) Образование коллектива (формальные и неформальные группы) Неосознанные объединения (совпадение интересов, случай, давление и т. п.)
Меньше Рис. 2.
3. Пирамида корпоративной иерархии Приложение 4
Рис. 2.
4. Влияние мотивации труда на удовлетворенность трудом
Смирнова А. Н. Менеджмент и маркетинг. — М.: ПРИОР, 2009 — с.112
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учеб.
практ. пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа „Интел-Синтез“», 2008. — с.81
Дрофа В.В., Половинко В. С. Управление персоналом научно-производственных организаций. М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во «Наследие. Диалог-Сибирь», 2008, — с.
78.
Управление персоналом: Учебник. / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2010. — с.53
Управление персоналом организации. Учебник. Под редак. Кибанова. А.Я. — М. Инфра, 2008 — с. 508
Сизанов А. Н. Тесты и психологические игры. Ваш психологический портрет. — М.: АСТ, Мн.: Харвест, 2010. — с.176
Рябова Е. Е. Развитие трудового права в современной России — М.: ПРИОР, 2008 — с.117
Айман Т. О. Трудовое право: Учеб.
пособие. — М.: ПРИОР, 2008 — с.41
Управление персоналом: Учебник. / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2010, — с.97
Кучкаров З.А., Шаляпина С. К, Левенец В. В. Автоматизированное проектирование системы управления персоналом. // Справочник по управлению персоналом. — 2008, № 1, с.-13
Нейман П. И. Трудовые правоотношения. Автореферат. — М.: Юристъ. 2009 — с.17
Гапонова О.С. Организационно-экономический механизм формирования системы мотивации и стимулирования труда в сфере НИОКР промышленного приборостроения. Монография. Екатеринбург-Нижний Новгород; УрО РАН, 2010, — с.89
Серова Л. Г. Тесты для отбора персонала / Серия «Психологический практикум». — Ростов-н/Д.: «Феникс», 2009 — с.86
Журавлев П.В., Карташов С. А., Маусов М. К. и др. Персонал: Словарь понятий и определений. М.: Экзамен, 2009. — с.112
Иванова С. И. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? — М.: Альпина Бизнес Букс, 2009 — с.78
Антикризисное управление: Учебник / Под ред. Э. М. Короткова. М.: ИНФРА-М, 2008 — с.45
Материалы семинара «Мотивация и стимулирование персонала. Построение эффективной системы оплаты труда» — М.: РАГС, 2010
Нейман П. И. Трудовые правоотношения. Автореферат. — М.: Юристъ. 2009 — с.17
Общий и специальный менеджмент: Учебн. пособие: В двух ч./ Под общ. ред. А. Л. Гапоненко, А. Н. Панкрухина. — М.: Изд-во РАГС, 2008 — с.109
Петрова Е. А. Трудовое право РФ. — М.: МР3 Пресс, 2008 — с.319
Гапонова О.С. Организационно-экономический механизм формирования системы мотивации и стимулирования труда в сфере НИОКР промышленного приборостроения. Монография. Екатеринбург-Нижний Новгород; УрО РАН, 2010, 188 с.
Обзор концепций приводится согласно анализу в работе Амосова А. Е. Мотивация современного персонала. — М.: Сатика, 2009 — с.38
Балашов Ю.К., Коваль А. Г.: Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования //Кадры предприятия. — № 7. — 2008
Балашов Ю.К., Коваль А. Г.: Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования //Кадры предприятия. — № 7. — 2008
Обзор концепций приводится согласно анализу в работе Амосова А. Е. Мотивация современного персонала. — М.: Статика, 2009 — с.38
Управление персоналом: Учебник. / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2010. — с.92
Хохлов Е. Б. Трудовое право России. — М.: Юридическая литература, 2008 — с. 261
Гусов К.Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России: Учебник. М.: МР3 Пресс, 2008 — с. 180
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Ерёмина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008 — с.12
Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты
Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемые вознаграждения
Ожидаемая ценность вознаграждения
Затраты Результаты Результат Вознаграждение Валентность Вл
*
*
=
Мотивация
Пот;
ребность
самовыра;
жения (раз;
витие и наиболее полное использова;
ние потенциала) Потребность признания и самоутверждения (лидерство, авторитет, уважение) Потребности принадлежности и при;
частности (дружба, семья, группа,
коллектив)
Потребности безопасности (гарантии работы, пенсии, гарантии прав медицинского обслуживания, страхования,
сохранения накопленного) Физиологические потребности (пища, вода, воздух, жилище,
сон, одежда) В у ы р с о ш в и е й н
ь Н у и р з о ш в и е й н
ь
Меньше
Больше
Численность
персонала
Содержание труда
Внешние условия труда
1 тип факторов:
мотиваторы, демотиваторы
2 тип факторов гигиенические факторы
Прямое стимулирование труда ± действие = ± благо
Косвенное стимулирование труда
± действие = ± условие
Прямой рост производительности труда работников
Прямо не повышает производительность труда, может подействовать косвенно
Отсутствие типы факторов:
Не вызывает прямо чувство Неудовлетворенности трудом
Отсутствие типа факторов:
Вызывает чувство неудовлетворенности
