Современные концепции управления персоналом

В конечном результате организационный подход, признавая принцип ограниченной рациональности (ограниченной поиском информации и контролем итогов при помощи целей и задач, а не контролем, за поведением при помощи правил и программ), фокусируется на следующих основных моментах: — нужно делать акцент на окружающую среду, в которой живет организация;

необходимо понимать в терминах взаимосвязанных -внутри-и межорганизационных подсистем, выделяя основные подсистемы и анализируя способы управления их отношениями со средой. Популярный способ анализа — определить набор основных потребностей, которые организация должна удовлетворить, чтобы самой выжить;

подсистемами нужно создавать равновесие и устранять дисфункции. Преодоление противоречий, которые характерны для организационного подхода к управлению персоналом, дозволило сформулировать следующие рекомендации, значительные с точки зрения повышения эффективности управления персоналом. Признавая ошибки, которые допускаются при действии в сложной среде, неизбежными, нужно поощрять у работников качества: открытость и рефлексивность. Значительно поощрять такие способы анализа, признающие возможность осуществления различных подходов к решению проблем. При том нужно инициировать конструктивные конфликты и дискуссии между представителями различных точек зрения.

Это часто приводит к переосмыслению целей организации и переформулированию способов их достижения. Значимо избегать того, чтобы структура деятельности непосредственно определяла организационную структуру. Цели и задачи должны не задаваться сверху, а появляться в ходе работы. В планах указываются скорее ограничения (то, чего необходимо избегать), чем-то, что конкретно необходимо сделать. Нужно подбирать людей, создавать организационные структуры и поддерживать процессы, которые способствуют реализации данных принципов. Гуманистический подход исходит из концепции управления человеком и из представления об организации, как культурном феномене. Организационная культура несет в себе целостное преставление о ценностях и целях, которые свойственны организации, специфических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов. При том культуру рассматривают сквозь призму соответственных эталонов развития, которые отражены в системе знаний, ценностях, идеологии, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей. Воздействие культурного контекста на управление персоналом в настоящее время представляется совершенно очевидным. По гуманистическому подходу культуру можно рассматривать, как процесс создания реальности, позволяющая, людям видеть и понимать события, ситуации, действия определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению.

Культурологический взгляд на организацию обеспечивает управленцев связной системой понятий, при помощи которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым. Это разрешает рассматривать некоторые типы действий, как нормальные, предсказуемые, легитимные и избегать, таким образом, проблем, которые детерминированы базисной неопределенностью и противоречивостью, стоящими за многими человеческими действиями и ценностями. Представление об организации, как культурном феномене разрешает понять, как, через какие символы и смыслы реализовывается совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационно-культурный показывает, как можно создавать организационную действительность и воздействовать на нее через язык, фольклор, нормы, церемонии и т. п. Если ранее многие менеджеры рассматривали себя, первостепенно, как людей, которые создают структуры и должностные инструкции, координируют деятельность или создают схемы мотивирования своих подчиненных, то сейчас они могут смотреть на себя как на людей, которые осуществляют символические действия, направленные на создание и развитие некоторых смыслов. Гуманистический подход разрешает также реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, опираясь на собственные представления о себе и своей миссии. В рамках рассматриваемого подхода появляется понимание того, что результативное организационное развитие -это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, лежащие в основе совместной деятельности людей. Современный уровень менеджмента подразумевает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры разного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т. д. Потому изучение новейших управленческих технологий не возможно без освоения основ организационно-культурного подхода, который дает комплексное понимание процессов эволюции и функционирования разных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах.

Признано, что основным источником долгосрочного преимущества на рынке является знание способностей и возможностей своих работников, поощрение их изобретательности, создание благоприятной обстановки, заинтересованности в труде. Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации, как мощный стратегический инструмент, который позволяет ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они пытаются создать собственную культуру для любой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Современные организации, в основном, представляют собой поликультурные образования. Определить значение той или другой культуры в жизнедеятельности организации можно только с учетом того обстоятельства, что для каждой из них свойственны специфические управленческие формы, которые выполняют функцию воспроизведения социального опыта параллельно с функцией регулирования деятельности людей в данной организации. Управленческие формы (или их сочетание) обеспечивают воспроизведение совокупности норм, ценностей, философских принципов и психологических установок, которые предопределяют поведение людей в организации. В поликультурных организациях наличие данных управленческих форм разрешает отыскивать разные варианты решения возникающих проблем. Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми. Текущие трудности современных организаций во многом связаны с неэффективным управлением: сохранилась высокая концентрация полномочий по принятию решений у руководства, отсутствует долгосрочная стратегия в отношении персонала. Организации, где все предложения, решаемые, как правило, в функциональных отделах, должны передаваться на вышестоящий уровень, т. е. иметь решение только через центральный аппарат — не редкость. Фактически многие вопросы решает сам руководитель по принципу подчиненности «директор — функциональные отделы» и «функциональные отделы — управление предприятием»; разобщенность структурных подразделений аппарата управления, вызываемая тем, что их работа направлена на выполнение определенной функции, не достигает общей цели с определенными конечными результатами. Рекомендации по управлению персоналом: выбор концепции.

В настоящее время мы можем наблюдать, как современные концепции управления персоналом перетекают одна в другую. В российских управленческих технологиях очевидно весьма тесное пересечение особенностей американского и японского менеджмента. Нельзя однозначно утверждать, какая классическая практика управления персоналом оказала и продолжает оказывать наиболее существенное влияние на отечественную модель управления сотрудниками. Проблема использования зарубежного опыта в управлении персоналом становится весьма актуальной. В нашей стране никак не могут однозначно решить: воспользоваться имеющимся зарубежным опытом или же нарабатывать собственные решения. Споры по этой теме продолжаются. Бесспорно лишь то, что зарубежный опыт управления персоналом был сформирован на менталитете и традициях каждой конкретной страны, значит, потребуется весьма тщательное его изучение. Конечно, у России имеются и собственные наработки в управлении.

Но многие основные черты отечественной модели управления являются пережитками советских времен и неактуальны в настоящий момент. Поэтому далеко не случайно, что коммерческие организации берут на вооружение японские и американские современные концепции управления персоналом.

Заключение

.

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это порождает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важных направлений деятельности организации и считается главным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при этом неквалифицированном персонале работа будет загублена. То есть, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управления персоналом. Таким образом кадры играют основную роль в производственном процессе, поэтому на любом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая включает в себя: отбор и продвижение кадров; подготовку кадров и их непрерывное обучение; найм работников в условиях неполной занятости; расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства; стимулирование труда; совершенствование организации труда; создание благоприятных условий труда для работников предприятия. Современная концепция управления персоналом рассматривает управление как процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. В настоящее время значительно возрос интерес к человеку как главному фактору производства, доходов, повышению производительности труда, как ценному ресурсу организации в конкурентной борьбе. В общем, концепция управления персоналом — это система взглядов на трактовку сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом и механизма ее реализации в конкретных условиях. Список использованной литературы.

Андреев В. И. Саморазвитие менеджера — М.: Нар. Образование, 2007.

Базарова Т. Ю. Управление персоналом.

М.: Юнити-Дана, 2014. 563сБасовский Л. Е. Менеджмент.

М.: ИНФРА-М, 2014. — 256 с. Виханский О. С. Менеджмент.

М.: ИНФРА-М, 2014. — 576 сДейнека А. В. Управление персоналом.

М.: Дашков и К, 2013.-291сДайнека А. В. Управление персоналом организации.

М.: Дашков и К, 2014.-288сЗахарова Л. Н. Психология управления.

М.: Логос, 2014.-374сКибанов А. Я. Основы управления персоналом.

М.: Инфра-М, 2013.-256сМаксимцов М. М. Современный менеджмент.

М.: ИНФРА-М, 2014. — 299 с. Маслова В. М. Управление персоналом предприятия.

М.: Юнити-Дана, 2012.-222сМумладзе Р. Г. Управление персоналом.

М.: Палеотип, 2014.-410сПатласов О. Ю. Маркетинг персонала.

М.: Дашков и К, 2015.-384сРофе А. И. Экономика труда.

М.: Кнорус, 2010.

Скляревская В. А. Экономика труда.

М.: Дашков и К, 2014.

Тузова А. А. Мотивация персонала.

М.: Интуит, 2011.