Приоритеты/мотивация/ценности. Что в жизни для них самое важное? Что они ценят больше всего? Почему и зачем они работают? Что они ждут от работы? Что их интересует больше всего: власть, положение, богатство, хорошие отношения и знакомства, высокий статус, возможность влиять? Или больше всего они хотят, чтобы их признавали профессионалом, чтобы работа соответствовала их интеллектуальному уровню, чтобы они могли расти и как профессионал, и как личность, приносить пользу обществу и быть свободным? Постарайтесь определить для себя, какой стратегии они придерживаются в работе: прагматической, профессиональной или безразличной? Разработайте список их приоритетов и мотивов и распределите их по пунктам, если возможно.
Интересы. Что больше всего в жизни приносило сотрудникам удовольствие и интерес, говоря о работе, личной жизни, семье, школе, друзьях, увлечениях? Какие предметы и вопросы вызывают их любопытство? Какие деловые вопросы и проблемы занимают их мысли? О чем они любят читать и какие темы любят обсуждать?
Какие сотрудники по характеру? Как они относятся к жизни и к окружающим людям? С ними легко или трудно иметь дело другим людям? Скрытные они люди или нет? Любят ли они планировать, или больше предпочитают спонтанность? Осторожны ли они, или любят рисковать? Что непосредственно из их личных качеств могло бы повлиять на успех организации?
Жизненные цели и устремления. Что бы они могли принести вашей организации в ближайшие 5 лет, 10 лет?
Насколько они энергичны? Оцените их энергичность по четырем параметрам: физическая энергия, интеллектуальные силы, силу эмоций и то, как они умеют общаться с другими людьми. Некоторые виды деятельности нравятся одним людям и не нравятся другим. Быть может, у них есть хороший дар решать интеллектуальные проблемы, но абсолютно не интересуют межличностные проблемы. Быть может, их приводит в ужас мысль работать одному на протяжении долгого времени или, наоборот, работа в команде с другими сотрудниками заряжает их энергией. Подумайте о том, как различного рода деятельность или обстоятельства влияют на их внутреннюю энергию — уменьшается ли она, или возрастает.
Корпоративная культура/ люди. Какими они видят своих коллег, начальников и подчиненных? Какая стратегическая цель управления компанией или какое предназначение самой компании им больше всего по душе? Какой стиль руководства позволит им проявить себя на работе с самой лучшей стороны? Каким образом обычаи и традиции, принятые в компании, а также люди, с которыми они работают, влияют на производительность работы?
Помимо исследования самих сотрудников, необходимо изучить мнение о их профессиональных и личностных качеств их коллег и непосредственных руководителей.
Процесс диагностики карьерного потенциала своих сотрудников помогает принять решение о том, кому можно поручить ту или иную работу, а так же кого в будущем можно рассматривать на повышение и карьерный рост.
IV этап. Разработка и внедрение технологии карьерного роста.
Когда вы определили цели в карьере ваших подчиненных, для их достижения вам надо разработать хронологический план действий. Как можно более тщательно и подробно продумать все шаги. Определите порядок их выполнения с указанием реальной даты.
Какую работу нужно будет проделать с каждым сотрудником? Каких знаний, умений и навыков им не хватает для эффективного выполнения целей организации? Какое обучение необходимо реализовать? Какие материалы необходимы? Кому из сотрудников лучше профессионально развиваться, а кому подниматься вверх по карьерной лестнице?
В технологии должны быть учтены как реальное возможности сотрудников, так и время и силы организации, которые она готова потратить для карьерного роста своих сотрудников.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе написания работы были решены все поставленные задачи.
1. Изучена литература, посвященная мотивам карьерного роста и планирования карьеры.
2. Проанализированы основные понятия, такие как «карьера», «планирование карьеры», «карьерограмма».
В широком понимании карьера — это профессиональный прогресс, профессиональный рост, этапы продвижения служащего к высшей ступени профессионализма. Логичным завершением успешной карьеры является высокий профессионализм работника, признанный руководителем организации.
В узком понимании карьера — продвижение по служебной лестнице, занятие особого статуса в своей профессиональной сфере.
Как правило, карьерный рост ведет и к улучшению качества жизни в целом, получению определенных благ и ценностей.
По мнению ученых, существует два типа карьеры.
Профессиональная — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может представлять собой углубление в одной профессиональной области или овладение другими областями профессионального опыта, связанное, с расширением инструментария и областей деятельности.
Внутриорганизационная — связана с карьерным движением работника в организации.
Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.
Это процесс сопоставления целей и планов развития организации и возможностей, способностей и целей сотрудника, выражающийся в разработки и реализации программы карьерного роста сотрудников.
С этой целью составляется карьерограмма— инструмент управления карьерой; графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры.
3. Было проведено исследование карьерного потенциала среди ста сотрудников организации и получена следующая информация:
30% опрошенных являются потенциальными руководителями, материально обеспечены, независимы, решительны, но не опрометчивы; заботливы, но не занудны. Умеют обнаруживать и раскрывать лучшие качества в себе и других. Среди коллег пользуются уважением и авторитетом, которые пойдут за ними на край света.
40% респондентов сильны и имеют высокий интеллект. Могут себя хорошо проявить как в роли подчиненного, так и в роли руководителя. Окружающие ценят их оригинальные идеи и нестандартное мышление. Могут часто находиться в центре внимания. Однако. Им не хочется нести ответственность за чужие успехи и неудачи, но уж если пришлось взять управление в свои руки, то вполне успешно справляются с этим.
30% респондентов лучше медленно и в одиночку продвигаться вперед или работать «под началом» тактичного и опытного руководителя. Постоянные столкновения с чужими желаниями и проблемами тяготят и раздражают. Этих сотрудников можно отнести к надежным подчиненным, но руководить они не любят и не умеют.
Разработана технологии карьеры, которую можно было бы внедрить в организации для профессионального развития сотрудников.
Эта технология состоит из четырех этапов:
I этап. Определение ближайших и долгосрочных целей и стратегии развития организации.
II этап. Определение круга предварительных задач.
III этап. Диагностика карьерного потенциала своих сотрудников.
IV этап. Разработка и внедрение технологии карьерного роста.
Последовательно реализуя, предложенную технологию, можно быстро добиться положительных результатов.
Таким образом, можно сделать вывод, что карьера является одной из наиболее важных сфер жизни человека. Успех карьеры зависит от соответствия между личностными особенностями человека и характером его работы, а так же от совместимости ожиданий карьерного роста и возможностей организации.
Список используемой литературы:
Бандурка А.М., Бочарова С. П., Землянская Е. В. Психология управления. — Харьков: ООО «Фортуна-пресс». 2008. — 464 с.
Брэддик У. Менеджмент в организации. — М.: Инфра-М, 1997. — 344 с.
Вересов Н. Н. Психология управления: Учеб. пособие. — М.; МПСИ; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2007. 224 с.
Власова Н. М. Руководство по управлению людьми: инструменты власти и влияния. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 304 с.
Волкогонова О.Д., Зуб А. Т. Управленческая психология: учебное пособие. М.:Инфра-М., 2009,-352с.
Галкина Т. П. Социология управления: от группы к команде:
учебное пособие. М.:Финансы и статистика, 2004.-224с.
Гончаров В. В. Ключевые элементы управления и их практическое значение. — М.: МНИИПУ. 2008 — 192 с.
Дмитриева Е.В. Фокус-группы в маркетинге и в социологии. — М.: Центр, 2008.-144 с.
Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения / Пер. с англ. М.Котельниковой. — М.: Центр, 2008. — 160 с.
Емельянов Е.Н., Поварницына С. Е. Психология бизнеса. — М.: АРМАДА. 2008. — 511 с.
Зайцев Г. Г. Управление персоналом. Учеб. пособие. — СПб.: Северо-Запад, 2009. 311 с.
Зинченко Г. П. Социология для менеджеров: учебное пособие. Ростов-на-Дону: Феникс, 2001. 384с.
Кабаченко Т. С. Психология управления: Учеб. пособие. — М.: Педогогическое общество России, 2009. — 384 с.
Карпов
А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. -М.: Гардарики, 2009. — 584 с.
Кишкель Е. Н. Социология и психология управления. М.:Высшая школа, 2007. 296 с.
Кнорринг В. Н. Искуство управления: Учебник. — М.: БЕК, 2007. — 288 с.
Кочеткова А. И. Психологические основы современного управления персоналом. — М.: ЗЕРЦАЛО, 2009. — 384 с.
Ладанов И. Д. Практический менеджмент. — М.: Элник 2007. 498 с.
Лебедев О.Т., Каньковская А. Р. Основы менеджмента. Учеб. пособие / Под ред. О. Т. Лебедева. Изд. 2-е, доп. ;
СПб.: ИД «МиМ», 2008. — 192 с.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури ф. Основы менеджмента — М • Дело, 2007. — 702 с.
Молл Е. Г. Менеджмент: организационное поведение. — М.: Финансы и статистика, 2008. — 160 с.
Социология и психология управления: учебное пособие для студентов вузов/ под общ. ред. С. Н. Епифанцева. Ростов-на-Дону: Феникс, 2001. 512 с.
Танаев В. М. Практическая психология управления. М.: АСТ-Пресс книга, 2003.-304 с.
Удальцова М.В., Аверченко Л. К. Социология и психология управления: учебное пособие. Ростов-на-Дону: Феникс, 2001. 192 с.
Уткин Э.А., Кочеткова
А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. — М., 2008. — 86 с.
Чернышов В.Н., Двинин А. П. Человек и персонал в управлении. — СПб.: Энергоатомиздат. Санк-Петербургское отделение, 2007. — 568 с.
Шпалинский В. В. Психология менеджмента: Учебное пособие. — М.: УРАО, 2007. -184 с.
